Lesson 13: লিডারদের গড়ে তোলা

অনেক লিডারের প্রভাব তাদের ব্যক্তিগত ক্যারিসমা, অর্থাৎ অনন্যসাধারণ প্রতিভার ঔজ্জ্বলের উপর নির্ভর করে। তাদের প্রভাব তাদের উপস্থিতির বাইরে পৌঁছাতে পারে না। তারা প্রতিষ্ঠানে যা কিছু ঘটে তা তারা ব্যক্তিগতভাবে পরিচালনা করে। তারা নেতৃত্বদানের পরিকাঠামো তৈরি করে না এবং তারা এমন অন্য লিডারদের নিয়োগ করতে অক্ষম যারা একটি অংশীদারিত্বের দর্শন বা দূরদৃষ্টি সমর্থন করে। কখনো কখনো তাদেরকে সবল লিডার বলে মনে হয় কারণ তাদের প্রতিষ্ঠানের উপর এতটাই নিয়ন্ত্রণ রয়েছে, কিন্তু তাদের প্রতিষ্ঠান একটি নির্দিষ্ট সীমার বাইরে যেতে পারে না।

একজন তরুণ নেতা একটি দেশের উপর ক্ষমতা অর্জন করেছিল। সে সার্বভৌম ক্ষমতা ধরে রাখতে চেয়েছিল এবং নিশ্চিত করতে চেয়েছিল যে কেউ তার সাথে প্রতিযোগিতা না করে। এটি কীভাবে করবে তা শিখতে, সে একজন প্রবীণ লিডারের সাথে দেখা করতে গিয়েছিল যিনি দীর্ঘদিন ধরে একটি দেশের সার্বভৌম শাসক ছিলেন। সে জিজ্ঞাসা করেছিল, “আপনি কীভাবে নিশ্চিত করবেন যে অন্য কেউ কখনো আপনার ক্ষমতা দখল করবে না?” তারা একসাথে একটি মাঠের মধ্য দিয়ে হেঁটে যাচ্ছিলেন যেখানে কিছু আগাছা জন্মেছিল। প্রবীণ স্বৈরশাসকের একটি ছড়ি ছিল, এবং তারা যখন আগাছার মধ্য দিয়ে হেঁটে যাচ্ছিল তখন সেই স্বৈরশাসক সবচেয়ে লম্বা গাছগুলিকে ভেঙে ফেলছিল। কয়েক মিনিট দেখার পর, তরুণ নেতা বলেছিল, “আমি বুঝতে পেরেছি।”

► প্রবীণ লিডার তরুণ লিডারকে কী শিক্ষা দিয়েছিলেন?

কিছু লিডার এমন সাহায্যকারীদের চায় না যাদের আইডিয়া আছে এবং নেতৃত্বদানের ক্ষমতা আছে। তারা কেবল এমন লোকেদের চায় যারা তাদের নির্দেশ অনুসরণ করবে।

আত্ম-সেবক লিডাররা যারা ক্ষমতা এবং স্বীকৃতির প্রতি আসক্ত এবং পদ হারানোর ভয় পায়, তারা তাদের প্রতিস্থাপনকারীদের প্রশিক্ষণ দেওয়ার জন্য কোনো সময় বা প্রচেষ্টা ব্যয় করার সম্ভাবনা কম।[1]

এই লিডাররা এমন একটি পরিবেশ তৈরি করে যেখানে নতুন লিডাররা গড়ে ওঠে না। কেবল একজন লিডার এবং তার সাহায্যকারীরাই থাকে। প্রতিষ্ঠানটি এমন কোনো বিভাগ এবং কর্মসূচি তৈরি করে না যেখানে অতিরিক্ত লিডারের প্রয়োজন হয়। সবল নেতৃত্বদানের ক্ষমতাসম্পন্ন তরুণ ব্যক্তিরা সাধারণত সুযোগ আছে এমন জায়গার সন্ধানেই প্রতিষ্ঠান ছেড়ে চলে যায়।

দু’টি উদ্দেশ্যের জন্য নতুন লিডারদের প্রয়োজন: (১) ভবিষ্যতের নেতৃত্বের পদের জন্য প্রস্তুত করতে, এবং (২) প্রতিষ্ঠানটির প্রসার ঘটানোর জন্য।

হেরোদ দ্য গ্রেট ছিলেন যিহূদিয়ায় রোমীয়দের দ্বারা নিযুক্ত শাসক। তিনি ইহুদি ছিলেন না এবং দেশের বেশিরভাগ লোকই চায়নি যে তিনি শাসক হন। তিনি সবসময়ই সন্দেহ করতেন যে লোকেরা তাকে রাজার পদ থেকে সরানোর চেষ্টা করছে। এই সন্দেহের কারণেই তিনি তার কয়েকজন স্ত্রী এবং পুত্রকে হত্যা করেছিলেন। তিনি কাউকে তার স্থান গ্রহণের জন্য প্রশিক্ষণ দেননি। তার মৃত্যুর পর, তার পুত্র রাজা হন, কিন্তু তিনি দায়িত্বটি ভালোভাবে পালন করতে পারেননি এবং রোমীয়রা তাকে অপসারণ করেছিল। রোমীয়রা যিহূদিয়া প্রদেশের উপর একজন রাজ্যপাল নিযুক্ত করেছিল এবং যিহূদিয়ায় আর কখনো অন্য কোনো রাজা ছিল না।

একজন উত্তরসূরী ছাড়া স্বল্পমেয়াদী সাফল্য হল দীর্ঘমেয়াদী ব্যর্থতা। যদি কোনো লিডার সময়কাল শেষ হয়ে যাওয়ার পরেওপরেও কোনো প্রতিষ্ঠান ভালোভাবে কাজ চালিয়ে যেতে না পারে, তবে সেই লিডার তার দায়িত্ব পুরোপুরিভাবে পালন করেনি।

একজন ব্যক্তি কেবল শীর্ষ লিডারকে সাহায্য করার মাধ্যমেই নয়, বরং লিডার হিসেবে কাজ করার মাধ্যমেও শীর্ষ নেতৃত্বের পদের জন্য প্রস্তুত হয়। শীর্ষ লিডারকে অবশ্যই প্রতিষ্ঠানে উন্নয়নশীল বা বিকাশমান লিডারদের রাখতে ইচ্ছুক হতে হবে: এমন লিডার যাদের আইডিয়া আছে, যারা পদক্ষেপ এবং সিদ্ধান্ত নেয়।

প্রতিষ্ঠানের বিকাশের জন্য নতুন লিডার তৈরি করতে হবে। অতিরিক্ত লিডারদের ছাড়া একটি প্রতিষ্ঠান নতুন কর্মসূচি তৈরি করতে বা প্রসারিত হতে পারে না।

[1]সম্ভাবনাময় লিডারদের জন্য সুযোগ থাকা গুরুত্বপূর্ণ। যদি কোনো প্রতিষ্ঠানের কেবল নির্দিষ্ট ধরণের নেতৃত্বের পদ থাকে এবং সেই প্রতিষ্ঠান আরো কিছু যোগ করতে না পারে, তবে এটি প্রসারিত হতে পারে না এবং সম্ভাবনাময় লিডারদের ধরে রাখতে পারে না। উদাহরণস্বরূপ, একটি সুস্থ মন্ডলীতে এমন লোক থাকে যারা ক্রমবর্ধমানভাবে জড়িত হচ্ছে এবং নতুন নতুন পরিচর্যা কাজ শুরু করতে চায়। যদি তাদের নেতৃত্ব দেওয়ার সুযোগ না দেওয়া হয়, তাহলে মন্ডলীটি যেমনভাবে বৃদ্ধি পাওয়া উচিত তেমনভাবে বৃদ্ধি পাবে না।

আরও লিডারদের তৈরি করতে ব্যর্থ হলে সমস্ত সিদ্ধান্ত শীর্ষ লিডারের কাছেই চলে আসবে। যেহেতু লিডারের সীমাবদ্ধতা থাকে, তাই মানুষকে বেশিরভাগ সময়েই তার জন্য অপেক্ষা করতে হবে।

ইস্রায়েলের লোকেদের মিশর থেকে বের করে আনার পর মোশি একটি নতুন পদে অধিষ্ঠিত হন। লোকেরা তাদের মধ্যে প্রতিটি বিরোধ নিষ্পত্তি করার জন্য তার কাছে আসত। প্রচুর দ্বন্দ্ব ছিল কারণ নতুন জায়গায় এত লোক ছিল যে অনুসরণ করার জন্য কোনো প্রতিষ্ঠিত আইন বা উদাহরণ ছিল না। যিথ্রো মোশির সাথে দেখা করেন এবং লক্ষ্য করেন যে তিনি প্রতিটি দিন মানুষের বিরোধ নিষ্পত্তি করতেই ব্যয় করছেন (যাত্রা পুস্তক ১৮)। যিথ্রো তাকে বেশিরভাগ মামলার সিদ্ধান্ত নেওয়ার জন্য বিভিন্ন স্তরে বিচারক নিয়োগ করার পরামর্শ দিয়েছিলেন। এই পদক্ষেপ প্রকৃত কর্তৃত্বের অধিকারী লিডারদের প্রতিষ্ঠিত করেছিল।

যে লিডার অনুগামীদের আকর্ষণ করার উপর মনোযোগ দেন, তার সাধারণত নেতৃত্বের ক্ষেত্রে সাহায্যের অভাব থাকে। একটি প্রতিষ্ঠান অনুগামীদের যুক্ত করতে পারে, অথবা লিডারদের আকর্ষণ এবং বিকাশের মাধ্যমে অনুগামীদের সংখ্যা বহুগুণে বৃদ্ধি করতে পারে।

লিডারদের উন্নয়ন বা বিকাশ করা কেবল শীর্ষ নেতার দায়িত্ব নয়। প্রতিষ্ঠানের প্রতিটি স্তরের প্রত্যেকজন লিডারের তার চারপাশের লোকদেরকে পরামর্শ দেওয়া এবং দায়িত্ব ভাগাভাগি করে উন্নয়নে সহায়তা করা উচিত।

► কেন একটি দৃঢ়, ক্রমবর্ধমান প্রতিষ্ঠানের একাধিক লিডার প্রয়োজন?

সম্ভাবনাময় লিডার নির্বাচন হল একজন লিডারের নেওয়া সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ সিদ্ধান্ত। নির্বাচন প্রক্রিয়াটি সতর্ক এবং বিস্তারিত হওয়া উচিত। সম্ভাবনাময় লিডারদের মধ্যে যে কয়েকটি বৈশিষ্ট্য লক্ষ্য করা উচিত তার মধ্যে রয়েছে: প্রজ্ঞা, আশাবাদ, দায়িত্ব নেওয়ার ইচ্ছা, সাহস, সৃজনশীলতা, নমনীয়তা এবং নিঃস্বার্থতা।

জন ম্যাক্সওয়েল (John Maxwell)- এর মতে, সম্ভাব্য লিডাররা হল এমন ব্যক্তি যারা উদ্যোগ নেয়, মানুষকে প্রভাবিত করে, সম্পর্ক গড়ে তোলে, মানুষকে একত্রিত করে, মূল্যবোধ যোগ করে, সুযোগের সদ্ব্যবহার করে এবং লক্ষ্যগুলি অর্জন করে।[1] যখন আপনি একজন সম্ভাবনাময় লিডারকে খুঁজছেন, তখন কেবল এমন ব্যক্তির সন্ধান করবেন না যার গুরুতর কোনো দুর্বলতা নেই; বরং এমন একজন ব্যক্তির সন্ধান করুন যার বিশেষ শক্তিমত্তা রয়েছে।

[2]সেই লোকেদেরকে নিয়োগ করুন যারা ইতিমধ্যেই উদ্দেশ্যের প্রতি অনুপ্রাণিত। কখনোই ধরে নেবেন না যে আপনি একজন প্রেরণাহীন ব্যক্তিকে পরিবর্তন করার উপায় খুঁজে পাবেন।

দক্ষতার চেয়ে চরিত্রের প্রতি গুরুত্ব দিয়ে বেশি লোক নিয়োগ করুন। দক্ষতার বিকাশ সম্ভব। কিন্তু একজন ব্যক্তির চরিত্র বিকাশ করা সম্ভব কিনা তা আপনি জানেন না। চরিত্র বিকাশ হল পরিচর্যা কাজের মূল বিষয়, কিন্তু সঠিক চরিত্র অর্জন না করা পর্যন্ত কোনো ব্যক্তিকে কোনো পদে নিযুক্ত করবেন না।

লিডারের উচিত প্রতিষ্ঠানের মূল্যবোধের উদাহরণ তুলে ধরা এবং এই মূল্যবোধগুলি ভাগ করে নেয় এমন সম্ভাব্য লিডারদের সন্ধান করা।

► বর্ণনা করুন যে কীভাবে আপনি একজন সম্ভাবনাময় লিডারকে চিনবেন।

লিডাররা সাধারণত নিজেদের মতো লিডারদেরকেই আকর্ষণ করে, কিন্তু একজন আত্মবিশ্বাসী লিডার এমন লিডারদের আকর্ষণ করতে পারে যাদের দক্ষতা টিমের ক্ষমতাকে বৃদ্ধি করে। অনেক লিডার অভিযোগ করে যে তাদের সাহায্যের প্রয়োজন, কিন্তু তাদের আকর্ষণীয় কার্যপ্রণালী এবং দর্শন বা দূরদৃষ্টি নেই; সহায়তা ব্যবহারের জন্য তাদের কোনো পরিকল্পনাও নেই।

লিডারের গুণমান এবং ক্রিয়াকলাপ তার আকর্ষণ করা লোকেদের গুণমান নির্ধারণ করে। একজন লিডারের কর্মদক্ষতা এবং সাফল্য সেই সমস্ত লিডারকে আকর্ষণ করে যাদের মূল্য যোগ করার সামর্থ্য আছে।

লিডাররা এমন একজন লিডারকেই অনুসরণ করে যাকে তারা মনে করে যে সে তাদেরকে সেই জায়গায় পৌঁছে দেবে যেখানে তারা যেতে চায়। সম্ভাবনাময় লিডাররা একটি বড়ো দূরদৃষ্টী এবং একাধিক বড়ো লক্ষ্যের দ্বারা আকর্ষিত হয়। সম্ভাবনাময় লিডাররা প্রশিক্ষিত হওয়ার সুযোগের দ্বারা আকর্ষিত হয়।

(১) আপনার প্রতিষ্ঠানের দিকনির্দেশটি বিবেচনা করুন।

প্রতিষ্ঠানটি সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ চাহিদা কোনগুলি? সেই চাহিদাগুলি পূরণ করার জন্য লিডারদের বিকাশসাধন করা শুরু করুন। আপনার প্রতিষ্ঠানের বৃদ্ধির কোন কোন সম্ভাবনাময় ক্ষেত্র রয়েছে? সেই বৃদ্ধিটির নেতৃত্ব দেওয়ার জন্য লিডারদের তৈরি করা শুরু করুন।

(২) লিডারদের বিকাশকে উচ্চ অগ্রাধিকার দিন।

যেকোনো প্রতিষ্ঠানের সবচেয়ে মূল্যবান সম্পদ হলো তার লোকেরা। একটি প্রতিষ্ঠানের একাধিক বিল্ডিং এবং অন্যান্য সম্পদ থাকা সত্ত্বেও এটি দুর্বল যদি এটিতে নেতৃত্বদানের দক্ষতাসম্পন্ন অঙ্গীকারবদ্ধ ব্যক্তিদের অভাব রয়েছে।

(৩) লিডারের বৃদ্ধির জন্য একটি পরিবেশ তৈরি করুন।

লোকেদেরকে উদ্যোগ এবং সিদ্ধান্ত নেওয়ার স্বাধীনতা দিন। যদি স্বাধীনতা থাকে, লোকেরা সৃজনশীল হবে। যাদেরকে ক্ষমতা দেওয়া হয় না, তারা হয় তাদের লক্ষ্য ত্যাগ করে অথবা অন্য কোথাও চলে যায়। আপনার লোকেদের ক্ষমতায়নের জন্য, আপনাকে অবশ্যই তাদেরকে স্পষ্টভাবে তাদের ভূমিকা বুঝিয়ে দিতে হবে এবং সাফল্যের বর্ণনা দিতে হবে। তারা যাতে কাজ করতে পারে, সেই কারণে আপনাকে অবশ্যই তাদের জন্য পর্যাপ্ত সম্পদ সরবরাহ করতে হবে।

বিভিন্ন নতুন কর্মসূচি, প্রজেক্ট, বিভাগ, এবং সংগঠন হল সেই সমস্ত পরিবেশ যেখানে নতুন লিডাররা উন্নতি করতে পারে। কিছু কিছু সময়ে একজন সম্ভাবনাময় লিডারকে সুযোগ দেওয়ার জন্য একটি প্রতিষ্ঠানের নতুন কিছু শুরু করা উচিত।

(৪) আপনার নেতৃত্বাধীন লোকেদেরকে পদের মধ্যে সীমাবদ্ধ না হতে সাহায্য করুন।

কোনো পদে থাকা একজন ব্যক্তি ধরে নিতে পারে যে সে কেবল নির্দিষ্ট দায়িত্বসমূহ সামলানোর জন্যই অনুমোদিত এবং তার প্রভাব বা ক্ষমতা সীমিত। একজন ব্যক্তি নিম্নলিখিতভাবে তার পদের বাইরে গিয়ে নেতৃত্ব দিতে পারে …

• নির্ধারিত দায়িত্বগুলির মধ্যে প্রত্যাশাগুলিকে ছাড়িয়ে যাওয়া

• তার থেকে যতটুকু প্রত্যাশিত সেটির বাইরে গিয়ে পর্যবেক্ষণ করা এবং প্রয়োজন পূরণ করা

• উৎসাহ এবং সাহায্যের মাধ্যমে অন্যদের সাথে সম্পর্ক গড়ে তোলা

• যারা তার চেয়ে উপরের পদে আছে, তাদেরকে বোঝা এবং তাদের কাজে সাহায্য করা

এমন নয় যে কেবল শীর্ষস্থানীয় লিডারেরই অন্য লিডারদেরকে প্রশিক্ষণ দেওয়া উচিত। প্রতিষ্ঠানের প্রত্যেক লিডারেরই অন্য লিডারদের উন্নতিসাধনের দায়িত্ব নেওয়া উচিত।

(৫) সম্ভাবনাময় লিডারদের জন্য বৃদ্ধির বিভিন্ন সুযোগের পরিকল্পনা করুন।

প্রশিক্ষণের বিভিন্ন সেশন, সফল লিডারদের কাজ পর্যবেক্ষণ করার সুযোগ, এমনকি লিডারদের সাথে কথোপকথনও উন্নতির বিভিন্ন সুযোগ হিসেবেই বিবেচিত হয়। কখনোই ধরে নেবেন না যে আপনি নিজেই সমস্ত প্রশিক্ষণ দিতে পারবেন। যে দক্ষতাগুলি আপনার নেই, সেই বিষয়ে অভিজ্ঞ এমন প্রশিক্ষকদের নিয়ে আসুন ।

একটি মন্দ উদাহরণ...

দিয়ত্রিফি এক স্থানীয় মন্ডলীর লিডার ছিলেন। তিনি চেয়েছিলেন যে তার লোকেদের কাছে তিনিই একমাত্র লিডার হবেন। তিনি চাইতেন না যে প্রেরিতরা তার চেয়ে বেশি সম্মানিত হোক (৩ যোহন ১:৯)। তিনি তার লোকেদেরকে প্রেরিতদের কাছ থেকে আসা বার্তাবাহকদের গ্রহণ করতে বারণ করেছিলেন এবং মন্ডলী থেকে কয়েকজনকে তাড়িয়েও দিয়েছিলেন (৩ যোহন ১:১০)।

একজন অহংকারী, অনিশ্চিত লিডার তার লোকেদের অন্য কারোর দ্বারা প্রভাবিত হয়ে যাওয়ার ভয় পায়। সে তাদেরকে সেই শিক্ষা এবং অনুপ্রেরণা থেকে দূরে সরিয়ে রাখে যা তাদেরকে উপকৃত করবে। শেষ পর্যন্ত, সে ঈশ্বরের নির্ধারণ করে দেওয়া মানব কর্তৃপক্ষকে প্রত্যাখ্যান করে ঈশ্বরের বিরুদ্ধে বিরোধিতাও করতে পারে।

প্রশিক্ষণের বিভিন্ন সুযগের উপকারিতা

একজন নবীন উদ্যমী লিডারের জন্য একটি প্রশিক্ষণের সুযোগ হলো একটি পুরস্কার এবং বিশেষাধিকার। কিছু সম্ভাবনাময় লিডারের উচ্চমানের প্রশিক্ষণের প্রস্তাবের মাধ্যমেও নিযুক্ত করা যেতে পারে। যদি লিডার নিজে প্রশিক্ষণপ্রার্থীদের সাথে অংশগ্রহণ করে এবং তারা যা শেখে তা প্রয়োগ করার ক্ষেত্রে তাদের নির্দেশনা দেয়, তাহলে তাদের কাছে বৃদ্ধির অভিজ্ঞতাই হলো সবচেয়ে মূল্যবান।

যখন আপনি একজন সম্ভাবনাময় লিডারকে একটি নতুন দায়িত্বে নিয়োগ করার চেষ্টা করেন, তখন সে সবচেয়ে প্রচলিত যে আপত্তিটি করে তা হলো, “আমি জানি না ওটা কীভাবে করতে হয়” বা “আমি জানি না আমি ওটা করতে পারব কিনা।” একজন সম্ভাবনাময় লিডার প্রশিক্ষণের প্রস্তাবের মাধ্যমে অনুপ্রাণিত হয়।

একজন নতুন লিডারকে দিয়ে শুরু করানোর জন্য জন ম্যাক্সওয়েল (John Maxwell) এই ধাপগুলি দিয়েছেন:

১। প্রমাণ খুঁজে বের করুন যে তারা বেড়ে উঠতে করতে চায়।

২। তাদের সবলতাগুলি চিহ্নিত করুন।

৩। তাদের আত্মবিশ্বাস বৃদ্ধি করুন।

৪। তাদেরকে অনুশীলন করার একটি জায়গা দিন।

৫। তাদেরকে উন্নতিসাধনের জন্য কোচিং করুন।

৬। তাদের দায়িত্বগুলি বাড়াতে থাকুন।[1]

(৬) সর্বাধিক সম্ভাবনাময় ব্যক্তিদের উপর দৃষ্টি রাখুন।

যিশু তাঁর শিষ্যদের সকলের জন্য সমান পরিমাণ সময় দেননি। এর কারণ এই নয় যে কিছু শিষ্যের সহজাত মূল্য বাকিদের তুলনায় বেশি ছিল। প্রতিটি ব্যক্তি ঈশ্বরের প্রতিমূর্তিতে বিদ্যমান এবং তাই তাদের অসীম মূল্য রয়েছে। তবে, নেতৃত্বের প্রশিক্ষণের ক্ষেত্রে, প্রতিটি ব্যক্তির সমান সম্ভাবনা থাকে না। আমরা আমাদের সময় অনেক লোকের মধ্যে ভাগ করে যাদের প্রশিক্ষণ দেওয়া যেতে পারে তাদের অবহেলা করার চেয়ে আমরা যদি সবচেয়ে বেশি সম্ভাবনাময় ব্যক্তিদের প্রশিক্ষণ দিই, তাহলে বেশি লোককে উপকৃত করব। নির্বাচিতদের উপর মনোনিবেশ না করে আমরা কাউকেই কার্যকরভাবে প্রশিক্ষণ দিতে পারব না।

৭ নং পাঠে শেখা প্যারেটো নীতির কথা স্মরণ করুন। আপনার ২০% লোকেরাই ফলাফলের ৮০% সম্পাদন করবে। এই ২০%-এর উপরেই আপনার প্রশিক্ষণকে ফোকাস করুন।

কিছু লিডার অনুগত অনুগামী যোগ করে পরিতৃপ্তি বোধ করে। তবে, নতুন লিডারদের সফলভাবে পরামর্শ দেওয়ার মাধ্যমে তৃপ্তি খুঁজে পাওয়া মূলত অনেক ভালো। যে লিডাররা লিডারদের সংগ্রহ করার পরিবর্তে অনুগামীদেরকে সংগ্রহ করে, তারা শক্তিমত্তার পরিবর্তে মানুষের দুর্বলতার উপর ফোকাস করে। তারা মানুষের কাছ থেকে সামান্য প্রতিশ্রুতি আশা করে। তারা শীর্ষ ২০%-এর পরিবর্তে সর্বনিম্ন ২০%-এর সাথে সময় কাটায়।

জন ম্যাক্সওয়েল এই পরামর্শটি দিয়েছেন: “আপনার হাঁসদেরকে ঈগলের পাঠশালায় পাঠাবেন না।”

► এই বিষয়টির পরিপ্রেক্ষিতে, তিনি কী বলতে চেয়েছেন বলে আপনার মনে হয়?

(৭) লোকেদেরকে সমাপ্তকারী হয়ে উঠতে সাহায্য করুন।

আপনি লোকেদেরকে বিভিন্ন প্রজেক্ট শেষ করতে সাহায্য করতে পারেন যদি আপনি তাদেরকে বড়ো চিত্রটি দেখান, তাদেরকে দায়বদ্ধতা প্রদান করেন, তাদেরকে তাদের সময় নির্ধারণ করতে সাহায্য করেন, কাজের একজন সহকর্মী প্রদান করেন, এবং কেবল শেষ হওয়া কাজকেই পুরস্কৃত করেন।[2]

(৮) লোকেদেরকে সাফল্যের জন্য সর্বশ্রেষ্ঠ সুযোগটি করে দিন, কিন্তু তাদের হয়ে কাজটি করে দেবেন না।

যারা সাফল্য পাচ্ছে না তাদের ক্ষেত্রে কিছু সাধারণ ভুল এড়িয়ে চলা উচিত। তাদের এমন একটি পরিবেশ প্রদান করতে ব্যর্থ হবেন না যেখানে তারা সফল হতে পারে। তাদের জন্য এমন কিছু করে দেবেন না যা তারা নিজেরাই করতে পারে। যখন আপনি ইতিমধ্যেই জানেন যে তারা যা করা উচিত তা করবে না, তখন তাদের জন্য বিভিন্ন সুযোগ প্রদান করতে থাকবেন না।

(৯) লোকেদেরকে নির্দিষ্ট লক্ষ্যগুলি নির্ধারণ করতে সাহায্য করুন।

যখন লোকেদের একটি সাধারণ ক্ষেত্রের জন্য দায়িত্ব থাকে, কিন্তু কোনো নির্দিষ্ট লক্ষ্য থাকে না, সেক্ষেত্রে তারা সাধারণত উৎপাদনশীল হয় না। নির্দিষ্ট লক্ষ্য না থাকা কোনো ব্যক্তি কেবল সবকিছু সামলানোর এবং সমস্যাগুলিকে এড়িয়ে চলার চেষ্টা করবে। একটি চাকরির বর্ণনায় ৪-৬টি নির্দিষ্ট কাজের নাম থাকা উচিত।

(১০) লোকেদেরকে বড়ো লক্ষ্যে অঙ্গীকারবদ্ধ হতে সাহায্য করুন।

বড়ো লক্ষ্যগুলি বড়ো বড়ো প্রচেষ্টা এবং অঙ্গীকারকে আকর্ষণ করে। একজন সমর্থ লিডারের দ্বারা পরিচালিত একটি লক্ষ্য অন্যান্য লিডারদেরকে আকর্ষণ করে।

► একজন লিডার আপনার উন্নতির জন্য এই উন্নয়ন পদ্ধতিগুলির মধ্যে কোনটি ব্যবহার করেছে? আপনার জন্য কোনটি বা কোনগুলি করা হলে ভালো হতো বলে আপনার মনে হয়? কেন?

কিছু কিছু ক্ষেত্রে একজন সম্ভাবনাময় লিডার তার কার্যক্ষমতা সম্পর্কে জ্ঞাত থাকে না। গিদিয়োন এমন এক সময়ে বাস করতেন যখন ইস্রায়েল শত্রুদের দ্বারা আক্রান্ত হতেই থাকত (বিচারকর্তৃগণ ৬-৭)। প্রতি বছর ফসল কাটার সময়ে মিদিয়নীয়রা আসত এবং ফসল ছিনতাই করে নিয়ে নিত।

গিদিয়োন শস্য সংগ্রহ করছিলেন এবং মিদিয়নীয়রা আসার আগে তা লুকানোর প্রস্তুতি নিচ্ছিলেন। সমস্যা সমাধানের জন্য তার কোনো পরিকল্পনা ছিল না এবং তিনি লিডার হওয়ার আশাও করেননি। তিনি কেবল বেঁচে থাকার চেষ্টা করছিলেন।

এক স্বর্গদূত গিদিয়োনের কাছে আবির্ভূত হয়েছিলেন এবং বলেছিলেন, “হে বলবান যোদ্ধা, সদাপ্রভু তোমার সহবর্তী” (বিচারকর্তৃগণ ৬:১২)। গিদিয়োন অতি অবশ্যই এই সম্ভাষণ শুনে বিভ্রান্ত হয়েছিলেন। যখন তিনি শুনেছিলেন যে তাকে লোকেদেরকে বিজয়ের জন্য নেতৃত্ব দিতে হবে, তিনি ভেবেছিলেন যে তিনি অযোগ্য। গোষ্ঠীর মধ্যে তার পরিবার গুরুত্বপূর্ণ ছিল না, এবং তিনি তার পরিবারেও শীর্ষস্থানীয় ব্যক্তি ছিলেন না।

ঈশ্বর আহ্বান প্রায়শই এমন লোকেদের কাছে আসে যারা সেটি প্রত্যাশাও করে না। কিছু কিছু সময়ে নেতৃত্বদানের ক্ষমতা ততক্ষণ পর্যন্ত প্রকাশিত হয় না, যতক্ষণ না আমরা ঈশ্বরের আহ্বান গ্রহণ করছি। ঈশ্বরের আহ্বান পূরণ করতে আমাদের যা যা দক্ষতা প্রয়োজন, তিনি সেই সবকিছুই প্রদান করেন।

মেন্টরশিপ বা পরামর্শদান হল প্রশিক্ষণের একটি প্রকার।

মেন্টরশিপে একজন অভিজ্ঞ এবং জ্ঞানী ব্যক্তি অন্য ব্যক্তিকে প্রশিক্ষণ দেয়। সাধারণত প্রশিক্ষক শিক্ষার্থী থেকে বয়সে বড়ো হয়, কিন্তু তা আবশ্যিক নয়।

মেন্টর বা পরামর্শদাতা একটি দলকে নির্দেশনা দেওয়ার পরিবর্তে কেবল একজন শিক্ষার্থীকে ব্যক্তিগত সময় এবং মনোযোগ দেন।

মেন্টর এবং শিক্ষার্থীর মধ্যে পেশাগত বাধ্যবাধকতার বাইরেও একটি সম্পর্ক থাকে। শিক্ষার্থী মেন্টরকে সম্মান করে এবং তার উদাহরণ অনুসরণ করতে চায়, এবং মেন্টর ব্যক্তিগতভাবে চায় যে শিক্ষার্থী সফল হোক। সম্পর্কটি একটি গভীর বন্ধুত্বে পরিণত হতে পারে যা আজীবন স্থায়ী হয়। শিক্ষার্থী সর্বদা অনুভব করতে পারে যে তার সাফল্যের বেশিরভাগই হলো মেন্টরের সাথে তার সম্পর্কের ফলাফল।

শিক্ষার্থী কেবল দক্ষতাই শেখে না, বরং মেন্টরের মনোভাব এবং অগ্রাধিকারগুলিও শেখে। সে গুণমানের মানদণ্ড শেখে। সে শেখে যে কীভাবে কাজটি তার জীবনের অন্যান্য দিকের সাথে সম্পর্কিত।

প্রশিক্ষণের সময়কালে মেন্টর এবং শিক্ষার্থী কাজটির বিষয়ে কেবল অধ্যয়ন করে তা নয়; তারা আসলে একসাথে কাজটি করে। প্রথমে শিক্ষার্থী কেবল মেন্টরকে পর্যবেক্ষণ করতে পারে। ধীরে ধীরে শিক্ষার্থী আরো দায়িত্ব গ্রহণ করে। এমন সময় আসবে যখন শিক্ষার্থী কাজটি করবে যখন মেন্টর পর্যবেক্ষণ করবে।

একজন মেন্টর কেবল একটি প্রস্তুত করা নির্দেশনা অনুসরণ করে তা নয়, বরং সে শিক্ষার্থীর চাহিদা অনুযায়ী তার শিক্ষাদানকে মানানসই করে তোলে।

শিক্ষার্থী যখন শেখে এবং আরো দায়িত্ব গ্রহণ করে, তখন মেন্টর মূল্যায়ন এবং উন্নতির জন্য দিকনির্দেশনা দেয়। মেন্টরের পক্ষে সাহায্য হয় এমন উপায়ে শিক্ষার্থীকে সমালোচনা করা গুরুত্বপূর্ণ, কারণ তাকে সর্বদা দেখাতে হবে যে শিক্ষার্থীর শেখার এবং ভালোভাবে কাজটি সম্পাদন করার ক্ষমতার প্রতি তার আস্থা আছে। শিক্ষার্থীর শোনার জন্য জন্য যথেষ্ট নম্র হওয়া গুরুত্বপূর্ণ, তার এটি ভাবা উচিত নয় যে সে ইতিমধ্যেই যথেষ্ট জানে এবং তার আর শেখার প্রয়োজন নেই।

মেন্টরশিপের জন্য একটি নির্দিষ্ট সময়কাল প্রয়োজন। সময়ের দৈর্ঘ্য বিভিন্ন বিষয়ের উপর নির্ভর করে: শিক্ষার্থীকে কতটা জ্ঞান অর্জন করতে হবে এবং প্রয়োগ করতে হবে, শিক্ষার্থীকে বিভিন্ন পরিস্থিতির মুখোমুখি হওয়ার জন্য প্রস্তুত থাকতে হবে এবং কতটা চরিত্র গঠন করা উচিত। একটি সাধারণ কাজের জন্য, মেন্টরশিপ কয়েক দিনের হতে পারে। একটি গুরুত্বপূর্ণ পদের জন্য, মেন্টরশিপে বছরের পর বছর সময় লাগতে পারে।

একজন ব্যক্তির পক্ষে একাধিক ব্যক্তির দ্বারা মেন্টরিংপ্রাপ্ত হওয়া সম্ভব যেখানে তারা প্রত্যেকের কাছ থেকে বিভিন্ন দক্ষতা শেখে। সেক্ষেত্রে, একজনের পরিবর্তে একাধিক ব্যক্তির মনোভাব এবং জীবনধারার দ্বারা শিক্ষার্থী গড়ে উঠবে। শিক্ষার্থীকে তার জীবন এবং কাজের দিকগুলির ভারসাম্য বজায় রাখার জন্য নিজস্ব উপায় খুঁজে বের করতে হবে।

মেন্টরশিপ মূলত যিশু এবং অন্যান্য ইহুদি রব্বিদের দ্বারা অনুশীলন করা শিষ্যত্বের অনুরূপ। কোনো রব্বির শিষ্য হওয়ার অর্থ ছিল শিক্ষার্থী কেবল জ্ঞানই নয়, বরং তার শিক্ষকের চরিত্র এবং জীবনধারাও শিখত।

প্রেরিত পৌল যখন যুবকদেরকে কোনো পদে নিযুক্ত করার আগে পরিচর্যা কাজে তার সাথে ভ্রমণের জন্য নিয়োগ করতেন, তখন তিনি এক ধরণের মেন্টরের ভূমিকা পালন করতেন। এই মেন্টরিং সম্পর্কের কারণে, পৌল তিমথিকে তার সন্তান হিসেবে উল্লেখ করেছিলেন (১ তিমথি ১:২, ১৮)।

একজন বিকাশমান লিডারের জন্য কোনো না কোনো ধরণের মেন্টরশিপ গুরুত্বপূর্ণ। সে ব্যক্তিগত অধ্যয়ন, অন্যদের পর্যবেক্ষণ এবং শিক্ষকদের কাছ থেকে অনেক কিছু শিখতে পারে। তবে, ব্যক্তিগত মেন্টরশিপ একজন বিকাশমান লিডারকে সাফল্যের জন্য অনন্যভাবে প্রস্তুত করে।

যে লিডার চায় যে অন্য লিডাররা ক্রমাগত উন্নতি করুক, তাদেরকে নিয়মিতভাবে এই প্রশ্নগুলি করা উচিত। সবকটি প্রশ্ন একসাথে একটি মিটিংয়ে আলোচনা করা যেতে পারে, অথবা নির্বাচিত প্রশ্নগুলি বিভিন্ন সময়ে কথোপকথনে ব্যবহার করা যেতে পারে।

• আমাদের প্রতিষ্ঠানের মূল্যবোধগুলি কী কী?

• আপনি কীভাবে আপনার লোকেদেরকে পরিষেবা দিচ্ছেন? তাদের চাহিদাগুলি কী কী? তাদের সাহায্য করার জন্য আপনার কী পরিকল্পনা রয়েছে?

• আপনার নেতৃত্ব দেওয়া টিমে কারা আছে? তাদের হৃদয় এবং মন কি কাজের সাথে সংযুক্ত?

• আপনার ৫-বছরের পরিকল্পনা কী? আপনার টিম কি এটা জানে?

• উন্নয়নের জন্য (অথবা টিমে যুক্ত করার জন্য) একজন ব্যক্তিকে নির্বাচন করার সময় আপনি কোন বৈশিষ্ট্যগুলি লক্ষ্য করেন?

• ____ এর জন্য আপনার লক্ষ্যগুলি কী কী? (একজন ব্যক্তি বা কর্মসূচি)

• আপনি কী পরিমাপ করছেন? এটাই কি সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ? সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ বিষয়গুলি আপনি কীভাবে পরিমাপ করতে পারেন? আপনি যেটা পরিমাপ করছেন, সেটা উন্নত করার জন্য আপনি কী করতে পারেন?

• আপনি নিজের উন্নতিসাধনের জন্য কী করছেন? _____-র উন্নতিসাধনের জন্য কী করছেন? (একজন ব্যক্তি বা কর্মসূচি)

• আপনি কেমনভাবে ভবিষ্যৎকে আজকের থেকে আলাদা হিসেবে চান? আপনার লোকেরা কি একই চায়? আপনি কি ব্যাখ্যা করেছেন যে কেন তাদের এটা করা উচিত? তারা কি জানে কীভাবে তারা এটি ঘটাতে পারে, কীভাবে সংযুক্ত হতে হয়?

• আপনি কি খুব ব্যস্ত? কে বা কারা আপনাকে সাহায্য করতে পারে? আপনি কোন দায়িত্বটি অন্যদের ছেড়ে দিতে পারবেন?

• আমাকে বলুন _______ (ব্যক্তি) ________ (প্রতিষ্ঠান বা কর্মসূচি)-এর জন্য কী করে। (লিডারকে বলুন সে যেন তার টিমের সদস্যদের তাদের সামনে প্রশংসা করে।)

একজন দর্শক একটি ক্রীড়া প্রতিযোগিতায় গিয়ে ক্রীড়াবিদদের ছবি নিয়ে বাড়ি ফিরে এল। তার কাছে একটি স্যুভেনির ছিল। একজন ক্রীড়াবিদ একটি ক্রীড়া প্রতিযোগিতায় গিয়েছিল এবং প্রতিযোগিতাটি জিতেছিল। সে একটি ট্রফি নিয়ে বাড়ি ফিরে এসেছিল। একজন বৃদ্ধ ব্যক্তি একটি ক্রীড়া প্রতিযোগিতায় গিয়েছিলেন এবং সেই খেলোয়াড়দের দেখেছিলেন যাদের তিনি জেতার জন্য প্রশিক্ষণ দিয়েছিলেন। তিনি একটি লেগেসি অর্থাৎ ঐতিহ্যের অধিকারী ছিলেন।

► এই পাঠে আপনি যা শিখলেন, তার উপর ভিত্তি করে আপনি কীভাবে আপনার লক্ষ্য বা কাজগুলি পরিবর্তন করার প্রত্যাশা করেন?

১। এই পাঠ থেকে জীবন পরিবর্তনকারী ধারণার সারসংক্ষেপ একটি অনুচ্ছেদে লিখুন। ব্যাখ্যা করুন যে কেন এটি গুরুত্বপূর্ণ। এটি কী উপকার করতে পারে? এটি না জানার ফলে কী ক্ষতি হতে পারে?

২। বর্ণনা করুন যে আপনি কীভাবে এই পাঠের নীতিগুলি আপনার জীবনে প্রয়োগ করবেন। এই পাঠটি কীভাবে আপনার লক্ষ্যগুলি পরিবর্তন করেছে? আপনার পদক্ষেপগুলি পরিবর্তন করার ক্ষেত্রে আপনি কীভাবে পরিকল্পনা করবেন?

৩। এই পাঠে তালিকাভুক্ত “লিডারদের গড়ে তোলার জন্য নির্দেশনাসমূহ” থেকে ১০টি নির্দেশনা অধ্যয়ন করুন। পরবর্তী ক্লাস সেশনের শুরুতে এগুলি থেকে সাতটি নির্দেশনা স্মৃতিশক্তি থেকে লেখার এবং বর্ণনা করার জন্য প্রস্তুতি নিন।