প্রাতিষ্ঠানিক পরিচিতি এবং উদ্দেশ্য
মন্ডলীসহ বহু প্রতিষ্ঠান কখনো তাদের উদ্দেশ্য সম্পর্কে চিন্তাভাবনা করার প্রক্রিয়ার মধ্য দিয়ে যায়নি, কারণ তারা ধরেই নিয়েছে যে তাদের উদ্দেশ্য স্পষ্ট। তাদের অনুমানের উপর ভিত্তি করে, তারা স্পষ্টভাবে মনে করে যে তাদের কিছু নির্দিষ্ট কার্যকলাপ করা উচিত। তাদের লক্ষ্য কেবল সেই কার্যকলাপে সফল হওয়া।
ম্যানেজাররা কাজগুলি ভালোভাবে সম্পন্ন করার চেষ্টা করে, কিন্তু লিডারদের চিন্তা করা উচিত যে কোন কাজটি করা দরকার। সঠিক উপায়ে কাজ করা গুরুত্বপূর্ণ, তবে প্রথমে আমাদের সঠিক কাজগুলি করতে হবে। একজন পাস্টার কেবল একজন ম্যানেজার নন, বরং একজন লিডার হওয়া উচিত।
পরিচর্যা কাজ, ব্যবসা বা অন্য যেকোনো ধরণের প্রতিষ্ঠানের জন্যই উন্নয়নের একটি প্রক্রিয়া গুরুত্বপূর্ণ।
একটি মন্ডলী ধরে নিতে পারে যে তারা ভালো উপাসনা করা, তাদের সদস্যদের যত্ন নেওয়া এবং সমাজের মাঝে সুসমাচার প্রচারের জন্যই বিদ্যমান। তবে, বহু মন্ডলী উদ্দেশ্যপ্রণোদিত ভাবে পরিকল্পনা করতে ব্যর্থ হয় যে তারা কীভাবে এই কাজগুলি সম্পন্ন করবে।
একটি প্রতিষ্ঠানের উন্নয়নের এমন একটি প্রক্রিয়ার মধ্য দিয়ে যাওয়া উচিত যার মধ্যে অনেক আত্ম-পরীক্ষা অন্তর্ভুক্ত রয়েছে। এখানে কিছু গুরুত্বপূর্ণ প্রশ্ন রয়েছে যার উত্তর দেওয়া উচিত:
-
আমাদের কাছে কোনটি সবচেয়ে বেশি গুরুত্বপূর্ণ?
-
কেন এই প্রতিষ্ঠানটি বিদ্যমান?
-
আমাদের কাছে সফল হওয়ার অর্থ কী?
-
কোন কোন নির্দিষ্ট সাফল্যগুলি আমরা অর্জন করার পরিকল্পনা করতে পারি?
-
আমাদের লক্ষ্যগুলি অর্জনের জন্য আমরা এখন কী করতে পারি?
এই প্রশ্নগুলি প্রাতিষ্ঠানিক উন্নয়নের প্রথম পাঁচটি ধাপের সাথে অনুরূপ। প্রাতিষ্ঠানিক উন্নয়নের পদ্ধতির এই ধাপগুলি হলো:
১। মূল্যবোধ আবিষ্কার করা
২। উদ্দেশ্য উপলব্ধি করা
৩। দর্শন বা দূরদৃষ্টি ভাগ করে নেওয়া
৪। লক্ষ্য নির্ধারণ করা
৫। কৌশল পরিকল্পনা করা
৬। পদক্ষেপ গ্রহণ করা
৭। অর্জনের অভিজ্ঞতা লাভ করা
এই ধাপগুলি সম্পূর্ণভাবে পৃথক নয়। উদাহরণস্বরূপ, একটি প্রতিষ্ঠান সম্ভবত ইতিমধ্যেই কৌশল পরিকল্পনা করেছে এবং পদক্ষেপ নিচ্ছে, এমনকি যখন তারা নিজেদের মূল্যবোধ নির্ণয় করছে। একটি প্রতিষ্ঠানের বিভিন্ন কর্মসূচি এবং বিভাগ এই প্রক্রিয়ার বিভিন্ন পর্যায়ে কাজ করতে পারে।
এই ক্রমটি গুরুত্বপূর্ণ, কারণ প্রতিটি পর্যায় পরবর্তী পর্যায়গুলিকে প্রভাবিত করে। যেকোনো পর্যায়ের পরিবর্তন পরবর্তী পর্যায়েও পরিবর্তন আনবে। উদাহরণস্বরূপ, যদি কোনো প্রতিষ্ঠান নিজের উদ্দেশ্য সম্পর্কে তার ধারণা পরিবর্তন করে, তবে সেটি তার লক্ষ্য এবং অর্জনের সংজ্ঞা পরিবর্তন করবে।
এই প্রক্রিয়াটি কেবল একবারই ঘটে, তা নয়। ভালোভাবে বোঝার পরে মূল্যবোধ এবং উদ্দেশ্য পরিবর্তন করা উচিত নয়, তবে অন্য সবকিছুই পরিবর্তন করা প্রয়োজন। লক্ষ্য অর্জন হোক বা না হোক, নতুন লক্ষ্য নির্ধারণ করতে হবে। অর্জন বা ব্যর্থতার পরে, প্রতিষ্ঠানকে পুনরায় তার মূল্যবোধ এবং উদ্দেশ্যের দিকে তাকাতে হবে, তার দর্শন বা দূরদৃষ্টি স্পষ্ট করতে হবে, নতুন লক্ষ্য নির্ধারণ করতে হবে এবং নতুন কৌশল পরিকল্পনা করতে হবে।
[1]► কেন বহু প্রতিষ্ঠান কখনোই তাদের উদ্দেশ্য ব্যাখ্যা করে না?
১ম ধাপ: মূল্যবোধ আবিষ্কার করা
আমরা যেগুলিকে সর্বাপেক্ষা গুরুত্বপূর্ণ বলে বিবেচনা করি সেগুলির জন্য মূল্যবোধ পরিভাষাটি ব্যবহার করা হয়। ব্যক্তিবিশেষের মূল্যবোধ থাকে; বিভিন্ন গ্রুপ বা দল একই মূল্যবোধে বিশ্বাসী লোকেদের নিয়ে গড়ে ওঠে। একটি প্রতিষ্ঠানের মূল্যবোধ থাকে। এটি সেই মূল্যবোধগুলি পরিবেশন করার জন্য বিদ্যমান।
ব্যবসায় হোক বা পরিচর্যা কাজে, একজন খ্রিষ্টবিশ্বাসীর পক্ষে ঈশ্বরকে সন্তুষ্ট করাই হল চূড়ান্ত মূল্যবোধ বা মান। ঈশ্বরকে সন্তুষ্ট করার জন্য তৈরি একটি প্রতিষ্ঠানের মূল্যবোধ বাইবেলের সত্য, মন্ডলী এবং সুসমাচারের প্রতি শ্রদ্ধার উপর ভিত্তি করে তৈরি হয়।
এমনকি যেসব প্রতিষ্ঠান নিজেদের খ্রিষ্টীয় প্রতিষ্ঠান বলে দাবি করে না, তারাও সাধারণত কিছু ভালো মূল্যবোধের উপর ভিত্তি করে তৈরি হয়, কারণ তারা মানুষের চাহিদা পূরণের জন্যই প্রতিষ্ঠিত হয়েছে। একটি ব্যবসায়িক প্রতিষ্ঠান তাদের মূল্যবোধগুলিকে এইভাবে তালিকাভুক্ত করেছে: সকল বিষয়ে সততা, গুণগত পরিষেবা, সম্পর্ক এবং শেখা।
যেকোনো ব্যবসার জন্য, একটি গুরুত্বপূর্ণ বিষয় হল মুনাফা অর্জন করা, কারণ মুনাফা ছাড়া ব্যবসা তার উদ্দেশ্য পূরণ করতে পারে না। তবে, এমনকি একটি ব্যবসার ক্ষেত্রেও মুনাফা সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ বিষয় নয়।
আরেকটি বড়ো ব্যবসা এই মূল্যবোধগুলিকে তালিকাভুক্ত করেছিল: নিরাপত্তা, পরিষেবা, মজা, এবং সাফল্য। মুনাফা ব্যবসায় সাফল্যের অর্থ নির্ধারণ করে, কিন্তু অন্যান্য মূল্যবোধ ছাড়া তা অর্জন করা সম্ভব ছিল নয়। অন্যান্য মূল্যবোধগুলি মুনাফার সম্ভাবনা বৃদ্ধি করে, কারণ লোকেরা এমন একটি ব্যবসার গ্রাহক হতে চায় না যা তাদের চাহিদা পূরণ করে না।
একটি প্রতিষ্ঠানের পক্ষে এমন মূল্যবোধের উপর ভিত্তি করেও গড়ে ওঠা সম্ভব যা কল্যাণকর নয়, যেমন কোনো নির্দিষ্ট ব্যক্তির সীমাহীন ক্ষমতা বা কিছু গোষ্ঠীর প্রতি ঘৃণা। এই ধরণের প্রতিষ্ঠান খুব কম ক্ষেত্রেই দীর্ঘ সময়ের জন্য শক্তিশালী হয় এবং তা সর্বদা ধ্বংসাত্মকই হয়।
মূল্যবোধ ব্যাখ্যা করে যে প্রতিষ্ঠানের লোকেরা যখন লক্ষ্য অর্জনের জন্য কাজ করে তখন তাদের কেমন আচরণ করা উচিত। লক্ষ্য অর্জন করাই যথেষ্ট নয়। অনুপযুক্ত উপায়েও লক্ষ্য করা যেতে পারে। উদাহরণস্বরূপ, একজন ব্যক্তি যদি প্রতারণার দ্বারা কোনো খেলা জিতে যায়, তাহলে তার সেটি নিয়ে সন্তুষ্ট হওয়া উচিত নয়। যে ব্যক্তি প্রকৃত বিজয় উপভোগ করতে চায়, সে প্রতারণা করে না, কারণ প্রকৃত বিজয় চুরি নয়, তা অর্জন করতে হয়।
► আপনার কোনো একটি লক্ষ্য নিয়ে চিন্তা করুন। আপনি যেভাবে আপনার লক্ষ্যে পৌঁছান সে সম্পর্কে সন্তুষ্ট হওয়া কেন গুরুত্বপূর্ণ?
মূল্যবোধগুলি অগ্রাধিকারের ক্রমানুসারে তালিকাভুক্ত করা হয়। উদাহরণস্বরূপ, একটি ব্যবসা প্রথমে সততা তালিকাভুক্ত করেছে, কারণ অন্য মূল্যবোধ অর্জনের জন্য সততাকে কখনোই বিসর্জন দেওয়া উচিত নয়। আরেকটি ব্যবসা পরিষেবার আগে সুরক্ষাকে প্রাধান্য দেয়, কারণ মানুষের নিরাপত্তা তাদের বৈষয়িক সুবিধার চেয়ে বেশি গুরুত্বপূর্ণ।
মূল্যবোধের ক্রমবিন্যাসটি গুরুত্বপূর্ণ। উদাহরণস্বরূপ: যদি কোনো ব্যবসা মুনাফাকে মূল্য দেয় এবং সততাকেও মূল্য দেয়, তাহলে একজন কর্মচারী যখন অসৎ হয়ে মুনাফা অর্জনের সুযোগ পাবে তখন কী করবে? সততার জন্য মুনাফার সাথে আপস করতে হলে সে কী করবে? যদি মূল্যবোধের তালিকায় মুনাফার আগে সততা থাকে, তাহলে সে জানে কী করতে হবে। একটি প্রতিষ্ঠান মূলত যেভাবে মূল্যবোধের মধ্যে দ্বন্দ্ব মোকাবেলা করে তার দ্বারা গড়ে ওঠে। একটি মন্ডলীর সর্বোচ্চ মূল্য হল ঈশ্বরকে সম্মান করা, এবং কোনো লক্ষ্য এমনভাবে অর্জন করা উচিত নয় যা ঈশ্বরকে সম্মান করে না।
একটি প্রতিষ্ঠানকে অবশ্যই আত্ম-পরীক্ষার দ্বারা নিজের মূল্যবোধগুলি খুঁজে বের করতে হবে। সেটি ইতিমধ্যেই কিছু মূল্যবোধ অনুসরণ করে চলছে, এবং সেগুলিকেই আবিষ্কার করতে হবে।
একটি প্রতিষ্ঠানের কেবল মূল্যবোধ প্রকাশ করাই যথেষ্ট নয়। কিছু প্রতিষ্ঠান এমন মূল্যবোধ দাবি করে যা তারা আসলে অনুসরণ করে না, এবং তাদের কর্মচারী এবং গ্রাহকরা জানে যে মূল্যবোধের বিবৃতিটির কোনো অর্থই নেই।
মূল মূল্যবোধের তালিকাটি সংক্ষিপ্ত, সহজভাবে বিবৃত, সকলের জানা এবং প্রতিটি পরিস্থিতিতে প্রয়োগযোগ্য হওয়া উচিত। মূল্যবোধের তালিকাটি সংক্ষিপ্ত হওয়া উচিত (হয়তো ৪-৫টি মূল্যবোধ), কারণ মানুষ অনেক কিছুর উপর মনোযোগ দিতে পারে না।
মানুষের কেবল এই কারণেই নির্দিষ্ট মূল্যবোধগুলি তালিকাভুক্ত করা উচিত নয় যে সেই মূল্যবোধগুলি ভালো ফলাফল নিয়ে আসবে। যদি তারা সেই কারণে মূল্যবোধগুলি দাবি করে, তাহলে তারা যদি মনে করে যে তারা আরো ভালো ফলাফল পেতে পারে, সেক্ষেত্রে তারা অবশেষে ভিন্ন মূল্যবোধে পরিবর্তিত হবে। মূল্যবোধগুলি ভালো কাজ করার জন্য বেছে নেওয়া হয় না, বরং এর কারণ হল সেগুলি সত্যিই সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ।
কোনো কোনো ক্ষেত্রে একটি প্রতিষ্ঠান একটি নির্দিষ্ট পণ্য বা একটি আইডিয়া নিয়ে শুরু করে এবং সফল হয়। প্রতিষ্ঠানের লোকেরা ভাবতে পারে যে প্রতিষ্ঠানটি সেই পণ্য সরবরাহ করার জন্য বা সেই আইডিয়া অনুসরণ করার জন্যই বিদ্যমান। তবে, সেই পণ্য বা আইডিয়াটি সর্বদা প্রতিষ্ঠানের মূল্যবোধ পূরণ নাও করতে পারে। প্রতিষ্ঠানের পক্ষে তার মূল্যবোধগুলি প্রতিষ্ঠা করা এবং সেই মূল্যবোধগুলি পূরণের জন্য যেকোনো পদক্ষেপ নিতে প্রস্তুত থাকা ভালো।
একটি মিশন প্রতিষ্ঠান মাসিক আর্থিক সহায়তা দিয়ে বহু মন্ডলীকে সাহায্য করছিল। বাজেটের বেশিরভাগ অর্থই নিয়মিত সহায়তায় খরচ হতো। তবে, লিডাররা উপলব্ধি করতে শুরু করেছিল যে তাদের সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ মূল্যবোধ ছিল স্থানীয়ভাবে পরিচালিত, স্থানীয়ভাবে সমর্থিত মন্ডলীরগুলির উন্নতিসাধন। মন্ডলীগুলিকে তাদের বাঁধা-ধরা আর্থিক সহায়তা তাদের লক্ষ্য অর্জনে বাধা দিয়েছিল। তারা তাদের মূল্যবোধে স্থির থাকার জন্য তাদের কৌশল এবং কার্যকলাপ বদলাতে শুরু করেছিল। তারা বুঝতে পেরেছিল যে তাদের উদ্দেশ্য ছিল এমনভাবে সাহায্য করা যা মন্ডলীগুলিকে নির্ভরশীল করে রাখার পরিবর্তে সুদৃঢ় করে তোলে।
“স্থিতিশীলতার একমাত্র প্রকৃত নির্ভরযোগ্য উৎস হলো [মূল্যবোধের] একটি শক্তিশালী অভ্যন্তরীণ মূল এবং সেই মূল অংশ ব্যতীত সবকিছু পরিবর্তন এবং অভিযোজিত করার ইচ্ছা।”[2] প্রতিষ্ঠানকে অবশ্যই তার সমস্ত কাজের মাধ্যমে যথার্থভাবে এবং ধারাবাহিকভাবে তার মূল্যবোধগুলি প্রমাণ করতে হবে। যখন প্রতিষ্ঠানের লক্ষ্য এবং কার্যকলাপ তার মূল্যবোধের সাথে অসঙ্গতিপূর্ণ হয়ে ওঠে, তখন তার লক্ষ্য এবং কাজগুলিকে পরিবর্তন করা উচিত।
[3]একটি প্রতিষ্ঠানের কেবল লিডাররাই নয়, বরং সেখানে যুক্ত প্রত্যেকেরই সেটির মূল্যবোধগুলিতে বিশ্বাস করা এবং সেগুলি অনুসরণ করা উচিত। যদি প্রতিষ্ঠানের প্রভাবশালী ব্যক্তিরা প্রকৃতভাবে মূল্যবোধগুলি বিশ্বাস এবং সমর্থন না করে, তাহলে প্রতিষ্ঠানটি দৃঢ় হতে পারে না। প্রতিষ্ঠানের উচিত সেইসব ব্যক্তিদেরকে ধারাবাহিকভাবে উন্নীত করা যারা সেটির মূল্যবোধগুলি ধরে রাখে। যারা মূল্যবোধগুলি ধরে রাখে না, তাদের নেতৃত্বে থাকা উচিত নয়। প্রতিষ্ঠানটির পরিবেশে মূল্যবোধের প্রতি এত জোরালো সমর্থন থাকা উচিত যাতে কিছু লোক ছেড়ে চলে যাওয়া বেছে নেয় এবং অন্যরা আকৃষ্ট হয়।
একটি প্রতিষ্ঠানে ধারাবাহিকতা মানে এই নয় যে সেখানে নমনীয়তা এবং বৈচিত্র্য নেই। যদি লোকেদের অঙ্গীকার থাকে, তাহলে তারা মূল্যবোধ ছাড়া প্রায় সবকিছুতেই বৈচিত্র্য আনতে পারে। ধারাবাহিকতা বলতে বোঝায়, প্রতিষ্ঠানের লোকেরা অবশ্যই তাদের প্রতিটি কাজে মূল্যবোধগুলিকে সমর্থন করে।
মূল্যবোধ তখনই বাস্তব হয় যখন আপনি সেগুলিকে আপনার আচরণের মাধ্যমে এবং অন্যদের কাছ থেকে যে আচরণ দাবি করেন তার মাধ্যমে প্রদর্শন করেন। যদি আপনি কিছু করার জন্য তোমার নির্ধারিত মূল্যবোধের বিপরীতে কাজ করতে ইচ্ছুক থাকেন, তাহলে তোমার নির্ধারিত মূল্যবোধ আপনার আসল মূল্যবোধ নয়। আপনার কাছে অন্য কিছু আরো বেশি গুরুত্বপূর্ণ।
কলিন্স এবং পোরাস এমন কোম্পানিগুলি নিয়ে গবেষণা করেছিলেন যারা দীর্ঘ সময় ধরে শক্তিমত্তা বজায় রেখেছিল যেখানে একইরকম কোম্পানিগুলির অবনতি ঘটেছিল। তারা তুলনামূলকভাবে ভালো কোম্পানিগুলিকে “ভিশনারি কোম্পানি”[4] বলে অভিহিত করেছিলেন। ভিশনারি বা দূরদর্শী কোম্পানিগুলির পতনশীল কোম্পানিগুলির থেকে আলাদা হওয়ার উপায়গুলি নিম্নরূপ:
১। একটি দূরদর্শী কোম্পানি তার কর্মীদেরকে তার মূল মূল্যবোধগুলি এমন যথাযথভাবে শেখায় যে সেই মূল্যবোধগুলি সমগ্র কোম্পানি জুড়ে একটি শক্তিশালী সংস্কৃতি তৈরি করে।
২। একটি দূরদর্শী কোম্পানি সতর্কতার সাথে ম্যানেজমেন্টের পদের জন্য এমন ব্যক্তিদের নির্বাচন করে যারা তাদের মূল মূল্যবোধের প্রতি অঙ্গীকারবদ্ধ।
৩। একটি দূরদর্শী কোম্পানির তার মূল মূল্যবোধ অনুশীলন করার জন্য প্রত্যেককেই দলে অন্তর্ভুক্ত রাখে।
একটি কোম্পানির সমস্ত কার্যকলাপ এবং নীতিতে অবশ্যই তার মূল্যবোধগুলি প্রদর্শন করতে হবে । সেই লক্ষ্যে, প্রতিষ্ঠানকে নিম্নলিখিত কাজগুলিই করার উপায় খুঁজে বের করতে হবে:
-
মূল মূল্যবোধগুলি ব্যাখ্যা করা।
-
মূল মূল্যবোধগুলির প্রয়োগ শেখানো।
-
টিমের কাজগুলি পর্যবেক্ষণ করা, মুল্যায়ন প্রদান করা এবং সংশোধন করে দেওয়া।
২য় ধাপ: উদ্দেশ্য উপলব্ধি করা
একটি প্রতিষ্ঠানের উদ্দেশ্য এটির মূল মূল্যবোধের উপর ভিত্তিশীল। উদ্দেশ্যটি অন্যান্য প্রতিষ্ঠানের উদ্দেশ্য থেকে অনন্য হতে হবে – এমন নয়।
উদ্দেশ্য উৎকর্ষতাকে নির্দেশনা দান করে এবং অনুপ্রাণিত করে। একটি প্রতিষ্ঠান কতটা ভালোভাবে তার উদ্দেশ্য পূরণ করছে তা মূল্যায়ন করা উচিত।
লক্ষ্যের মতো নয় যা অর্জিত হয় পর প্রতিস্থাপিত হয়, বরং উদ্দেশ্য হল অপরিবর্তনীয়। একটি প্রতিষ্ঠান কিছু কিছু ক্ষেত্রে তার উদ্দেশ্য পূরণের পদ্ধতি পরিবর্তন করে। এটিকে তার মূল উদ্দেশ্য বজায় রাখার জন্য এটিকে অবশ্যই পরিবর্তিত চাহিদার সাথে খাপ খাইয়ে নিতে হবে।
অতীতে, আমরা এখন যে ডিভাইসগুলি ব্যবহার করি তার থেকে আলাদা ডিভাইসে গান রেকর্ড করা হত। উন্নত প্রযুক্তির ফলে গান বাজানোর নতুন উপায় তৈরি হয়েছে। যদি কোনো ব্যবসায়িক সংস্থা সেই আগের ডিভাইসগুলিই বিক্রি করতে থাকে, তাহলে খুব কম লোকই সেগুলি কিনবে। কিন্তু যদি কোনো ব্যবসায়িক সংস্থার উদ্দেশ্য গান সরবরাহ করাই হয়, তবে সেটি নতুন প্রযুক্তি ব্যবহার করে গান সরবরাহ করবে। একইভাবে, প্রতিটি ব্যবসায়িক প্রতিষ্ঠান এবং প্রতিটি মিনিস্ট্রির তার উদ্দেশ্য পূরণের জন্য তার পদ্ধতিগুলির সাথে মানানসই হয়ে ওঠা উচিত।
কখনো কখনো একটি প্রতিষ্ঠান একটি নতুন পদ্ধতি পরিষেবা দেওয়ার জন্য প্রয়োজনীয় পরিবর্তনগুলি করতে সক্ষম নয়। একটি চার্চ বিল্ডিং এমন একটি এলাকায় ছিল যা পরিবর্তিত হচ্ছিল। বিভিন্ন জাতি-গোষ্ঠীর বহু দরিদ্র মানুষ সেই এলাকায় চলে আসছিল। মন্ডলীর লোকেরা জানত না যে এলাকার নতুন লোকেদের কাছে কীভাবে সুসমাচার প্রচার করতে হয়। যেহেতু মন্ডলীটির এমন কোনো উদ্দেশ্য ছিল না যা তাদের সেই এলাকার জন্য একটি দর্শন বা দূরদৃষ্টি দিতে পারে, ফলস্বরূপ লোকেরা বিল্ডিংটি বিক্রি করে মন্ডলীটিকে অন্য জায়গায় সরিয়ে নিয়েছিল।
৩য় ধাপ: দর্শন বা দূরদৃষ্টি ভাগ করে নেওয়া
দর্শন বা দূরদৃষ্টি হলো কীভাবে কাজগুলি হওয়া উচিত তার একটি বর্ণনা। এটি হল এই প্রশ্নটির উত্তর: “যদি আমরা সম্পূর্ণভাবে সফল হই, তাহলে সবকিছু কেমন হবে?”
দর্শন বা দূরদৃষ্টি হল প্রতিষ্ঠানের সম্পূর্ণ সাফল্য কেমন হবে তা কল্পনা করা। লিডারের মনে এই ছবিটি থাকা উচিত এবং বিভিন্ন উপায়ে এটি সমগ্র প্রতিষ্ঠানে জানানো উচিত। লিডারের এমনভাবে সংযোগ স্থাপন করা এবং আচরণ করা উচিত যাতে প্রতিষ্ঠানের লোকেরা লিডারের আগ্রহ এবং দূরদৃষ্টিতার প্রতি অঙ্গীকার সম্পর্কে কোনো সন্দেহ না রাখে।
মানুষ বাস্তবতার একটি প্রাথমিক ধারণা থেকে পরিচালিত হয় যা তাদের নির্দিষ্ট বিষয়গুলিকে দেখার ধরণটিকে নিয়ন্ত্রণ করে। পরিস্থিতি কেমন এবং সেগুলি কেমন হওয়া উচিত সে সম্পর্কে তাদের ধারণা রয়েছে। এই বোধগম্যতা তারা উদ্ভূত প্রতিটি নির্দিষ্ট প্রশ্নকে কীভাবে দেখে তা নিয়ন্ত্রণ করে।
“লিডারের অবশ্যই তার অনুসারীদের চিন্তাভাবনাকে রূপ দিতে হবে যে বাস্তব কী, সত্য কী, সঠিক কী এবং গুরুত্বপূর্ণ কী... লিডাররা এই প্রশ্নগুলিতে স্থায়ী পরিবর্তন এবং সাধারণ বিন্যাস অর্জনের লক্ষ্য রাখেন।”[5] লিডারের ক্রমাগত ব্যাখ্যা করা উচিত যে পরিস্থিতিগুলি বর্তমানে কেমন এবং সেগুলি কেমন হওয়া উচিত।
একদল বিশ্বাসী একটি বড়ো শহরের দরিদ্র এলাকায় একটি মন্ডলীর শুরু করেছিল। তাদের মূল্যবোধগুলি হলো সুসমাচার, স্থানীয় মন্ডলী এবং পরিবার। তাদের উদ্দেশ্য ছিল দরিদ্র এলাকার মন্ডলীতে একসাথে জীবনযাপন করা। তাদের দর্শন ছিল যে সেই ভৌগোলিক অঞ্চলটি পরিবর্তিত হোক যাতে মানুষ ঈশ্বরের ইচ্ছানুযায়ী মন্ডলীতে জীবনযাপন শুরু করে। তাদের লক্ষ্য হল নির্দিষ্ট উপায়ে সম্প্রদায়টিকে কাছে মন্ডলীর জীবন সম্পর্কে জানানো।
৪র্থ ধাপ: লক্ষ্য নির্ধারণ করা
লক্ষ্য হলো দূরদৃষ্টিতে দেখা বিষয়টি অর্জনের জন্য কিছু নির্দিষ্ট পদক্ষেপ। এগুলি পরিমাপযোগ্য এবং সহজে দৃশ্যমান হওয়া উচিত।
লক্ষ্যগুলি একটি প্রতিষ্ঠানের মূল্যবোধের উপর ভিত্তি করে তৈরি হয়, কারণ সেগুলি দেখায় যে মূল্যবোধগুলি কীভাবে টিম, সম্প্রদায় এবং বিশ্বকে প্রভাবিত করবে। মূল্যবোধগুলির প্রভাব কী হওয়া উচিত তা সমস্ত লক্ষ্যে প্রকাশ হওয়া উচিত।
কেনেথ ব্লানচার্ড (Kenneth Blanchard) মূল্যবোধ এবং লক্ষ্যের মধ্যে সম্পর্ককে এভাবে বর্ণনা করেছেন: “লক্ষ্যগুলি ভবিষ্যতের জন্য। মূল্যবোধগুলি এখনের জন্য। লক্ষ্যগুলি নির্ধারণ করা হয়। মূল্যবোধগুলি যাপন করতে হয়। লক্ষ্যগুলি পরিবর্তিত হয়। মূল্যবোধগুলি হলো এমন পাথর যার উপর আপনি নির্ভর করতে পারেন। লক্ষ্যগুলি মানুষকে এগিয়ে নিয়ে যায়। মূল্যবোধগুলি প্রচেষ্টাকে টিকিয়ে রাখে।”[6]
লক্ষ্য স্থায়ী হওয়া উচিত নয়। পরিস্থিতি পরিবর্তনের সাথে সাথে এগুলি পরিবর্তন করা উচিত। মূল্যবোধ পরিবর্তিত হয় না, তবে লক্ষ্যগুলি অবশ্যই পরিবর্তিত হতে হবে যাতে পরিবর্তিত পরিস্থিতিতে মূল্যবোধগুলিকে পরিবেশন করতে পারে।
মার্কিন যুক্তরাষ্ট্রের একটি কোম্পানি ঘোড়া চালানোর জন্য পণ্য তৈরি করে। যখন মোটরগাড়ি প্রচলিত হয়ে উঠেছিল, তখন খুব কম লোকই ঘোড়া চালানোর জন্য পণ্য কিনত। যেহেতু কোম্পানির নতুন পণ্য উদ্ভাবন করার লক্ষ্যে প্রকাশ করার মতো কোনো উদ্দেশ্য ছিল না, তাই কোম্পানিটি বন্ধ হয়ে গিয়েছিল।
লক্ষ্য অর্জনকে উদযাপন এবং স্মরণ করা উচিত, যাতে লক্ষ্যগুলিকে দূরদৃষ্টির দিকে এগিয়ে যাওয়ার পথে চিহ্নিতকারী হিসেবে দেখা হয়।
► যদি কোনো দল নির্দিষ্ট লক্ষ্য ছাড়াই কঠোর পরিশ্রম করার চেষ্টা করে তাহলে কী হবে?
বড়ো লক্ষ্য নির্ধারণ করা
প্রতিষ্ঠানের ছোটো, স্বল্পমেয়াদী লক্ষ্য থাকবে; কিন্তু মূল্যবোধ, উদ্দেশ্য এবং দূরদৃষ্টি স্পষ্ট হওয়ার পরে, লিডারের উচিত একটি বড়ো লক্ষ্য নির্ধারণ করা যা প্রতিষ্ঠানকে অনুপ্রাণিত এবং প্রভাবিত করে।
বড়ো লক্ষ্য এমন কিছু হতে পারে যা অর্জন করতে বেশ কয়েক বছর সময় লাগবে। এটি এতটাই বড়ো এবং চ্যালেঞ্জিং হওয়া উচিত যে এর জন্য উচ্চ স্তরের দলগত কাজ, শক্তি এবং কৌশলের প্রয়োজন হবে। লক্ষ্যটি আবার এত উচ্চ হওয়াও উচিত নয় যেখানে দলটি মনে করবে যে এটি সম্ভব নয়, কারণ তখন এটি প্রকৃত অর্থে কোনো লক্ষ্যই নয়। তবে, এটি এত উচ্চ হওয়া উচিত যে এটি একটি দুর্দান্ত সাফল্য হবে যার জন্য প্রচুর প্রচেষ্টা প্রয়োজন। যারা প্রতিষ্ঠানের সঙ্গে যুক্ত নেই তারা লক্ষ্যটিকে অসম্ভব বলে মনে করতে পারে, তবে লক্ষ্যটি এমন কিছু হওয়া উচিত যেটিকে একটি অনুপ্রাণিত টিম সম্ভব বলে মনে করে।
বড়ো লক্ষ্যটি সকলের পক্ষে সহজবোধ্য হওয়া উচিত। এটি লিখিত এবং এর উপর জোর দেওয়া উচিত। এটি কেবল একটি স্বপ্ন নয়, বরং একটি বাস্তব প্রত্যাশা।
বড়ো লক্ষ্যটি প্রতিষ্ঠানকে ঐক্যবদ্ধ করবে। লিডাররা যেন এটিকে হঠাৎ করে চাপিয়ে না দেয়। এটি অনেক আলোচনার পরে আসা উচিত, যাতে অঙ্গীকারবদ্ধ ব্যক্তিরা প্রকৃত অর্থে বিশ্বাস করে যে এটিই যথাযথ লক্ষ্য।
লক্ষ্য অর্জনের পর, এটি আর কার্যকলাপকে অনুপ্রাণিত করার এবং পরিচালনা করার উদ্দেশ্যে কাজ করে না। একটি নতুন লক্ষ্য নির্ধারণ করতে হবে। লিডারদের একটি নতুন লক্ষ্য নির্ধারণের প্রক্রিয়ায় নেতৃত্ব দেওয়ার জন্য প্রস্তুত থাকা উচিত।
৫ম ধাপ: কৌশল পরিকল্পনা করা
কৌশল হলো একটি কর্মপরিকল্পনা যা একটি নির্দিষ্ট লক্ষ্য অর্জন করবে। কৌশলটি নিম্নলিখিত বিষয়গুলির উপর ভিত্তি করে তৈরি হওয়া উচিত:
-
পরিস্থিতির বাস্তবসম্মত ধারণা
-
উপলব্ধ সম্পদ এবং দক্ষতা
-
যুক্তিসঙ্গত, কিন্তু চ্যালেঞ্জিং লক্ষ্য
কৌশল পরিকল্পনার কাজের মধ্যে নীতি নির্ধারণও অন্তর্ভুক্ত। একটি প্রতিষ্ঠানের কর্মীদের এমন নমুনা অনুসরণ করতে হয় যা প্রতিষ্ঠানের মূল্যবোধ প্রদর্শন করে এবং প্রতিষ্ঠানের উদ্দেশ্য অর্জন করে। অন্যথায়, ধারাবাহিক গুণমান বজায় থাকে না।
একটি মন্ডলীর লোকেদের প্রশিক্ষণ দেওয়া উচিত যে কীভাবে নবাগতদের অভ্যর্থনা জানাতে হয়, ঈশ্বরের সন্ধানে আসা লোকদের সাথে কীভাবে প্রার্থনা করতে হয়, নতুন রূপান্তরিত ব্যক্তিদের কীভাবে শিষ্য করতে হয়, মন্ডলীর কারোর আর্থিক প্রয়োজনের প্রতি কীভাবে সাড়া দিতে হয় এবং অন্যান্য আরো অনেক অনুশীলন। যদি একটি মন্ডলী এই দায়িত্বগুলি নিয়ে আলোচনা না করে এবং একটি ভালো পরিকল্পনার সিদ্ধান্ত না নেয়, তাহলে সেগুলি ভালোভাবে সম্পন্ন হবে না।
কৌশলের আগে লক্ষ্য নির্ধারণ আসে, কিন্তু কৌশল পরিকল্পনা করার সময়ে লক্ষ্যগুলি ঠিকভাবে সমন্বয় করতে হবে। পদক্ষেপ নেওয়ার সময়ে কৌশলটির সমন্বয় করতে হবে, কারণ আপনি আপনার কাজের প্রভাবগুলি দেখতে পাবেন। কোনো কৌশল এত নিখুঁত হওয়া বিরল যে এটির কোনো সংশোধনের প্রয়োজন হয় না। ভুল পথে চলতে থাকা আসলে ভুল পথে শুরু করার চেয়েও খারাপ ভুল।
কৌশলের বড়ো পরিবর্তন সময়, প্রচেষ্টা এবং সম্পদের দিক থেকে ব্যয়বহুল হতে পারে। এই কারণে, যত তাড়াতাড়ি সম্ভব সেরা কৌশল পরিকল্পনা করা গুরুত্বপূর্ণ। কৌশলগত ধারণাটি ছোটো আকারে পরীক্ষা করা বুদ্ধিমানের কাজ - যাতে আপনি সেই কৌশলটিতে আরো বিনিয়োগ করার আগেই জানতে পারেন যে সেটি কাজ করবে কিনা। এমন কৌশলগুলিতে বিনিয়োগ করা ভালো যা ইতিমধ্যেই সফল বলে প্রমাণিত হয়েছে।
একটি দেশের সেনাবাহিনীকে যুদ্ধের সময়ে দেশকে রক্ষা করার জন্য তৈরি করা হয়। দেশের বেশিরভাগ লোক বেশিরভাগ সময়ে যুদ্ধে থাকে না। অতএব, হাজার হাজার সৈন্যকে একটি উদ্দেশ্যের জন্য প্রশিক্ষিত করা হয়, তারপর তাদের বেশিরভাগ সময় অন্য কাজে ব্যয় করে। যুদ্ধে না থাকলে একটি সেনাবাহিনীর নিজের জন্য একটি উদ্দেশ্য খুঁজে পেতে অসুবিধা হয়। একটি সেনাবাহিনী প্রায়শই এমন নিয়ম এবং নীতি যুক্ত করে যা স্পষ্ট উদ্দেশ্য ছাড়াই তাদেরকে ব্যস্ত রাখে।
একটি মন্ডলীর একটি স্পষ্ট উদ্দেশ্য থাকা উচিত। উদ্দেশ্য না থাকলে নিয়ম, নীতি এবং পদ্ধতি তৈরিতে মন্ডলী ব্যস্ত হয়ে পড়তে পারে।
৬ষ্ঠ ধাপ: পদক্ষেপ গ্রহণ করা
পদক্ষেপ যেন পরিকল্পিত কৌশল অনুসরণ করে। পদক্ষেপের মধ্যে রয়েছে অন্যদের সাহায্য নেওয়া, কাজ সম্পন্ন করা, কার্যক্রম পরিচালনা করা, ক্রমাগত পদ্ধতিগুলির সমন্বয় করা, লোকেদের অনুপ্রাণিত রাখা এবং কার্যকারিতা পর্যবেক্ষণ করা।
একটি মিশনারি প্রতিষ্ঠান বিভিন্ন দেশের শত শত মন্ডলীকে সাহায্য করেছিল। প্রতিষ্ঠানের লিডাররা প্রতিষ্ঠানের মূল্যবোধ সম্পর্কে চিন্তাভাবনা শুরু করেছিল। তারা জানতে পেরেছিল যে প্রতিষ্ঠানটি এমন লোকদের দ্বারা গঠিত হয়েছিল যারা কোনোদিনও সুসমাচার না পাওয়া লোকেদের কাছে সুসমাচার প্রচার করছিল। লিডাররা বুঝতে পেরেছিল যে সুসমাচার প্রচার করা হল তাদের প্রাথমিক মূল্যবোধ এবং নতুন জায়গায় সুসমাচার প্রেরণ করা তাদের উদ্দেশ্য। তারা নতুন লক্ষ্য নির্ধারণ এবং নতুন কার্যকলাপ পরিকল্পনা করার সিদ্ধান্ত নিয়েছিল। প্রতিষ্ঠিত মন্ডলীগুলিকে সাহায্য করার পরিবর্তে, তারা নতুন জায়গায় মিশনারি নিয়োগ এবং পাঠানোর উপর মনোনিবেশ করার পরিকল্পনা করেছিল।
৭ম ধাপ: অর্জনের অভিজ্ঞতা লাভ করা
অর্জন কেবলমাত্র একটি বৃহৎ লক্ষ্যে সফল হওয়া নয়। অর্জন হল চলার পথে থাকা আরো একাধিক লক্ষ্যেরও সাফল্য। দর্শনের অভিমুখে যেকোনো সুস্পষ্ট অগ্রগতিই হল অর্জন।
একদল খ্রিষ্টবিশ্বাসী ড্রাগ বা মদে আসক্ত লোকেদের কাছে সুসমাচার প্রচার করেছিল। বহু মানুষ মন পরিবর্তন করেছিল। তারা বিভিন্ন মন্ডলীতে গিয়েছিল, কিন্তু তারা এমন কোনো মন্ডলী খুঁজে পায়নি যেটি তাদেরকে বুঝেছিলে এবং গ্রহণ করেছিল। তারা তাদের কাছে সুসমাচার প্রচারকারী দলের নেতৃত্ব একটি নতুন মন্ডলী গঠন করেছিল। এই মন্ডলীর মূল্যবোধগুলি হলো সুসমাচার এবং আসক্ত ব্যক্তিদের রূপান্তর। তাদের উদ্দেশ্য হলো মাদকাসক্তদের কাছে সুসমাচার প্রচার এবং বিশেষ শিষ্যত্ব প্রদানকে সহজতর করা। তাদের কৌশল হলো এমন কার্যকলাপ এবং কর্মসূচি পরিকল্পনা করা যা বর্তমান মাদকাসক্ত এবং প্রাক্তন মাদকাসক্তদের আত্মিক চাহিদা পূরণ করে।
- জে. হাডসন টেলর (J. Hudson Taylor)
- জেমস ক্যাশ পেনি (James Cash Penney)
