Lesson 9: সংযোগ এবং সংযুক্তি

স্পোর্টস টিমের কোচ বা প্রশিক্ষকেরা বুঝতে পারেন যে প্রতিভাই যথেষ্ট নয়। দলের সদস্যদের অতি অবশ্যই তাদের সেরাটি করার জন্য নিবেদিত হতে হবে। দলকে তাদের সেরাটা দিতে অনুপ্রাণিত করা একজন কোচের কাজের একটি গুরুত্বপূর্ণ অংশ। দর্শকদের ভিড় দলকে উল্লাসিত করে, কারণ উৎসাহ খেলোয়াড়দের আরো ভালো করে খেলতে সাহায্য করে। যদি দলের দলের কোন সদস্য কেবল বেতন পাওয়ার জন্য দক্ষতা শিখে তার কাজ করে, তবে তা জয়লাভ করার জন্য যথেষ্ট হবে না।

এই নীতিটি কেবল খেলাধুলার ক্ষেত্রেই নয়, প্রতিটি প্রতিষ্ঠানের ক্ষেত্রেই প্রযোজ্য। একটি প্রতিষ্ঠানের সাফল্য নির্ভর করে সংশ্লিষ্ট ব্যক্তিদের অঙ্গীকারের উপর। প্রকৃত অঙ্গীকারের অর্থ হল তারা তাদের ক্ষমতা এবং মনকে প্রতিষ্ঠানটিকে সফল করার জন্য উৎসর্গ করে।

কাজের সাথে যুক্ত প্রতিজ্ঞা বা অঙ্গীকারই হল সংযুক্তি। যে ব্যক্তি সংযুক্ত থাকে সে জড়িত, সংশ্লিষ্ট এবং সমর্পিত থাকে।

দীনেশ যে ব্যবসায়িক প্রতিষ্ঠানে কাজ করতো সেখানে একটি বড়ো খোলা জায়গা থেকে কাঠ বিক্রি করা হতো। তার কাজ ছিল ক্রেতাদেরকে তাদের ট্রাকগুলি বোঝাই করতে সাহায্য করা। সে লক্ষ্য করেছিল যে কিছু তক্তা একপাশে পড়ে গেছে। একজন ক্রেতাকে সাহায্য করার পর, সে গিয়ে তক্তালিকে তুলে সুন্দরভাবে সাজিয়ে রেখেছিল, যদিও তার মালিক তাকে তা করতে বলেনি।

► কেন দীনেশ এটি করেছিল?

মনোজ একটি পেশাদার দলের হয়ে ফুটবল খেলত। একটা খেলা চলাকালীন সে গোলপোস্টের দিকে লক্ষ্য করে একটা শট নিতে গেছিল কিন্তু সে সঠিক অবস্থানে ছিল না। সে দ্রুত বলটি অন্য এক খেলোয়াড়ের দিকে পাশ করে দিয়েছিল যে গোল করার জন্য তুলনামূলকভাবে সঠিক অবস্থানে ছিল।

► কেন মনোজ নিজে স্কোর করার চেষ্টা করেনি?

► প্রীতম একটি পেট্রল পাম্পে চাকরি করত, যেখানে সে গ্রাহকদের গাড়িতে তেল ভরে দিত। যখন সেখানে অনেক ভিড় হয়ে যেত, প্রীতম রীতিমতো সময় বাঁচানোর জন্য পরবর্তী গ্রাহকের কাছে দৌড়ে যেত।

► কেন প্রীতম দৌড়ে যেত?

এক রবিবারে, যতীন লক্ষ্য করেছিল যে একটা ভেঙে পড়া গাছের জন্য গীর্জাঘরের ছাদ বেশ ক্ষতিগ্রস্থ হয়েছে। সোমবার, যতীন সেই ছাদ সারানোর জন্য জিনিসপত্র কিনেছিল এবং তার সরঞ্জাম নিয়ে এসেছিল। যতীন সেই গীর্জাঘরের মালিক ছিল না এবং তার কাজের জন্য কোনো টাকাপয়সাও পায়নি।

► কেন যতীন ছাদটি সারিয়েছিল?

ইলোরা একটা গ্রোসারি স্টোরে ক্যাশিয়ারের কাজ করত। একদিন বিকেলবেলা যখন সে বিশ্রাম নিতে যাচ্ছিল, সে লক্ষ্য করেছিল যে একটা তেলের প্যাকেট ফুটো হয়ে গিয়ে মেঝেতে ছড়িয়ে গেছে। সে বিশ্রাম নেওয়ার পরিবর্তে, মেঝেতে ছড়িয়ে যাওয়া তেল পরিষ্কার করেছিল।

► কেন ইলোরা বিশ্রাম না নিয়ে মেঝে পরিষ্কার করেছিল?

বিজয় ছিল মন্ডলীর একজন ডিকন এবং সানডে স্কুলের শিক্ষক। এক রবিবারে সে তাড়াতাড়ি মন্ডলীতে চলে এসেছিল এবং দেখেছিল যে বাথরুমটি অপরিষ্কার অবস্থায় রয়েছে। বাকি লোকেরা আসার আগে সে সেটি পরিষ্কার করে ফেলেছিল।

► কেন বিজয় বাথরুমটি পরিষ্কার করেছিল?

যদি কেবল ব্যবসার মালিকই সেটির সাফল্য নিয়ে উদ্যমী হন, তাহলে ব্যবসাটি কখনোই উন্নতিলাভ করবে না। যদি কেবল মন্ডলীর পাস্টারই সেই ব্যক্তি হন যিনি চান যে মন্ডলী সাফল্য লাভ করুক, তাহলে মন্ডলী ব্যর্থ হবে। যদি কেবল কোচ চায় যে দল জয়লাভ করুক, তাহলে দল হেরে যাবে।

একজন ব্যক্তির জড়িত বা সংযুক্ত থাকার অর্থ হলো সে কেবল যতটুকু প্রয়োজন ততটাই করবে – তা নয়, বরং সে তার সর্বোত্তম দিয়ে কাজ করবে। সে প্রতিষ্ঠানের জন্য তার সমস্ত দক্ষতা এবং ধারণা ব্যবহার করবে। সে একটি নির্ধারিত পরিমাণ সময় এবং একটি নির্দিষ্ট কাজে সীমাবদ্ধ থাকবে না। কেবল তার দু’টি হাত-ই নয়, সেই সাথে তার চিন্তা-ভাবনা ও মন দিয়েও জড়িত।

► নিম্নলিখিত উক্তিটির অর্থ কী বলে আপনি মনে করেন?

যখন হৃদয়, মস্তিষ্ক, হাত, এবং অভ্যাস সারিবদ্ধ, তখন অসাধারণ স্তরের আনুগত্য, বিশ্বাস, এবং উৎপাদনশীলতা প্রকাশিত হবে।[1]

কিছু কিছু ক্ষেত্রে লিডাররা মনে করে যে লোকেরা ভালোভাবে কাজ করবে কারণ তারা কর্তৃপক্ষের অধীনে রয়েছে বা তাদেরকে বেতন দেওয়া হচ্ছে। কিন্তু মূল বিষয়টি হলো যে লোকেরা তখনই সর্বোত্তম কাজ করে যখন তারা প্রতিষ্ঠানের প্রতি একটি ব্যক্তিগত প্রতিজ্ঞা বা অঙ্গীকার অনুভব করে।

যেসব প্রতিষ্ঠান ভলান্টিয়ার, অর্থাৎ স্বেচ্ছাসেবকদের, উপর নির্ভর করে তারা সংযুক্ত ব্যক্তিদের ছাড়া বিশেষ কিছুই করতে পারে না। লোকেরা যতক্ষণ না প্রতিষ্ঠানের উদ্দেশ্যগুলি শরিকানা করে নিচ্ছে, ততক্ষণ তারা তাদের সময় এবং সম্পদ অঙ্গীকারভুক্ত করবে না।

একটি প্রতিষ্ঠানের সকলে সংযুক্তির সমান স্তরে থাকে না। তারা একাধিক বিভিন্ন স্তরে থাকতে পারে।

লিডার সেই সমস্ত লোকেদের মর্ম উপলব্ধি করে যারা অত্যন্ত সংযুক্ত, এবং তাদের উপর সে নির্ভরও করে। লিডার নাও বুঝতে পারে যে কেন কিছু লোক সংযুক্ত নয়, কিন্তু তার কাজ হলো তাদের সংযুক্তির স্তরকে বৃদ্ধি করা।

একজন লিডারের তার লোকেদের সংযুক্তির স্তর বৃদ্ধিতে উল্লেখযোগ্য পরিমাণ সময় ব্যয় করা উচিত। এটি লিডারের অন্যতম সর্বাধিক গুরুত্বপূর্ণ কাজ, এবং অন্য কেউ তার মতো এত ভালোভাবে এটি করতে পারবে না। লিডার হয় লোকেদের সংযুক্তি বৃদ্ধি করছে, নয়তো তাতে বাধা দিচ্ছে।

লোকেরা যতটা সংযুক্ত থাকতে পারত, ততটা সংযুক্ত নয়। মন্ডলীর সদস্যদের কাছে পর্যাপ্ত টাকা আছে যা তারা দান করে না। প্রতিষ্ঠানের সদস্যদের কাছে সময় আছে, কিন্তু তারা বলে যে তারা সাহায্য করার জন্য উপলব্ধ নয়। ব্যবসায়িক সংস্থার কর্মচারীদের কাছে একাধিক আইডিয়া আছে যা তারা শেয়ার করে না।

কিছু কিছু ক্ষেত্রে, পাস্টাররা সাহায্যের জন্য বা আর্থিক সহায়তার জন্য মন্ডলীর বাইরের কারোর খোঁজ করেন। যদিও, তাদের মন্ডলীতে এমন লোকেরা আছে যারা সাহায্য করতে সক্ষম কিন্তু করে না, এবং এমন লোকেরা আছে যারা অর্থ দিতে সক্ষম কিন্তু দেয় না। সমস্যাটি হলো সংযুক্তির অভাব। মন্ডলীর লোকেরা মন্ডলীটিকে তাদের নিজেদের বলে মনে করে না। সংযুক্তি হলো সংযোগের একটি বহিঃপ্রকাশ: লোকেরা ততক্ষণ পর্যন্ত সংযুক্ত হবে না যতক্ষণ না তারা প্রতিষ্ঠান এবং লিডারের সাথে নিজেদেরকে সংযুক্ত বা শনাক্ত করতে পারবে।

একটি পরিবারের উদাহরণ বিবেচনা করুন। একটি পরিবারের সদস্যরা তাদের কাজের জন্য কোনো পুরষ্কারের আশা না করেই একে অপরকে বিভিন্নভাবে সাহায্য করে। কেন তারা এটি করে? কারণ তারা পরিবারের অংশ; তারা একে অপরের সাথে সংযুক্ত।

যদি কোনো প্রতিষ্ঠানের লোকেরা তাদের সাধ্যমতো যা দেওয়া উচিত তা না দেয় এবং যা করতে পারে তা না করে, তবে এর কারণ হল তারা সংযুক্ত বোধ করে না। যদি কোনো ব্যক্তি সংযুক্ত বোধ করে, তাহলে প্রতিষ্ঠানের লক্ষ্যগুলিই তার লক্ষ্য হয়, প্রতিষ্ঠানের চাহিদাগুলিই তার চাহিদা হয় এবং প্রতিষ্ঠানের সাফল্যই তার সাফল্য হয়।

কিছু কিছু ক্ষেত্রে লিডারেরা সংযুক্তির অভাবকে উপলব্ধি করতে পারে না। তারা মনে করে যে তাদের লোকেদের প্রশিক্ষণ প্রয়োজন, কিন্তু যে ব্যক্তি করণীয় কাজটি করতে সক্ষম অথচ তা করছে না, তার জন্য প্রশিক্ষণ সমাধান নয়। সমস্যাটি হলো যে সে সংযুক্ত নয়।

• লিডাররা দায়িত্বের জন্য সদস্যদের নিয়োগ করতে অসুবিধা বোধ করেন।

• সদস্যরা সিদ্ধান্তে জড়িত নন বলে মনে করেন।

• সমস্যা দেখা দিলে সদস্যরা সহজেই ছেড়ে চলে যায়।

• সদস্যরা বাইরের লোকদের কাছে তাদের নিজস্ব প্রতিষ্ঠানের সমালোচনা করে।

• সদস্যরা প্রতিষ্ঠানের সাফল্য নিয়ে চিন্তিত নন।

• আলাপ-আলোচনায় সদস্যরা নিজেদেরকে প্রতিষ্ঠানের থেকে আলাদা বলে চিহ্নিত করে।

যে সদস্য প্রতিষ্টানের সাথে নিজেকে সম্পর্কযুক্ত মনে করে না, সে প্রতিষ্ঠান সম্পর্কে এমনভাবে কথা বলেন যে প্রতিষ্ঠানটি তার সদস্যদের থেকে আলাদা একটি স্বতন্ত্র সত্তা। প্রতিষ্ঠানের কী করা উচিত তা নিয়ে সে কথা বলে। সে “আমরা” শব্দটির পরিবর্তে তার”বা ওরা শব্দটি ব্যবহার করে।

[1]যে প্রতিষ্ঠানে ভালোভাবে সংযোগ নেই, সেই প্রতিষ্ঠানের লিডাররা নিজেদেরকে প্রতিষ্ঠানের লোকজনের থেকে আলাদা করে ফেলে। তারা লোকেদের সাথে যোগাযোগ করা এবং তাদের সাথে সংযোগস্থাপন করা কঠিন করে তোলে। লিডাররা তাদের কাজকে এমন একটি রহস্যে পরিণত করে যা মানুষ বুঝতে পারে না। তারা পরামর্শ বা অভিযোগ শুনতে চায় না।

যখন একটি প্রতিষ্ঠান এইরকম হয়, তখন একমাত্র লিডারের ইচ্ছাকেই স্বীকৃতি দেওয়া হয়; অন্যান্য সমস্ত তথ্য উপেক্ষা করা হয়। মানুষ তাদের ভুল লুকিয়ে চলতে থাকে। কারণ তারা নেতৃত্বের সাথে সংযুক্ত বোধ করে না, মানুষ তথ্য এবং সত্যকে ভয় পায়। যখন মানুষ প্রতিষ্ঠানের মধ্যে নিরাপদ বোধ করে না, তখন তারা নিজেদেরকে এবং অন্যদেরকে সমস্ত পরিবর্তন থেকে এবং নেতৃত্ব থেকে রক্ষা করার চেষ্টা করে। তারা প্রতিষ্ঠানের চ্যালেঞ্জের পরিবর্তে তাদের ব্যক্তিগত সমস্যার উপর মনোযোগ দেয়। যেহেতু তারা ব্যক্তিগত দ্বন্দ্বের সাথে মোকাবিলা করছে, ফলস্বরূপ তারা ইতিবাচক, নিঃস্বার্থ অর্জনের উপর মনোযোগ দিতে অক্ষম হয়।

কিছু ক্ষেত্রে প্রতিষ্ঠানের মিটিংগুলি দেখায় যে সদস্যরা সংযুক্ত নয়। লোকেরা মিটিং থেকে দূরে থাকে যদি …

• তারা মনে করে যে কাজগুলির জন্য মিটিংগুলি গুরুত্বপূর্ণ নয়।

• তারা মনে করে না যে তাদের নিজেদের অংশগ্রহণ একটি ভিন্ন প্রভাব ফেলবে।

• তারা লিডারের লক্ষ্যগুলির সাথে সহমত নয় এবং সেগুলির জড়িত হতে না চায়।

যদি লোকেরা একটি মন্ডলী ছেড়ে আরেকটি মন্ডলীতে যায়, তাহলে একটি বেশিরভাগ ক্ষেত্রেই সংযোগহীনতার একটি লক্ষণ। লোকেরা সাধারণত সেই প্রতিষ্ঠান ত্যাগ করে না যেখানে তারা প্রকৃতভাবে সংযুক্ত অনুভব করে, এমনকি যদি অন্য প্রতিষ্ঠানের উন্নত পদ্ধতি এবং কর্মসূচি থেকেও থাকে।

যদি নেতৃত্বদানের সম্ভাবনাসম্পন্ন তরুণরা কোনো প্রতিষ্ঠান ত্যাগ করে, তবে বেশিরভাগ ক্ষেত্রেই তার কারণ হল তারা সেখানে সংযুক্ত নয়। যদি তারা তাদের দায়িত্ব বাড়াতে চায়, কিন্তু দেখে যে প্রতিষ্ঠিত কর্তৃপক্ষের অংশ হওয়ার কোনো সুযোগই নেই, তাহলে তারা অন্য প্রতিষ্ঠানে যোগ দিতে পারে যারা কাজ করার সুযোগ প্রদান করে।

ইস্রায়েলের উপর রাজা শলোমনের রাজত্বকালে, যারবিয়াম নামের একটি ব্যক্তি তার কর্তৃত্বের বিরোধিতা করেছিলেন (১ রাজাবলি ১১:২৬)। বিদ্রোহের ফলস্বরূপ মৃত্যুদণ্ড থেকে বাঁচতে যারবিয়াম মিশরে পালিয়ে যান (১ রাজাবলি ১১:৪০)। শলোমনের মৃত্যুর পর, যারবিয়াম ইস্রায়েলে ফিরে এসেছিলেন এটি দেখতে যে ক্ষমতা দখলের জন্য তার কোনো সুযোগ আছে কিনা (১ রাজাবলি ১২:২)। শলোমনের পুত্র, নতুন রাজা রহবিয়ামের সাথে কথা বলার জন্য তিনি গোষ্ঠীর প্রতিনিধিদের একটি দলকে নেতৃত্ব দিয়েছিলেন (১ রাজাবলি ১২:৩-৪)।

যারবিয়াম এবং প্রতিনিধিদের সাথে কথা বলার আগে তরুণ রাজা রহবিয়াম প্রাচীনদের পরামর্শ চেয়েছিলেন যারা তার পিতার সেবা করতেন (১ রাজাবলি ১২:৬)। তারা উত্তর দিয়েছিলেন, “আজ যদি আপনি এই লোকদের দাস হন ও তাদের সেবা করে উপযুক্ত এক উত্তর দেন, তবে তারা সবসময় আপনার দাস হয়েই থাকবে” (১ রাজাবলি ১২:৭)। তারা বলেছিলেন যে, তাকে জনগণের সাথে যোগাযোগ স্থাপন করতে হবে, তাদেরকে বুঝতে হবে যে তিনি তাদের চাহিদার প্রতি যত্নশীল। ফলস্বরূপ জনগণ দেখতে পাবে যে রাজ্য তাদের জন্য, এবং তারা রাজ্যের প্রতি অনুগত থাকবে। তারা রাজ্যের লক্ষ্য, সমস্যা, চাহিদা এবং কাজ শেয়ার করে নেবে।

রহবিয়াম এই পরামর্শটি শোনেননি। তিনি বোকার মতো জনগণকে বলেছিলেন যে তিনি তাদের সাথে কঠোর আচরণ করবেন এবং তাদের মঙ্গলের কথা চিন্তা না করেই শাসন করবেন। তিনি ধরেই নিয়েছিলেন যে তাদের কাছে তার কথা মেনে চলা ছাড়া আর কোনো উপায় নেই (১ রাজাবলি ১২:১৩-১৪)।

রহবিয়ামের অঙ্গীকারের ফলে, বেশিরভাগ লোকই তার কাছ থেকে আলাদা হয়ে গিয়েছিল। তারা সিদ্ধান্ত নিয়েছিল যে রাজ্য তাদের নয় এবং তাদের নিজেদের চাহিদা পূরণ করা উচিত (১ রাজাবলি ১২:১৬)। এটি উপলব্ধি করা গুরুত্বপূর্ণ যে, যেসব প্রতিষ্ঠানের সদস্যরা সেটির সাথে সংযুক্ত বোধ করে না তারা তাদের নিজেদের চাহিদার প্রতি যত্নশীল, প্রতিষ্ঠানের লক্ষ্যের প্রতি নয়। এমনকি যদি তারা চলে নাও যায়, তবুও তারা কেবল তাদের নিজস্ব লক্ষ্যের জন্যই কাজ করে।

রহবিয়াম মনে করেছিলেন যে তার পদই যথেষ্ট ছিল। তিনি মনে করেছিলেন যে তার ক্ষমতার অর্থ ছিল যে তাকে লোকেদেরকে সংযুক্ত না করলেও চলবে। বিচ্ছিন্নতার প্রতি রহবিয়ামের প্রতিক্রিয়া ছিল কর্তৃত্ব ব্যবহার করার চেষ্টা করা। সেই সময়েও তিনি জনগণের চাহিদা বোঝার চেষ্টা করেননি। তিনি জনগণকে আদেশ দেওয়ার জন্য একজন প্রতিনিধি পাঠিয়েছিলেন, কিন্তু তা কার্যকর হয়নি (১ রাজাবলি ১২:১৮)।

লোকেরা ক্রুদ্ধ ছিল, এবং ১০টি গোষ্ঠী সিদ্ধান্ত নিয়েছিল যে যারবিয়াম-কে অনুসরণ করাই তুলনামূলকভাবে ভালো (১ রাজাবলি ১২:২০)।

রহবিয়াম ওই গোষ্ঠীদের বিরুদ্ধে যুদ্ধ করার জন্য সেনাবাহিনী পাঠানোর পরিকল্পনা করেছিলেন, কিন্তু ঈশ্বর তাকে থামিয়ে দিয়েছিলেন (১ রাজাবলি ১২:২১-২৪)। রাজ্যটি আর কখনো সঙ্ঘবদ্ধ হয়নি।

শেষ পর্যন্ত, যারবিয়াম লোকেদের মূর্তিপূজার দিকে পরিচালিত করেছিলেন যাতে তারা জেরুশালেমে উপাসনা করতে ফিরে না যায় (১ রাজাবলি ১২:২৬-২৯)।

এই পরিস্থিতিতে, কে ভালো লিডার ছিল, আর কে খারাপ? উভয়ই খারাপ ছিলেন। রহবিয়ামের বোকামি খারাপ চরিত্রের একজন চক্রান্তকারী লিডারকে সুযোগ করে দিয়েছিল।

যারবিয়াম নিজের জন্য ক্ষমতা অর্জনের জন্য যেকোনো কিছু করতে ইচ্ছুক ছিলেন, যার মধ্যে ছিল মানুষকে ঈশ্বরের উপাসনা থেকে দূরে সরিয়ে নেওয়া। অনেক মিনিস্ট্রি লিডার এখনও তাদের নিজস্ব প্রভাব তৈরির জন্য মানুষের অসন্তোষ ব্যবহার করে। তারা প্রায়শই অসততা ব্যবহার করে, পরচর্চা এবং অবিশ্বস্ততাকে উৎসাহিত করে এবং মিথ্যা মতবাদের শিক্ষা দেয়।

…আপনার একমাত্র আসল প্রতিযোগিতামূলক তীরটি হল জনগণের সাথে আপনার সম্পর্ক... আপনার প্রতিযোগিতা কখনোই আপনার কাছ থেকে যা কেড়ে নিতে পারবে না তা হলো জনগণের সাথে আপনার সম্পর্ক...[1]

সংযোগ মূলত ব্যক্তি বিশেষের সাথে সম্পর্কের মাধ্যমে গড়ে ওঠে, জনতার সাথে নয়। একজন লিডার যে তার লোকেদের সাথে ব্যক্তিগত সংযোগ গড়ে তুলতে চায়, তার বন্ধুত্বের সহজ নীতিগুলি দিয়ে শুরু করা উচিত। তার উচিত তাদের গুণাবলীর জন্য তাদের প্রশংসা করা। তার উচিত তাদের সাথে কাজের সাথে সম্পর্কিত নয় এমন বিষয়গুলি নিয়েও কথোপকথন করা। তার উচিত তাদের পরিবার এবং ব্যক্তিগত পরিস্থিতিতে আগ্রহ দেখানো। তার উচিত তাদের সাথে সম্মানের সাথে আচরণ করা এবং তাকে দেখাতে হবে যে সে তাদের মূল্য দেয়।

একবার ডেল কার্নেগি ইনস্টিটিউটে (Dale Carnegie Institute) ব্যবসায়িক পেশাদারদের জন্য একটি সান্ধ্যকালীন ক্লাস হচ্ছিল, যেখানে তাদের বন্ধুত্বপূর্ণ হতে এবং মানুষের সাথে সম্পর্ক তৈরি করতে শেখানো হয়েছিল। যখন শিক্ষার্থীরা পরীক্ষা দিয়েছিল, তখন তারা একটি প্রশ্ন দেখে অবাক হয়ে গিয়েছিল। অপ্রত্যাশিত প্রশ্নটি ছিল, “ক্লাস থেকে বের হওয়ার সময় যে মহিলা সর্বদা বারান্দা পরিষ্কারের কাজ করে, তার নাম কী?” শিক্ষার্থীরা বাড়ি যাওয়ার জন্য ক্লাস থেকে বেরিয়ে যাওয়ার সময় অনেকবার তার পাশ দিয়ে গিয়েছিল, কিন্তু তারা তাকে মনোযোগ দেওয়ার জন্য যথেষ্ট গুরুত্বপূর্ণ বলে মনে করেনি, যদিও তারা বন্ধুত্বপূর্ণ হওয়ার এবং সংযোগ তৈরি করার ক্লাসেরই শিক্ষার্থী ছিল। তারা ধরে নিয়েছিল যে তাদের নতুন দক্ষতা কেবল গুরুত্বপূর্ণ ব্যক্তিদের সাথে যোগাযোগ তৈরি করার জন্য ব্যবহার করা উচিত। প্রত্যেক খ্রিষ্টবিশ্বাসীর উচিত মানুষের সাথে এমন বন্ধুত্বপূর্ণ আচরণ করা যা তাদের মূল্যবোধকে সম্মান করে, এবং একজন লিডারের বিশেষভাবে সেই অভ্যাস গড়ে তোলা উচিত।

কখনো কাউকে এমন কিছু লিখবেন না, এমনকি ব্যক্তিগত চিঠিতেও নয়, যদি আপনি না চান যে সেটি প্রকাশিত হোক বা উদ্ধৃত করা হোক। আপনি জানেন না কে এটি দেখতে পারে। কথোপকথনের সময়ে মনে রাখবেন যে আপনার কথাগুলি অন্যদের কাছে উদ্ধৃত করা বা তুলে ধরা হতে পারে। এমন কিছু বলবেন না যা পরে অন্যদের কাছে ব্যাখ্যা করতে আপনি লজ্জিত হবেন।

কিছু লিডার তাদের লোকেদেরকে প্রভাবিত করতে চায় যাতে লোকেরা তাদেরকে অনুসরণ করতে আগ্রহী হয়। কিন্তু, সংযোগ গড়ে তোলার জন্য, জনগণকে প্রভাবিত করার চেয়ে আপনার তাদের দ্বারা প্রভাবিত হওয়া বেশি গুরুত্বপূর্ণ। একটি পুরনো প্রবাদ আছে: “তারা চিন্তা করে না যে আপনি কতটা জানেন, যতক্ষণ না তারা এটি বুঝতে পারে যে আপনি কতটা যত্নশীল।"

অনেক লিডারের শোনার দক্ষতা দুর্বল থাকে কারণ তারা মনে করে যে তারা ইতিমধ্যেই পরিস্থিতি বুঝে ফেলেছে, কী করা দরকার তা তারা জানে এবং অন্যদের সেটা বোঝাতেও প্রস্তুত। তাদের মতামতের মূল্য না থাকলে মানুষ জড়িত হয় না। মতামত শুনতে এবং মর্ম উপলব্ধি করতে ব্যর্থ হয়ে, একজন লিডার তার লোকেদেরকে অবমূল্যায়ন করেন, যার ফলে তারা তাদের সেরাটা দিতে পারে না।

কখনো কখনো কোনো প্রতিষ্ঠানের লোকেদের তীব্র অনুভূতি থাকে। তারা রাগ বা হতাশার সাথে কথা বলে। একজন লিডার হয়তো তাদের অনুভূতি প্রকাশ করার প্রয়োজন বোধ করার সময়ে তাদের নির্দেশনা দেওয়ার চেষ্টা করার ভুল করতে পারেন।

স্টিফেন কোভে (Stephen Covey) ব্যাখ্যা করেছেন:

• সাধারণত, যতক্ষণ পর্যন্ত একজন ব্যক্তি উচ্চ আবেগের সাথে সংযোগ না করছে, ততক্ষণ পর্যন্ত সে বুঝতে পারে না যে অন্যরা তাকে বুঝতে পারছে।

• একজন ব্যক্তি সাধারণত আপনার পরামর্শ চাইবে না যতক্ষণ না সে বুঝতে পারে যে সে আপনাকে বোঝাচ্ছে। খুব তাড়াতাড়ি পরামর্শ দেওয়া সাধারণত আরো আবেগকে জাগিয়ে তুলবে—অথবা কাউকে আপনার কথা উপেক্ষা করতে বাধ্য করবে।[2]

পরের বার যখন আপনি সেই পরিস্থিতিতে পড়বেন, তখন চেষ্টা করবেন: আবেগপ্রবণ ব্যক্তির মন পরিবর্তন করার চেষ্টা করার পরিবর্তে তার কথা শুনুন। তাদের মতামতের সাথে একমত না হলেও, নিশ্চিত করে দেখান যে আপনি তাদের অনুভূতি বুঝতে পারছেন (“আপনি হতাশ বোধ করছেন কারণ...”)। আপনি দেখতে পাবেন যে তারা শান্ত হতে শুরু করেছে এবং অবশেষে আপনার কথা শুনতে শুরু করেছে কারণ তারা মনে করে যে আপনি তাদের বুঝতে পারছেন। যতক্ষণ না তারা মনে করে যে আপনি বুঝতে পারছেন, ততক্ষণ তারা মনে করে না যে আপনার মতামত গুরুত্বপূর্ণ।

প্রশ্ন জিজ্ঞাসা করার মাধ্যমে কথা এগোতে থাকুন—পরিস্থিতিকে পরিচালনা করার জন্য নয়, বরং চিন্তাভাবনাকে বোঝার এবং উদ্দীপিত করার জন্য। যারা সাহায্য করতে পারে, তারা যদি সাহায্য না করে, তাহলে প্রশ্ন তাদেরকে জড়িত হতে সাহায্য করবে। যদি তারা আপনার মূল্যবোধ ভাগ করে নেয়, তাহলে আপনি তাদের লক্ষ্য অর্জনে সাহায্য করতে পারবেন। জিজ্ঞাসা করুন,

• “আপনার কী মনে হয় আমরা আরো ভালো কী করতে পারতাম?”

• “আমাদের কী করার চেষ্টা করা উচিত বলে আপনি মনে করেন?”

• “______ তে আমরা কীভাবে আরো ভালোভাবে কাজটি করতে পারি?”

যদি আপনি কারোর আইডিয়াকে ভালো বলে মনে করেন, তাহলে সে আপনাকে বুদ্ধিমান ভাববে। মানুষ যেমন আপনাকে আইডিয়া দিয়ে সাহায্য করে, তেমনি তারা কাজেও সাহায্য করতে চাইবে। যদি লোকেদের আইডিয়ার প্রশংসা না করা হয়, তাহলে তারা সাহায্য করতে চাইবে না।

লিডারের কাছে অবশ্যই বিভিন্ন অভিযোগ এবং নেতিবাচক তথ্যকে স্বাগত জানানোর একটি উপায় থাকতে হবে। লোকেরা ততক্ষণ কথা বলে না যতক্ষণ না তারা এটিকে সুরক্ষিত বলে মনে করছে। যদি তারা মনে করে যে তারা সহমত না হওয়ার জন্য শাস্তি পাবে, তাহলে তারা তাদের মতামত প্রকাশ করবে না।

বড় মিটিংয়ের আগে ছোটো ছোটো মিটিং করার রীতিটি সংযুক্তি বৃদ্ধি করে। পরিবর্তনের প্রস্তাব দেওয়ার জন্য সকলের সাথে মিটিং করার আগে, প্রত্যেক ব্যক্তির সাথে আলাদাভাবে এবং ছোটো ছোটো টিমের সাথে কথা বলুন, তাদের মতামত জানতে চান এবং আপনার পরিকল্পনা ব্যাখ্যা করুন। তাদের কী মনে হয় তা জিজ্ঞাসা করুন, এবং মনোযোগ সহকারে তা শুনতে ভুলবেন না। তাদের আপত্তির উত্তর দিন যাতে আপত্তিগুলি মূল মিটিংয়ে না আসে। মূল মিটিংয়ে থাকা লোকেদের কোনোভাবেই লিডারের সিদ্ধান্তে অবাক হওয়া উচিত নয়। তাদের জানা উচিত মিটিংয়ের আলোচনা বা সিদ্ধান্ত হিসেবে তারা কী আশা করতে পারে।

লিডারদের মূলত তাদের লোকেদেরকে নিজেদের সিদ্ধান্ত জানিয়ে অবাক করা করে দেওয়া উচিত নয়। যদি প্রতিষ্ঠানের লোকেরা প্রায়শই তাদের লিডারদের কাজ দেখে অবাক হয়, তাহলে লিডাররা তাদের মূল্যবোধ এবং মূল্যবোধগুলিকে সমর্থন করার পরিকল্পনা সম্পর্কে ভালোভাবে ব্যাখ্যা করছেন না। যদি লোকেরা মনে করে যে তাদেরকে না বুঝিয়ে হঠাৎ কোনো সিদ্ধান্ত নেওয়া হবে না, তাহলে প্রতিষ্ঠানের প্রতি তাদের আস্থা দৃঢ় হয়। তারা যদি এটি নিয়ে আলোচনা করার সুযোগ পায় এবং প্রচারের আগে এটিকে প্রভাবিত করার সুযোগ পায়, তাহলে তারা দৃষ্টিভঙ্গি ভাগ করে নেবে।

লিডারের জনগণকে সেই একই তথ্য জানার অধিকার দেওয়া দরকার যা তাকে অনুপ্রাণিত করে। একই তথ্য দ্বারা অনুপ্রাণিত না হলে তারা তার লক্ষ্যগুলি শেয়ার করে নিতে পারবে না।

► একটি মন্ডলীর কি গ্রাহক থাকে? গ্রাহকদের পরিষেবা দেওয়ার ধারণাটি কি পরিচর্যা কাজের ক্ষেত্রে প্রযোজ্য?

► একজন শিক্ষার্থী গ্রুপের জন্য ১ পিতর ৫:২-৪ পদ পড়বে।

ঈশ্বর পাস্টারদের মন্ডলীর লোকেদের সেবা করার দায়িত্ব দিয়েছেন। আমাদেরকে তাদের চাহিদাগুলি বুঝতে হবে এবং তাদের যত্ন নিতে হবে, যেমন একজন মেষপালক তার মেষদের যত্ন নেয়।

মন্ডলীর লিডার হিসেবে, আমাদের গ্রাহকদের সেবা করার নীতিগুলি অধ্যয়ন করা উচিত - ব্যবসা সফল করার অগ্রাধিকার থেকে নয়, বরং মানুষের চাহিদা পূরণের অগ্রাধিকার থেকে। আমাদের অগ্রাধিকার হল ঈশ্বর আমাদের যে কাজ দিয়েছেন তা পূরণ করা।

প্রতিটি প্রতিষ্ঠান—ব্যবসা, পরিচর্যা কাজ, অথবা অন্য কোনো ধরণের—মানুষের চাহিদা পূরণের জন্যই বিদ্যমান। অতএব, প্রতিটি প্রতিষ্ঠানেরই পরিষেবা দানের জন্য একটি স্পষ্ট দৃষ্টিভঙ্গি থাকা প্রয়োজন। কিছু নীতি ব্যবসা বা পরিচর্যা কাজের ক্ষেত্রে একইভাবে কাজ করে।

পরিষেবার দৃষ্টিভঙ্গি এবং মূল্যবোধগুলি সুস্পষ্ট হওয়া উচিত যাতে প্রতিষ্ঠানের প্রত্যেকে মনোযোগী থাকতে পারে যে কোনটি গুরুত্বপূর্ণ এবং জানবে যে কি ধরণের আচরণ প্রত্যাশিত।

বড়ো বড়ো কোম্পানিগুলি উপলব্ধি করেছে যে তাদের সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ গ্রাহকরা হল তাদের নিজস্ব লোকজন: কর্মচারীরা এবং ম্যানেজাররা। যদি লিডাররা তাদের লোকেদের যত্ন নেয় এবং তাদের বুদ্ধিমত্তাকে কাজে লাগাতে উৎসাহিত করে, তাহলে লোকেরা গ্রাহকদের যত্ন নেওয়ার জন্য তাদের সীমিত পথ থেকে বেরিয়ে আসবে। আপনার লোকদের জন্য একটি অনুপ্রেরণামূলক পরিবেশ তৈরি করলে আপনি যা পাবেন তা হল গ্রাহকদের আনুগত্য।[1]

অনেকেই অভিযোগ না করেই নিম্নমানের পরিষেবা গ্রহণ করে, কারণ তারা পরিষেবার উন্নতি আশা করে না। এর অর্থ এই নয় যে তারা সন্তুষ্ট। যদি আরও কোনো ভালো বিকল্প আসে, তাহলে তারা দ্রুত সেটির দিকে ঝুঁকবে। অতএব, একজন লিডার ধরে নিতে পারে না যে লোকেরা অভিযোগ করছে না বলে সবকিছু ঠিক আছে।

যদি লোকেরা তুচ্ছ কারণে বা এমনকি কোনো কারণ ছাড়াই মন্ডলী বা অন্য কোনো সংগঠন ছেড়ে চলে যায়, তাহলে সন্তুষ্টির অভাব রয়েছে। লিডারদের অভিযোগ শোনার জন্য অপেক্ষা করা উচিত নয়।

ধারাবাহিক উৎকর্ষতার জন্য একটি প্রশিক্ষণ কর্মসূচি এবং ক্রমাগত উন্নতি প্রয়োজন। ধারাবাহিকতা গুরুত্বপূর্ণ, কারণ আপনি যদি উচ্চ প্রত্যাশা তৈরি করেন কিন্তু প্রত্যাশা পূরণ করতে ব্যর্থ হন, তাহলে মানুষ হতাশ হয়।

পরিষেবা শুরু হয় সাধারণ বন্ধুত্বপূর্ণ আচরণ দিয়ে। কারোর সাথে বন্ধুত্বপূর্ণ আচরণ করার অর্থ হল তাকে একজন ব্যক্তি হিসেবে বিবেচনা করা, কেবল ব্যবসায়িক সাক্ষাৎ হিসেবে নয়। যখন আপনি কারোর সাথে এমন কিছু বিষয় নিয়ে কথা বলেন যা কোনো লেনদেনের সাথে সম্পর্কিত নয়, তখন সেই ব্যক্তি অনুভব করে যে আপনি তার সাথে বন্ধুত্বপূর্ণভাবে সংযোগ স্থাপন করছেন।

বন্ধুত্বের বাইরে, মানুষের চাহিদার প্রতি মনোযোগ দিন। নিয়মিত পরিষেবার বাইরেও একটি অনন্য উপায়ে প্রয়োজন মেটানোর এবং সাহায্য করার চেষ্টা করুন।

স্পষ্টতই, একটি প্রতিষ্ঠান সকলের জন্য সবকিছু সরবরাহ করতে পারে না, তবে তাদের কিছু চাহিদা ব্যতিক্রমী উপায়ে পূরণ করা উচিত।

বিবেচনা করুন:

• কোন ধরণের লোকেদের আপনি আকর্ষণ করতে চান?

• আপনি কী অর্জন করতে চান?

• কোন চাহিদাগুলি আপনার পূরণ করা উচিত?

একজন লিডার কল্পনা করা উচিত যে নিখুঁত পরিষেবা কী হবে, তারপর সে যাদের সেবা করে, তাদের সাথে কথা বলে তার বোধগম্যতার বিকাশ এবং সংশোধন করা উচিত।

► আপনার প্রতিষ্ঠানের কথা বিবেচনা করুন। কোন ধরণের লোকেদের আপনি আকর্ষণ করতে চান? কার চাহিদাগুলি আপনার পরিপূরণ করা উচিত?

► আপনার প্রতিষ্ঠান কী ধরণের লোকদের পরিষেবা প্রদান করে সেই সম্পর্কে ভাবুন। তারা যখন আপনার কাছে আসে তখন তারা কী চায়? তাদের প্রত্যাশার চেয়েও বেশি আপনি তাদেরকে কী দিতে পারেন?

► এই পাঠে আপনি যা শিখলেন, তার উপর ভিত্তি করে আপনি কীভাবে আপনার লক্ষ্য বা কাজগুলি পরিবর্তন করার প্রত্যাশা করেন?

১। লোকেরা তখনই সর্বোত্তম কাজ করে যখন তারা প্রতিষ্ঠানের প্রতি একটি ব্যক্তিগত প্রতিজ্ঞা বা অঙ্গীকার অনুভব করে।

২। একজন লিডারের তার লোকেদের সঙ্গে সংযুক্তির স্তর বাড়ানোর জন্য সময় ব্যয় করা উচিত।

৩। যদি কোনো প্রতিষ্ঠানের লোকেরা তাদের সাধ্যমতো যা দেওয়া উচিত তা না দেয় এবং যা করতে পারে তা না করে, তবে এর কারণ হল তারা সংযুক্ত বোধ করে না।

৪। লিডারের কাছে অবশ্যই বিভিন্ন অভিযোগ এবং নেতিবাচক তথ্যকে স্বাগত জানানোর একটি উপায় থাকতে হবে।

৫। লিডারদের মূলত তাদের লোকেদেরকে নিজেদের সিদ্ধান্ত জানিয়ে অবাক করা করে দেওয়া উচিত নয়।

১। এই পাঠ থেকে জীবন পরিবর্তনকারী ধারণার সারসংক্ষেপ একটি অনুচ্ছেদে লিখুন। ব্যাখ্যা করুন যে কেন এটি গুরুত্বপূর্ণ। এটি কী উপকার করতে পারে? এটি না জানার ফলে কী ক্ষতি হতে পারে?

২। বর্ণনা করুন যে আপনি কীভাবে এই পাঠের নীতিগুলি আপনার জীবনে প্রয়োগ করবেন। এই পাঠটি কীভাবে আপনার লক্ষ্যগুলি পরিবর্তন করেছে? আপনার পদক্ষেপগুলি পরিবর্তন করার ক্ষেত্রে আপনি কীভাবে পরিকল্পনা করবেন?

৩। ৯ নং পাঠের জন্য পাঁচটি সারসংক্ষিপ্ত বিবৃতি ভালোভাবে মুখস্থ করুন। পরবর্তী ক্লাস সেশনের শুরুতে এগুলি স্মৃতিশক্তি থেকে লেখার জন্য প্রস্তুতি নিন।

৪। পরবর্তী সেশনের আগে ১ করিন্থীয় ১২ অধ্যায় পড়ুন।