Lesson 15: কার্যসম্পাদনের প্রতিবেদন

যেকোনো পেশাদার ক্রীড়া প্রতিযোগিতা চলাকালীন, একটা বড়ো স্কোরবোর্ড এমন জায়গায় রাখা হয় যাতে সবাই সেটি দেখতে পায়। দর্শকরা জানতে চায় যে একটি টিম কেমন খেলছে, কিন্তু স্কোরবোর্ড কোচ এবং টিমে সদস্যদের কাছে অনেক বেশি গুরুত্বপূর্ণ।

► খেলা চলাকালীন কোচ এবং খেলোয়াড়দের কাছে স্কোর জানা গুরুত্বপূর্ণ কেন?

খেলাটি কেমন চলছে তা বোঝার জন্য, একটি কৌশলের কার্যকারিতা মূল্যায়ন করার জন্য, সিদ্ধান্ত নেওয়ার জন্য, কিছু রদ-বদলের জন্য, এবং জেতার জন্য স্কোরবোর্ড গুরুত্বপূর্ণ।[1]

একজন লিডারকে অবশ্যই তার নেতৃত্বাধীন লোকেদেরকে এবং তার উপরে কর্তৃত্বের পদে থাকা ব্যক্তিদেরকে প্রতিষ্ঠানের “স্কোর” ব্যাখ্যা করতে হবে।

বহু প্রতিষ্ঠানে, লিডারের কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন করার জন্য কোনো প্রতিষ্ঠিত সিস্টেম নেই। লিডারের কী করা উচিত সে সম্পর্কে প্রত্যেকেরই নিজস্ব ধারণা রয়েছে। লিডারের তার নিজের কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন করতে এবং তা ব্যাখ্যা করতে সক্ষম হওয়া প্রয়োজন, বিশেষত তাদের কাছে যারা তার জন্য বিভিন্ন প্রয়োজনীয়তা নির্ধারণ করে।

লিডারকে অবশ্যই তার নেতৃত্বাধীন লোকেদের কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন এবং সংশোধন করতেও সক্ষম হতে হবে। তাকে এমনভাবে এটি করতে হবে যাতে সেটি তাদের নিরুৎসাহিত না করে বা তাদের উপর থেকে তার প্রভাবকে হ্রাস না করে।

► একজন লিডার যদি তার লোকেদের অনুভূতির কথা চিন্তা না করেই তাদেরকে সংশোধন করেন, তাহলে কী হবে?

একটি প্রতিষ্ঠানের সাধারণত ডিরেক্টরদের একটি বোর্ড বা পর্ষদ থাকে যারা সেই প্রতিষ্ঠানটির সর্বোচ্চ কর্তৃপক্ষ হয়। কখনো কখনো তাদেরকে বোর্ড অফ ট্রাস্টিস-ও বলা হয়ে থাকে। প্রতিষ্ঠানের এক্সেকিউটিভ ব্যক্তি বোর্ডের চেয়ারম্যান হতেও পারেন, আবার না হতেও পারেন। প্রতিষ্ঠানের সর্বোচ্চ লিডার (এক্সেকিউটিভ) বোর্ডের কাছে দায়বদ্ধ।

প্রতিষ্ঠানের প্রশাসনের দ্বারা নিষ্পত্তি না হওয়া দ্বন্দ্ব মোকাবিলার চূড়ান্ত কর্তৃত্ব বোর্ড অফ ট্রাস্টিস-র। বোর্ড, এক্সেকিউটিভ এবং তার কর্মীদের সকলেরই প্রতিষ্ঠানের সাফল্যের সামগ্রিক দৃষ্টিভঙ্গি এবং সংজ্ঞা সম্পর্কে একটি যৌথ বোঝাপড়া থাকা গুরুত্বপূর্ণ। কিছু প্রতিষ্ঠানের সমস্যা রয়েছে, কারণ লিডার এবং তার কর্মীরা প্রতিষ্ঠানের জন্য এমন একটি দৃষ্টিভঙ্গি তৈরি করেন যা বোর্ডের দৃষ্টিভঙ্গির থেকে আলাদা।

এক্সেকিউটিভ প্রতিষ্ঠানের অন্যান্য কর্মীদের তত্ত্বাবধান করেন, এবং কর্মীদের সাধারণত বোর্ড থেকে সরাসরি নির্দেশনা পাওয়া উচিত নয়। কর্মীদের সফল হতে সাহায্য করার জন্য এক্সেকিউটিভের দায়িত্ব রয়েছে। তাকে বুঝতে হবে যে যখন সে বোর্ডকে রিপোর্ট করে যে কর্মীরা ব্যর্থ হয়েছে বা ভুল করেছে, তখন সে মূলত রিপোর্ট করছে যে সে নেতৃত্ব দিতে ব্যর্থ হয়েছে।

বোর্ড প্রতিষ্ঠানের জন্য বিভিন্ন সাধারণ পলিসি এবং লক্ষ্য নির্ধারণ করে। এক্সেকিউটিভ প্রতিষ্ঠানের কার্যক্রম পরিচালনা করেন এবং বোর্ডের সাধারণ লক্ষ্যগুলি কীভাবে পূরণ করা যায় সেই সম্পর্কে সিদ্ধান্ত নেন।

বোর্ডের সাথে আলোচনা না করে এক্সেকিউটিভ কোন সিদ্ধান্তগুলি নিতে পারেন? সেটি এক্সেকিউটিভ এবং বোর্ডের সম্পর্কের উপর নির্ভর করে। যদি কোনো লিডার দীর্ঘদিন ধরে তার পদে ভালো কাজ করে থাকেন, তাহলে বোর্ড অনেক সিদ্ধান্ত নেওয়ার জন্য তাকে বিশ্বাস করে। যদি সে এমন সিদ্ধান্ত নেয় যার ফলাফল খারাপ হয়, তাহলে বোর্ড উদ্বিগ্ন হয়ে পড়ে এবং আরো সিদ্ধান্তে জড়িত হতে চায়।

যখন একজন এক্সেকিউটিভ ভালো সিদ্ধান্ত নেন, যার ফলাফল ভালো হয়, তখন তার উপর বোর্ডের আস্থা বৃদ্ধি পায়। তিনি পরিস্থিতি সম্পর্কে সর্বদা সম্পূর্ণ সততা অবলম্বন করে, তাদের অবহিত রাখার মাধ্যমে যাতে তারা সমস্যার দ্বারা বিস্মিত না হন, এবং সময় নিয়ে শোনার এবং বোঝার মাধ্যমে তাদের আস্থা বৃদ্ধি করতে পারেন।

► কেন বোর্ডের কাছে একটি প্রতিষ্ঠানের সর্বোচ্চ লিডারের দায়বদ্ধ থাকা গুরুত্বপূর্ণ?

একটি মন্দ উদাহরণ

উষিয় একজন পরাক্রমী রাজা ছিলেন যিনি দেশকে সমৃদ্ধ করেছিলেন, এলাকা বিস্তার করেছিলেন, সামরিক বাহিনীকে উন্নত করেছিলেন এবং কৃষি পদ্ধতিতে প্রগতি এনেছিলেন । তিনি ৫২ বছর রাজত্ব করেছিলেন।

৪০ বছর রাজত্ব করার সময়ে তার বিশাল প্রভাব ছিল। তিনি যেসব লোকেদের উপর শাসন করেছিলেন তাদের বেশিরভাগেরই অন্য কোন রাজাকে জানতো না। তার সিদ্ধান্তগুলি ভালো ফলাফল এনে দিয়েছিল। তিনি অনুভব করতে শুরু করেছিলেন যে তার কারোর কথা শোনার দরকার নেই।

উষিয় নিজেকে চূড়ান্ত কর্তৃত্ব হিসেবে দেখতে শুরু করেছিলেন। যেহেতু রাজা হতেন যিহূদা বংশের লোক এবং যাজকেরা ছিল লেবি বংশের লোক, তাই একই ব্যক্তি রাজা এবং পুরোহিত উভয়ই হতে পারত না। কিন্তু, উষিয় মন্দিরের উপাসনার উপর কর্তৃত্ব গ্রহণ করার এবং উপাসনা পরিচালনা করার সিদ্ধান্ত নিয়েছিলেন (২ বংশাবলি ২৬:১৬-২১)। ঈশ্বর এমন একটি নিয়ম দিয়েছিলেন যাতে রাজা পুরোহিত হতে না পারেন, কারণ অনেক দেশে রাজাকে দেবতা হিসেবে পুজো করা হতো।

উষিয় কুষ্ঠরোগে আক্রান্ত হয়েছিলেন এবং জীবনের শেষ ১১ বছর তিনি একটি আলাদা বাড়িতে কাটিয়েছিলেন, এবং কেবল প্রতিনিধিদের মাধ্যমে শাসন করেছিলেন। অনেক মহান দীর্ঘমেয়াদী লিডার তাদের জীবনের শেষ বছরগুলিতে অহংকারী মনোভাব এবং কার্যকলাপের কারণে দুঃখজনকভাবে শেষ হয়ে গেছেন।

একজন ব্যক্তি কীভাবে জানতে পারে যে তার কাজ সে সেই ব্যক্তিদের প্রত্যাশা পূরণ করে যাদের কাছে সে রিপোর্ট করে? তার কাজের মূল্যায়ন করার জন্য সেই ব্যক্তির তাদেরকে প্রয়োজন।

মূল্যায়ন ফর্ম্যাল বা আনুষ্ঠানিক এবং বিস্তারিত হতে পারে, অথবা সেগুলি নৈমিত্তিক বা সাধারণ এবং সরল হতে পারে। মূল্যায়নের সবচেয়ে কার্যকর এবং ফলপ্রসূ ধরণটি হলো যখন একজন লিডার কাউকে সংক্ষেপে বলে যে সে কোনটি ভালো করছে এবং কোনটির উন্নতি করা উচিত। এই ধরণের মূল্যায়ন সম্পূর্ণ নয়; এটি সেই ব্যক্তির কার্যসম্পাদনের প্রতিটি দিককে অন্তর্ভুক্ত করে না। পরিবর্তে, লিডার কিছু গুণাবলীর প্রশংসা করেন এবং ত্রুটিগুলি সংশোধন করে দেন।

[1]বেশিরভাগ মানুষই প্রতিদিন আয়নায় নিজেকে দেখে যে কীভাবে তাদের চেহারা উন্নত করা যায়। আয়না ছাড়া, আপনি কি জানতে পারবেন যে আপনি কেমন দেখতে? আপনি অন্যদের প্রতিক্রিয়া দেখেই নির্ধারণ করবেন যে আপনি আকর্ষণীয় কিনা। কার্যসম্পাদনের প্রতিবেদন বা রিপোর্ট আমাদের কাজের জন্য একটি আয়নার মতো।

আমি দৃঢ়ভাবে বিশ্বাস করি যে কর্মক্ষমতা উন্নত করতে এবং সন্তুষ্টি জাগিয়ে তুলতে ফিডব্যাক বা প্রতিক্রিয়া প্রদান করা সবচেয়ে সাশ্রয়ী কৌশল। এটি দ্রুত করা যেতে পারে, এতে কোনো খরচ হয় না এবং এটি দ্রুত মানুষকে ঘুরিয়ে দাঁড় করাতে পারে।[2]

মানুষ অনুমোদন চায়। এটি একটি মৌলিক মানবিক চাহিদা। মানুষ অন্যদের দ্বারা অনুমোদিত হওয়ার আশায় অনুপ্রাণিত হয়। যদি একজন ব্যক্তি কার্যসম্পাদনের প্রতিবেদন পাওয়া থেকে বঞ্চিত হয়, তাহলে তার প্রেরণা হ্রাস পেতে থাকে।

► যদি একজন কর্মী তার কাজের জন্য কখনোই কোনো প্রতিক্রিয়া না পায় তাহলে কী হবে?

অন্যদের কার্যসম্পাদনের প্রতিবেদন জানাতে হলে, লিডারের প্রথমে নিজেকে বিনয়ীভাবে দেখা উচিত। যদি সে মনে করে যে তার কোনো দোষ নেই, তাহলে সে অন্যদের দোষের প্রতি অসহিষ্ণু হবে।

লিডারের নিজেকে মূল্যায়ন করা এবং নম্রতার সাথে উন্নয়ন ও উন্নতি করা উচিত। তার নিজের ভুল সম্পর্কে সচেতন থাকা উচিত। অন্যথায়, সে অন্যদেরকে সংশোধন করতে পারবে না।

একজন লিডার চায় যে লোকেরা তাদের কাজের জন্য তার কাছে দায়বদ্ধ থাকুক, কিন্তু তার বিবেচনা করা উচিত যে সে নিজে কার কাছে জবাবদিহি করবে। এমনকি যদি সে প্রতিষ্ঠানের সর্বোচ্চ লিডারও হয়, তবুও সে কারোর কাছে জবাবদিহি করতে বাধ্য: সেটি হতে পারে বোর্ড অফ ডিরেক্টর্স, সংস্থার সমর্থক এবং সে যাদেরকে পরিষেবা প্রদান করে। তার নিজের দায়বদ্ধতা বোঝা উচিত, যাতে সে যাদেরকে নেতৃত্ব দেয় তাদের কাছ থেকে সঠিক জবাবদিহিতা দাবি করতে সক্ষম হয়।

একজন লিডার সেই লোকেদের কাছেও দায়বদ্ধ থাকে যারা তার জন্য কাজ করে, কারণ তাদের সাফল্যের জন্য প্রয়োজনীয় পরিস্থিতিগুলি প্রদান করার জন্য সে দায়বদ্ধ। কিছু লিডার এই দ্বিমুখী দায়বদ্ধতা মনে রাখে না। একজন লিডারকে তার ভুল স্বীকার করতে হবে এবং বুঝতে হবে যে সে কখন তার লোকেদেরকে তাদের যা প্রয়োজন ছিল তা দেননি।

রাজা নেবুখাদনেজার একজন মহান লিডার ছিলেন যিনি তার কৃতিত্বের জন্য গর্বিত ছিলেন এবং ঈশ্বরের উপাসনা করার পরিবর্তে নিজেকে উচ্চ করেছিলেন। ঈশ্বর তাকে সাত বছরের জন্য একটি পশুর মতো জীবন যাপনে পরিণত করেছিলেন যাতে তিনি বুঝতে পারেন যে তিনি ঈশ্বরের ক্ষমতার অধীন (দানিয়েল ৪:২৮-৩৭)।

সেই সাতটি বছর, নেবুখাদনেজার মাঠে-ঘাটে হামাগুড়ি দিয়ে ঘুরতেন এবং ঘাস খেতেন। তিনি রাজা হিসেবে কাজ করতে পারতেন না, কিন্তু তাকে তার পদ থেকে অপসারণ করা হয়নি। তিনি এমন একটি প্রাচ্য সংস্কৃতিতে বাস করতেন যেখানে পদমর্যাদা যোগ্যতার উপর নির্ভরশীল ছিল না।

বহু শতক পরে, আরেকজন রাজা, হেরোদ আগ্রিপ্প এমন একটি অঞ্চলের লোকেদের সাথে কথা বলতে গিয়েছিলেন যারা তার উপর আর্থিকভাবে নির্ভরশীল ছিল। যেহেতু তার সাহায্য তাদের প্রয়োজন ছিল, ফলত তারা তার প্রশংসা করে বলেছিল, “এ তো এক দেবতার কণ্ঠস্বর, মানুষের নয়।” যখন হেরোদ এই প্রশংসা শুনেছিলেন, তিনি যে একজন মানুষ তা নিজেকে মনে করিয়ে দেওয়ার এবং সেই প্রশংসা গুরুত্বপূর্ণ নয় তা বোঝানোর পরিবর্তে সেটি গ্রহণ করেছিলেন। তিনি অনুভব করতে চেয়েছিলেন যে তিনি সত্যিই একজন দেবতা। ঈশ্বর সেই মুহূর্তেই তাকে এক অসুস্থতা দিয়ে আঘাত করেছিলেন, এবং তিনি পোকায় আক্রান্ত হয়ে মারা যান (প্রেরিত ১২:২০-২৩)। এই ঘটনার পরিহাস সকলের কাছে স্পষ্ট ছিল – যে ব্যক্তিটি দেবতা হিসেবে প্রশংসিত হয়েছিলেন, তিনি দ্রুত বেদনাদায়ক এবং ঘৃণ্যভাবে মারা গিয়েছিলেন।

একজন ব্যক্তির কাজকে অনেকভাবেই অনুমোদন করা সম্ভব। কোনও হস্তক্ষেপ ছাড়াই একজন ব্যক্তিকে তার কাজ করতে দেওয়া হল আস্থা দেখানোর একটি উপায়। যদি আপনি তাকে ক্রমাগত বলতে থাকেন যে কী করতে হবে এবং কীভাবে করতে হবে, তাহলে আপনি দেখান যে আপনি তাকে কাজটি ভালোভাবে করার জন্য ভরসা করেন না।

ইতিবাচক উৎসাহ সমালোচনার চেয়ে অনেকবেশি কার্যকারী। বেশিরভাগ মানুষই সমালোচনার দ্বারা নিরুৎসাহিত হয়। বেশিরভাগ মানুষই সমালোচিত হলে আত্মরক্ষামূলক হয়ে ওঠে। তাদের আচরণ সংশোধন করার পরিবর্তে, তারা সেটিকে ন্যায়সঙ্গত প্রমাণ করার চেষ্টা করে।

কিছু লিডারশিপ লেখক বিশ্বাস করেন যে, একজন ব্যক্তি বেশিরভাগ কাজই ভুল এবং কিছু কাজ ঠিকঠাক করলেও, তাকে বিকশিত করার সর্বোত্তম উপায় হলো সে যা সঠিক করেছে তা অনুমোদন করা এবং সে যা ভুল করছে সেই সম্পর্কে প্রায় কিছুই না বলা। প্রশংসা পাওয়ার জন্য তার সম্পাদিত কাজ নিখুঁত হতে হবে না। যেকোনো কাজ যা ভালো প্রচেষ্টা এবং সঠিক দিকে অগ্ৰগতি দেখায় তা প্রশংসা করা যেতে পারে। এর ফলে সে সঠিক কাজ বেশি করবে এবং ভুল কাজ কম করবে।

অনেক লিডারই লোকেদের কেবল ত্রুটিগুলি লক্ষ্য করার ভয়াবহ ভুল করে থাকেন। তারা ভালো দিকগুলি লক্ষ্য করে না, কারণ তারা কেবল সমস্যার দিকেই নজর রাখেন। নেতৃত্বাধীন ব্যক্তি মনে করে যে তার সম্পদিত কাজগুলি দেখা যাচ্ছে না, কারণ সেগুলো উল্লেখ করা হয় না।

প্রেরিত পৌল করিন্থীয় বিশ্বাসীদের বিভিন্ন ভুল সংশোধন করার জন্য চিঠি লিখেছিলেন, বিশেষ করে তাদের আত্মিক বরদান ব্যবহারের বিষয়টি নিয়ে। কিন্তু দেখুন তিনি কীভাবে তার চিঠি শুরু করেছিলেন (১ করিন্থীয় ১:৪-৭)। তিনি তাদের মাঝেএত আত্মিক থাকার জন্য প্রশংসা করেছিলেন। এখন কল্পনা করুন যদি তিনি প্রথমে তাদের প্রশংসা না করে তারা যেভাবে আত্মিক বরদানগুলি ব্যবহার করেছিল তার জন্য প্রথমে তাদের তিরস্কার করতেন। তারা প্রতিক্রিয়া জানাত, “তিনি কি দেখতে পাচ্ছেন না যে আমাদের এত আত্মিক বরদান রয়েছে? তিনি কি উপলব্ধি করতে পারেন না যে আমরা আত্মিক বরদানে কতটা শক্তিশালী?” তাদের ত্রুটিগুলি সম্পর্কে কথা বলার আগে পৌল তাদের শক্তির কথা অনুমোদন করেছিলেন।

► প্রেরিত ২-৩ অধ্যায়ে এশিয়ার সাতটি মন্ডলীর উদ্দেশ্যে লেখা চিঠিগুলি দেখুন। প্রতিটি চিঠি কিভাবে শুরু হয়েছে?

অভিনন্দনের ধরণগুলিকে কয়েকটি জোড়ায় ভাগ করা যেতে পারে।[1] ব্লানচার্ড এবং বোলস (Blanchard & Bowles)-এর মতে, এই সমস্ত ধরণগুলিই ভালো, তবে প্রতিটি জোড়ার দ্বিতীয় রূপটি সবচেয়ে কার্যকর।

১। পরিকল্পিত অথবা স্বতঃস্ফূর্ত। পরিকল্পিত অভিনন্দনের একটি উদাহরণ হলো একটি সার্টিফিকেট। স্বতঃস্ফূর্ত অভিনন্দন হবে একটি অপ্রত্যাশিত পুরষ্কার বা প্রশংসা।

২। দলগত বা ব্যক্তিবিশেষ। একটি টিম তার সাফল্যের জন্য সম্মান অর্জন করে। একজন ব্যক্তিকে তার নির্দিষ্ট অবদানের জন্য প্রশংসা বা পুরস্কৃত করা যেতে পারে।

৩। সাধারণ বা নির্দিষ্ট। সাধারণ অভিনন্দনের একটি উদাহরণ হলো যখন একজন ব্যক্তিকে তার কাজের সময়ের দৈর্ঘ্যের জন্য সম্মানিত করা হয়। যখন একজন ব্যক্তি একজন গ্রাহকের জন্য বিশেষ কিছু করে, তখন একটি নির্দিষ্ট অভিনন্দন জানানো যেতে পারে।

৪। প্রথাগত বা অনন্য। কিছু জায়গায় বেতনের বোনাস, সার্টিফিকেট, অথবা ট্রফি হলো প্রথাগত অভিনন্দনের রূপ। যে উপহার কারোর ব্যক্তিগত চাহিদা বা আগ্রহ পূরণ করে তা অনন্য হবে।

যদি কোনো ব্যক্তি ভালো পারফর্ম না করে থাকে কিন্তু ভালো করার ইচ্ছা থাকে, তাহলে আপনি তাকে আন্তরিকভাবে অভিনন্দন জানাতে নাও পারেন, তবে আপনি তাকে উৎসাহিত করতে পারেন। ভবিষ্যতে ভালো করতে পারার ক্ষেত্রে ব্যক্তিটির প্রতিশ্রুতি এবং আত্মবিশ্বাসের প্রতি কৃতজ্ঞতা প্রকাশ করুন।

► আপনি আপনার কোন ধরণের কার্যসম্পাদনের প্রতিবেদন পেতে চান? অন্যদের জন্য আপনি কোন ধরণটি ব্যবহার করেছেন?

যোষেফকে তার দাদারা ক্রীতদাস হিসেবে বিক্রি করে দিয়েছিল। তিনি পরবর্তীকেলে মিথ্যা অপবাদে বহু বছর কারাগারে কাটিয়েছিলেন।

যোষেফ তিক্ততার কাছে পরাজিত হতে অস্বীকার করেছিলেন। পরিবর্তে, তিনি সাহায্য করার সিদ্ধান্ত নিয়েছিলেন। তিনি পরিচর্যা করে লিডার হয়ে উঠেছিলেন। তিনি যে ব্যক্তির সেবা করতেন, তার সম্পত্তি তত্ত্বাবধান করেছিলেন (আদি পুস্তক ৩৯:৪)। পরে, তিনি কারাগারে একজন ম্যানেজার হয়েছিলেন।

ঈশ্বর যোষেফের পরিস্থিতি পরিবর্তন করেছিলেন এবং তাকে মিশরে উচ্চপদে অধিষ্ঠিত করেছিলেন। যখন যোষেফের ভাইয়েরা এসেছিল, তখন যোষেফ তাদেরকে ক্ষমা করেছিলেন, বুঝতে পেরেছিলেন যে ঈশ্বর তার জীবনের নিয়ন্ত্রণ করছেন (আদি পুস্তক ৫০:২০)। মিশর, অন্যান্য জাতি এবং তার পরিবারকে ক্ষুধার্ত অবস্থা থেকে রক্ষা করার জন্য ঈশ্বর যোষেফকে ব্যবহার করেছিলেন।

অনেক সম্ভাবনাময় লিডার তাদের প্রতি অন্যায়ের কারণে নিরুৎসাহিত এবং তিক্ত মনোভাবাপন্ন হয়ে পড়ে। তারা মনে করে যে তাদের সুযোগ প্রত্যাখ্যান করে দেওয়া ব্যক্তিদের কারণে তাদের পদোন্নতি অসম্ভব। যোষেফ জানতেন যে ঈশ্বর তার জীবনের নিয়ন্ত্রণ করছেন।

সর্বদা মনে রাখবেন যে বেশিরভাগ মানুষ সমালোচনার প্রতি রক্ষণাত্মক প্রতিক্রিয়া দেখায়। তারা মনে করে যে সমালোচনায় তারা তাদের ব্যক্তিগত মূল্য হারাচ্ছে। যখন তাদের সমালোচনা করা হয়, তখন তারা অবিলম্বে নিজেদের ন্যায্যতা প্রমাণ করতে চায়।

একটি পুরনো প্রবাদ আছে: “যখন আপনার কাছে হাতিয়ার হিসেবে কেবল একটি হাতুড়িই আছে, আপনি সব সমস্যাকে একটি পেরেকের মতোই দেখতে চান।” কিছু কিছু লিডার সমালোচনাকে একটি হাতুড়ির মতোই ব্যবহার করেন, এবং তারা কাউকে “হাতুড়ির আঘাত” করার মাধ্যমেই সব সমস্যার সমাধান করার চেষ্টা করেন।

একজন লিডারের তার লোকেদের সাথে আস্থার সম্পর্ক গড়ে তোলা উচিত যাতে তারা বুঝতে পারে যে সে তাদেরকে সাহায্য করতে চায়। যেকোনো সমালোচনার আগে এবং সমালোচনা চলাকালীন, লিডারের সেই ব্যক্তিটির গুণাবলীকে মর্যাদাদান করা উচিত। তাদের ভালো কাজকে স্বীকৃতি দিন। ব্যক্তিটি ভালো করতে পারবে বলে আপনার প্রত্যাশা প্রকাশ করুন। ব্যক্তিটির সাথে আপনার সম্পর্কের মূল্য নিশ্চিত করুন।

[1]ব্যক্তিটি বুঝতে চায় যে আপনি তার সম্পর্কে আসলে কেমন অনুভব করেন। আপনি যখন তাকে সংশোধন করেন, তখন সে ইঙ্গিতগুলি দিকে নজর রাখে। আপনি তার সম্পর্কে যা অনুভব করেন বলে সে মনে করে, তা আপনার আলোচনা করা তথ্যের চেয়ে সংশোধনের ফলাফলকে বেশি প্রভাবিত করবে।

যতটা সম্ভব, দোষারোপ না করে ভুল কাজটির প্রভাব বর্ণনা করুন। লিডার হিসেবে, ব্যক্তিগতভাবে নিজের উপর যতটা সম্ভব দোষ নিন। আপনি যাকে সংশোধন করছেন তার প্রতি আপনার বিরাজমান আস্থা এবং ভালো প্রত্যাশা প্রকাশ করুন।

► উপরের নির্দেশাবলী ব্যবহার করে আপনি কীভাবে কাউকে সংশোধন করতে পারেন তার একটি উদাহরণ দিন।

ভুল আচরণ সংশোধন করার কথোপকথনে, একাধিক ভুল তালিকাভুক্ত করার পরিবর্তে কেবল একটি সমস্যা সমাধানের চেষ্টা করুন। যদি আপনি কারোর কার্য সম্পাদনের অনেক সমস্যার কথা বলেন, তাহলে সে হয়তো এই সিদ্ধান্তে আসতে পারে যে তার কোনো মূল্যই নেই।

ব্যঙ্গাত্মক হবেন না। ব্যক্তিটির ভুল বর্ণনা করার সময়ে “কখনোই নয়” বা “সবসময়” এই কথাগুলি ব্যবহার করবেন না। তাদের বোঝার জন্য যতটা প্রয়োজন ততটুকু ছাড়া ভুল আচরণ বারবার বর্ণনা করবেন না।

সমস্যা রয়েছে এমন একজন ব্যক্তির সঙ্গে মোকাবিলা করার সময়ে (আপনার ঊর্ধ্বস্থ লিডারসহ), এই প্রশ্নগুলি বিবেচনা করুন:

• জীবনে সে কি পরিস্থিতির মধ্যে দিয়ে চলেছে?

• তার পরিস্থিতি সম্পর্কে সে কী অনুভব করে?

• সে আসলে কী চায়?

একটি টিমের উদ্দেশ্যপ্রনোদিত ভাবে ভুল এবং ব্যর্থতা থেকে শিক্ষা নেওয়া উচিত। একসাথে একটি ভুল বিশ্লেষণ করুন – কাউকে দোষারোপ করার জন্য নয়, বরং তা থেকে শিক্ষা নেওয়ার জন্য। পরবর্তীতে, কারোর বিরুদ্ধে কিছু ধরে রাখার জন্য একটি ভুল ব্যবহার করা উচিত নয়।

► এই পাঠে আপনি যা শিখলেন, তার উপর ভিত্তি করে আপনি কীভাবে আপনার লক্ষ্য বা কাজগুলি পরিবর্তন করার প্রত্যাশা করেন?

১। লিডারকে অবশ্যই তার নেতৃত্বাধীন লোকেদের কার্যসম্পাদনের মূল্যায়ন এবং সংশোধন করতে সক্ষম হতে হবে।

২। যখন একজন এক্সেকিউটিভ ভালো সিদ্ধান্ত নেন, যার ফলাফল ভালো হয়, তখন তার উপর বোর্ডের আস্থা বৃদ্ধি পায়।

৩। মানুষ অন্যদের দ্বারা অনুমোদিত হওয়ার আশায় অনুপ্রাণিত হয়।

৪। ইতিবাচক উৎসাহ সমালোচনার চেয়ে অনেকবেশি কার্যকারী।

৫। একটি টিমের উদ্দেশ্যপ্রনোদিত ভাবে ভুল এবং ব্যর্থতা থেকে শিক্ষা নেওয়া উচিত।

১। এই পাঠ থেকে জীবন পরিবর্তনকারী ধারণার সারসংক্ষেপ একটি অনুচ্ছেদে লিখুন। ব্যাখ্যা করুন যে কেন এটি গুরুত্বপূর্ণ। এটি কী উপকার করতে পারে? এটি না জানার ফলে কী ক্ষতি হতে পারে?

২। বর্ণনা করুন যে আপনি কীভাবে এই পাঠের নীতিগুলি আপনার জীবনে প্রয়োগ করবেন। এই পাঠটি কীভাবে আপনার লক্ষ্যগুলি পরিবর্তন করেছে? আপনার পদক্ষেপগুলি পরিবর্তন করার ক্ষেত্রে আপনি কীভাবে পরিকল্পনা করবেন?

৩। ১৫ নং পাঠের জন্য পাঁচটি সারসংক্ষিপ্ত বিবৃতি ভালোভাবে মুখস্থ করুন। পরবর্তী ক্লাস সেশনের শুরুতে এগুলি স্মৃতিশক্তি থেকে লেখার জন্য প্রস্তুতি নিন।