Lesson 12: გაძღოლა ცვლილებისკენ

ტაძრის მშენებლობა დაწყებული იყო! აშენდა მხოლოდ საძირკველი, მაგრამ ეს მნიშვნელოვანი მიღწევა იყო. ხალხი შეიკრიბა სადღესასწაულოდ. ბევრი აღფრთოვანებული ყვიროდა და ღმერთს ადიდებდა. როდესაც მოხუცებმა დაინახეს საძირკველი, მიხვდნენ, რომ ახალი ტაძარი გაცილებით ნაკლებად ბრწყინვალე იქნებოდა, ვიდრე თავდაპირველი. ისინი მწუხარებით ტიროდნენ, რომ დიდი ტაძარი, რომელიც მათ ახსოვდათ, სამუდამოდ გაქრა. მწუხარება და სიხარული აირია ხალხის ხმაურში. ეს იყო დიდი ცვლილებების დრო და ხალხს სხვადასხვა განცდა ჰქონდა ცვლილების სხვადასხვა ასპექტთან დაკავშირებით. (ეზრა 3:10-13)

სამყარო სწრაფად იცვლება. ტექნოლოგია სწრაფად ვითარდება. ხდება ახალი პროდუქტების შემოთავაზება. ბევრი ადამიანი ცვლის თავის მრწამსს ცხოვრების, სამყაროს და რელიგიის შესახებ.

ცვლილებები გავლენას ახდენს ორგანიზაციებზე. ორგანიზაციები უნდა შეიცვალონ, რათა დააკმაყოფილონ ცვალებადი გარემოს საჭიროებები. მათ არ უნდა შეცვალონ თავიანთი ღირებულებები ან მთავარი მიზანი; მაგრამ მათ უნდა შეცვალონ თავიანთი ამოცანა-მიზნები, სტრატეგია და მოქმედებები.

ლიდერმა უნდა გამოიწვიოს ორგანიზაციის ცვლილებები. თუ ის მზად არ არის ცვლილებებისთვის, ის ყოველთვის რეაგირებს გარე ცვლილებებზე, რომლებიც აიძულებს ორგანიზაციის დაგვიანებულ ადაპტაციას. კარგი ხელმძღვანელობა არ არის ყოველთვის იმის ახსნა, რომ ორგანიზაცია მცირდება მოულოდნელი ცვლილებების გამო.

ლიდერი არ უნდა დაელოდოს და ინატროს სამყაროს იმგვარად შეცვლა, რომ ეს დაეხმაროს მის ორგანიზაციას. ის მარტივად არ უნდა შეეგუოს ორგანიზაციის დასუსტებას იმ ცვლილებების გამო, რომლებიც მის კონტროლს არ ექვემდებარება. იმის ნაცვლად, რომ იწუწუნოთ ცვალებად სამყაროზე, შეცვალეთ თქვენი ორგანიზაცია, ცვალებადი სამყაროს მოთხოვნილების დასაკმაყოფილებლად.

”ნათქვამია, რომ მომავლის დანახვა არის ხელმძღვანელის ერთერთი პასუხისმგებლობა, რომლის დელეგირება შეუძლებელია. ის შეიძლება გაზიარდეს, მაგრამ ლიდერის ამოცანაა დღეს გამოყოს დრო, რათა ხვალინდელი დღე დადგეს.”[1] ლიდერმა უნდა უზრუნველყოს, რომ ორგანიზაციას ჰქონდეს მომავალი, მისი მომზადებით მომავალთან შესახვედრად. თუ ამას ლიდერი არ გააკეთებს, არავინ გააკეთებს. თუ ლიდერი მხოლოდ მენეჯერი ხდება და მართავს არსებულ ვითარებას, ლიდერის რეალური საქმე არ შესრულდება.

► რატომ არის აუცილებელი ლიდერისთვის, რომ იზრუნოს მომავალზე?[2]

ცვლილება საჭიროა არა მხოლოდ გარე ცვლილების, არამედ ორგანიზაციის პროგრესის გამო. აშკარაა, რომ წარუმატებელი ორგანიზაცია უნდა შეიცვალოს, მაგრამ წარმატებული ორგანიზაციაც კი უნდა შეიცვალოს, რომ შეძლოს უფრო მაღალ დონეზე წარმატების მიღწევა.

ყველა ცვლილება არ არის გაუმჯობესება, მაგრამ ცვლილების გარეშე არ არსებობს გაუმჯობესება.

ზოგი ადამიანი ცდილობს თავიდან აიცილოს პრობლემები ყველაფრის ჩვევისამებრ შენარჩუნებით. მათთვის ყველა იდეა პრობლემაა, რადგან ის ცვლილებების შემოთავაზებაა.

კარგი ლიდერი თვლის, რომ პრობლემები გარდაუვალია გაუმჯობესების გზაზე. ”ცვლილებების აგენტები გამძლეობას ავითარებენ და არა თვითკმაყოფილებას.”[3]

► როგორ შეიძლება პრობლემა განიხილებოდეს, როგორც შესაძლებლობა?

წინასწარმეტყველმა უთხრა მეფე ხიზკიაჰუს, რომ განკითხვა დადგებოდა, მაგრამ არა მისი სიცოცხლის პერიოდში. ხიზკიაჰუ ნაკლებად შეშფოთდა, როდესაც გაიგო, რომ მისი მოქმედების შედეგები გავლენას მოახდენს მომავალ თაობაზე, ნაცვლად იმისა, რომ დაუყოვნებლივ გამოვლინდეს (4 მეფეთა 20:16-19).

ერთგული ლიდერი ფიქრობს იმაზე, თუ როგორ იმოქმედებს ადამიანებზე მისი ქმედებები მომავალში. გადაწყვეტილების ზოგიერთი მნიშვნელოვანი შედეგი შეიძლება მრავალი წლის განმავლობაში არ ჩანდეს, მაგრამ ლიდერს უნდა ახსოვდეს, რომ ის თავისი გადაწყვეტილებით აყალიბებს მომავალს.

ცვლილება კარგია? ყოველთვის არა. გაუარესება, განადგურება და დაშლა ყველაფერი ცვლილებაა, მაგრამ კარგი ცვლილება არ არის.

არ შეცვალოთ რაღაც, მხოლოდ ცვლილებისთვის. ცვლილებები უნდა გაკეთდეს ფრთხილად, მიზნის მისაღწევად.

როდესაც ლიდერი იწყებს, არსებობს რამდენიმე ცვლილება, რაც ორგანიზაციის თანამშრომლების უმეტესობამ იცის, რომ ეს სჭირდებათ. ამ ცვლილებებით, ლიდერი ზრდის მათ ნდობას. რადგან ის თანდათან უფრო რთულ ცვლილებებს ახდენს, მათი ნდობა გაიზრდება, თუ ცვლილებები კარგ შედეგს მოიტანს.

ყველაზე დიდი ცვლილებები ხდება მაშინ, როდესაც ორგანიზაცია განმარტავს თავის ღირებულებებს და მიზანს, შემდეგ დიდ ცვლილებებს ახდენს მის ამოცანებში და სტრატეგიაში. ეს არის პროცესი. თუ ეს ძალიან სწრაფად კეთდება, ეს ძვირი ჯდება, რადგან ბევრი ადამიანი არ ითანამშრომლებს. ეს ვერ გაკეთდება მხოლოდ ლიდერის მიერ, რადგან ღირებულებები და მიზანი უნდა გაიზიარონ ორგანიზაციის თანამშრომლების უმეტესობამ.

ორგანიზაციების უმეტესობას ბიუჯეტში ცვლილებები სჭირდება, რათა ფული დაიხარჯოს უფრო მნიშვნელოვანი რამისთვის და მიიღოს უკეთესი შედეგები. ხშირად ხარჯვა არ შეესაბამება ორგანიზაციის მიერ აღიარებულ პრიორიტეტებს. ბიუჯეტის დიდი ცვლილებები მოხდება, თუ ორგანიზაცია იცვლება, რადგან ბიუჯეტში ჩნდება, თუ რა არის პრიორიტეტული.

► რატომ აჩვენებს ხარჯვა რეალურ პრიორიტეტებს?

ლიდერის საქმეა ზუსტად აღწეროს რეალობა თავისთვის და გუნდისთვის. ჩვეულებრივ, როდესაც არსებობს გადასაჭრელი პრობლემა, სიტუაცია უარესადაა, ვიდრე ჩვენ ვფიქრობთ, გამოსწორების პროცესს უფრო მეტი დრო დასჭირდება, ვიდრე ვფიქრობთ, და ფასი უფრო დიდი იქნება, ვიდრე ჩვენ ვფიქრობთ. ლიდერს აქვს ცდუნება, მოახდინოს პრობლემის მინიმიზირება, იმისათვის, რომ მისი მიმდევრები მეტად მიენდონ და უფრო დარწმუნებულები იყვნენ, მაგრამ ეს საბოლოოდ დააზიანებს მის სანდოობას.

[1]ლიდერი შეიძლება განაწყენდეს მათზე, ვინც უარყოფითად რეაგირებს მის იდეებზე, მაგრამ მან ყურადღებით უნდა მოუსმინოს მათ ეჭვებსა და გაფრთხილებებს. მან სერიოზულად უნდა აღიქვას ფაქტები. თუ ის ფიქრობს, რომ მისი იდეა იმდენად კარგია, რომ იმუშავებს, მიუხედავად იმისა, რომ მას არ გაუთვალისწინებია ყველა გარემოება, ის იმედგაცრუებულს დატოვებს საკუთარ თავსაც და იმ ხალხს, ვისაც სჯერა მისი.

“თქვენ აბსოლუტურად ვერ მიიღებთ კარგი გადაწყვეტილებების სერიას, თუ ჯერ არ დაუპირისპირდებით მძიმე ფაქტებს.”[2]

სტრატეგიის შემუშავებისას გაითვალისწინეთ: რამდენად მოძველებული აზროვნების, მეთოდების, სწავლებისა და უნარ-ჩვევების მქონენი ვართ?

ხედვის ჩამოსაყალიბებლად დაუსვით ეს კითხვა: რომ გქონდეთ მთელი დახმარება და ფული, რაც კი გჭირდებათ, რისი მიღწევა გსურთ? თუ არ იცით, მაშინ არ გაქვთ ხედვა.

► განიხილეთ წინა აბზაცი. რატომ არის ეს კითხვა იმის მაჩვენებელი, აქვს თუ არა ადამიანს ხედვა? რატომ არის კითხვაზე პასუხი ასე მნიშვნელოვანი?

როგორ რაღაცებს ამბობენ ადამიანები, როდესაც წინააღმდეგობას უწევენ ცვლილებებს?

ადამიანებმა, რომლებიც მსახურების შეცვლას ეწინააღმდეგებიან, შეიძლება ასეთი რამ თქვან:

• ”ეს არის მეთოდი, რომლითაც ღმერთი აკურთხებდა წარსულში; ჩვენ სხვა რამე არ უნდა გავაკეთოთ.”

• ”წარსულის სულიერმა ლიდერებმა ასე გვასწავლეს; ვერ გეტყვით, რომ ისინი ცდებოდნენ. ”

• ”ჩვენ უკეთესი მეთოდები არ გვჭირდება; ჩვენ უფრო მეტი უნდა ვილოცოთ“.

• ”ღმერთი არ მოითხოვს, რომ ჩვენ წარმატებას მივაღწიოთ; ის მოითხოვს, რომ ერთგულები ვიყოთ, ამიტომ უნდა გავაგრძელოთ ის, რასაც ვაკეთებთ.”

ადამიანებმა, რომლებიც სრულყოფილად არ ემსახურებიან გაუმჯობესებას, შეიძლება ასეთი რამ თქვან:

• ”ის, რასაც ჩვენ აქამდე ვაკეთებდით, კარგად მუშაობს; რატომ შევცვალოთ? ”

• ”დრო არ მაქვს დამატებითი საქმის გასაკეთებლად.”

არსებობს სხვადასხვა მიზეზები ცვლილებებისთვის წინააღმდეგობის გასაწევად, და არ უნდა ვიფიქროთ, რომ ყველას ერთი და იგივე მიზეზი აქვს.

ხალხი წინააღმდეგობას უწევს ცვლილებებს, როდესაც:

• მათთვის გაუგებარია მიზანი,

• არ ეთანხმებიან მეთოდს,

• აფასებენ იმას, რაც უგულებელყოფილია,

• ეშინიათ ახალი პრობლემების წარმოქმნის,

• ურჩევნიათ კომფორტის ზონაში ყოფნა,

• სურთ დარჩნენ კომპეტენციის სფეროში,

• თავს იკავებენ დამატებითი ვალდებულებებისა და მსხვერპლისგან, შესაძლოა

• ემოციური ან რელიგიური დამოკიდებულება ჰქონდეს ძველ ჩვეულებებზე.

კარგი ლიდერი გაუძღვება ხალხს ცვლილებებში საუკეთესო შედეგებით და მინიმალური ზიანით. ისევე, როგორც ჯგუფის მოგზაურობაში წაყვანისას, გააკეთეთ გამოკვლევა, რათა შეგეძლოთ აუხსნათ, თუ რას უნდა ელოდონ. მზად იყავით.

ორგანიზაციის მთავარმა გუნდმა უნდა გაიაროს ორგანიზაციის ღირებულებებისა და მიზნების განსაზღვრის ეტაპები. დასკვნები შედგენილი უნდა იქნას წერილობით.

აუცილებელია საერთო მიზნის ქონა; წინააღმდეგ შემთხვევაში, ეს უბრალოდ ცალკეული ადამიანია, რომელსაც დახმარება სურს დასახული მიზნების მისაღწევად. საერთო მიზნები აერთიანებს გუნდს.

ნუ დაივიწყებთ ორგანიზაციის ისტორიასთან კონტაქტის შენარჩუნებას. ნუ მოიქცევით ისე, თითქოს ყველაფერი, რაც ადრე გაკეთდა, უსარგებლო იყო. აჩვენეთ, რომ მომავალი განვითარება, დაეფუძნება უკვე მიღწეულს.

► რატომ არის კავშირი ორგანიზაციის ისტორიასთან მნიშვნელოვანი?

ახალგაზრდა ლიდერმა უნდა აჩვენოს, რომ აფასებს წარსულის მიღწევებს. მან უნდა დააფასოს მოზიარეობა, რომელსაც ორგანიზაცია სთავაზობს. მან არ უნდა დააფასოს მხოლოდ პროგრესი და ეფექტურობა.

გამოიყენეთ "ანგარიშის წარმოების" საშუალება. როგორც სპორტულ თამაშში, გუნდმა უნდა იცოდეს რას ნიშნავს გოლის გატანა და რას ნიშნავს ჯარიმა. ანგარიშის ტაბლო მნიშვნელოვანია, გადაწყვეტილების მიღების, კორექტირებისა და მოგების შესაფასებლად.

[1]გახსოვდეთ, რომ ლიდერის პირადი სანდოობა არის ხალხის მიერ ხედვის მიღების ძირითადი ფაქტორი. ხალხი არ არის დარწმუნებული გეგმაში, თუ არ ენდობა ლიდერს. შეინარჩუნეთ მათი ნდობა ყოველთვის კეთილსინდისიერი მოქმედებით.

არასდროს მოატყუოთ ისინი და არასდროს დამალოთ ინფორმაცია, რამაც შეიძლება გავლენა მოახდინოს მათ გადაწყვეტილებაზე.

ლიდერს ორი სახის ნდობა სჭირდება თავისი ხალხისგან. მას სჭირდება, რომ ისინი ენდონ მის ხასიათს. მას ასევე სჭირდება, რომ ისინი ენდონ მის კომპეტენციას. მათ უნდა სჯეროდეთ არა მხოლოდ მისი კარგი ხასიათის, არამედ, რომ მას შეუძლია კარგად მართვა. არსებობენ კარგი ადამიანები, რომლებსაც არ შეუძლიათ ხელმძღვანელობა და ასევე არიან ძლიერი ლიდერული შესაძლებლობების მქონე ადამიანები, რომელთა ხასიათის ნდობა არ შეიძლება.

ხალხმა უნდა იცოდეს, რომ ლიდერი ზრუნავს იგივეზე, რაც მათ აწუხებთ. თუ ისინი თვლიან, რომ მას ეს არ აინტერესებს, ისინი შეეცდებიან დაიცვან საკუთარი თავი, ცვლილებისთვის წინააღმდეგობის გაწევით და თავიანთი მოსაზრებების და მოქმედებების დამალვით.

მუდმივი ცვლილებების უმეტესობა არ უნდა განხორციელდეს საგანგებო სიტუაციებზე რეაგირებისთვის. საგანგებო ვითარებაში, დრო გამოყავით სიტუაციის საგულდაგულოდ შესაფასებლად. რა არის რეალური საფრთხე? გაიაზრეთ, რა არის რეალურად რისკის ქვეშ და რა არა. იფიქრეთ იმაზე, თუ რა დაუყოვნებლივ რეაგირებას შეუძლია თავიდან აგაცილოთ საფრთხე მუდმივი პოლიტიკის შემუშავების გარეშე. რა დახმარებაა ხელმისაწვდომი? შეინარჩუნეთ სიმშვიდე ორგანიზაციაში.

გაცნობიერება იმისა, თუ როგორ მოქმედებს ცვლილება ადამიანებზე[2]

“ლიდერის ამოცანაა განსაზღვროს და ჩამოაყალიბოს გარკვეული ღირებულებები, ხოლო შემდეგ იმუშაოს, რათა ნახოს, თუ როგორ ვრცელდება ისინი ორგანიზაციაში. ლიდერს არ შეუძლია ამის გაკეთება ორგანიზაციის მექანიზმში ჩართულობის გარეშე.”[1]

ლიდერის საქმე არ არის ორგანიზაციის ყველა დეტალის ადმინისტრირება. თუ ის ამას გააკეთებს, ის (1) ხელს შეუშლის ლიდერების განვითარებას, რომლებიც მას დაეხმარებიან და (2) შეზღუდავს ორგანიზაციის მუშაობას იმ ოდენობით, რომლის ზედამხედველობასაც ის პირადად შეძლებს.

ამასთან, ის ვერ შეძლებს შეცვალოს ორგანიზაცია იმის გარეშე, რომ (1) არ იცოდეს როგორ კეთდება ყველაფერი და (2) ახსნას, თუ როგორ უნდა გამოიყენებოდეს ღირებულებები ყველა ოპერაციაში.

ეს ნიშნავს, რომ ის უნდა გაეცნოს თითოეული დეპარტამენტის მუშაობას, დაეხმაროს იქ საჭირო კონკრეტული ცვლილებების განხორციელებაში, გაწვრთნას და ხელი შეუწყოს ლიდერებს, რომლებიც თავიანთ განყოფილებებში იყენებენ ღირებულებებს.

“...ლიდერი ახორციელებს მართვას იმგვარად, რომ ორგანიზაციის შეხედულება და რწმენა იყოს პატივდებული, უკვდავყოფილი, სწორად გადმოცემული და კომბინირებულ მოქმედებაში მოყვანილი.”[2]

უმაღლესი ხელმძღვანელისთვის საკმარისი არ არის მუდმივად ასწავლოს ღირებულებები. მათი საკუთარი მოქმედებით დემონსტრირებაც კი საკმარისი არ არის. ის უნდა დარწმუნდეს, რომ ისინი პრაქტიკულად გამოიყენება მთელს ორგანიზაციაში. მან ორგანიზაციაში უნდა მოიძიოს ადამიანები, რომლებსაც ნამდვილად სწამთ ღირებულებების და შეუძლიათ დაეხმარონ, მათ განხორციელებაში.

ორგანიზაციის დანახარჯები აჩვენებს იმას, რას თვლიან ისნი მართლაც მნიშვნელოვნად. მათი აღიარებული მიზანი არ არის მათი რეალური მიზანი, თუ მათი ბიუჯეტი არ შეესაბამება მას. ეს ნიშნავს, რომ ორგანიზაციის მნიშვნელოვანი ცვლილება ყოველთვის ნიშნავს ბიუჯეტის ცვლილებას. ”ეფექტური ლიდერები პირადად აქცევენ დიდ ყურადღებას ბიუჯეტს, რადგან სწორედ აქ ჩანს ორგანიზაციის რეალური მრწამსი.”[3]

► როგორ შეაჯამებთ რას ამბობს ეს ნაწილი ლიდერის მუშაობის შესახებ?

ორგანიზაციას ექნება მცირე მოკლევადიანი მიზნები; მაგრამ მათი მიზნისა და ხედვის გარკვევის შემდეგ, მათ უნდა დასახონ უფრო დიდი მიზანი, რომელიც შთააგონებს და მოტივაციას გაუწევს ორგანიზაციას.

უფრო დიდი მიზანი უნდა დაისახოს მას შემდეგ, რაც ორგანიზაცია გაივლის ღირებულებების და მიზნების ძიების პროცესს, რომელიც აღწერილია გაკვეთილში "მიზნობრივი მსახურება.”

დიდი მიზანი შეიძლება იყოს ის, რის მიღწევასაც რამდენიმე წელი დასჭირდება. ის იმდენად დიდი და გამოწვევის მქონე უნდა იყოს, რომ გუნდური მუშაობის, ენერგიის და სტრატეგიის მაღალ დონეს მოითხოვდეს.

დიდი მიზანი ყველასთვის გასაგები უნდა იყოს. ის უნდა იყოს დაწერილი და გამოკვეთილი. ეს არ არის მხოლოდ ოცნება, არამედ რეალური მოლოდინი.

დიდმა მიზანმა უნდა მოახდინოს ორგანიზაციის გაერთიანება. ის ლიდერებმა მოულოდნელად არ უნდა მოახვიონ თავს. ეს უნდა მოხდეს მრავალი დისკუსიის შემდეგ, რათა ერთგულმა ხალხმა მასში შესაფერისი მიზანი დაინახოს.

როდესაც ამოცანა-მიზანი მიღწეულია, ის აღარ ემსახურება მის მიზანს. უნდა დაისახოთ ახალი ამოცანა. ლიდერები მზად უნდა იყვნენ უხელმძღვანელონ ახალი ამოცანა-მიზნის დასახვისას.

იმპულსი არის წინა ბიძგით გამოწვეული, მეწინავე მიმართულებით განგრძობადი მოძრაობა. როდესაც ორგანიზაციისთვის იმპულსზე ვსაუბრობთ, ეს ნიშნავს, რომ ხალხი მზად არის განაგრძოს ცვლილება და პროგრესირება ბოლოდროინდელი წარმატების გამო.

როგორც ლიდერმა, გაითვალისწინეთ, როგორი იმპულსი მიიღო ორგანიზაციამ იმ წარმატებით, რომელსაც მიაღწია თქვენს მოსვლამდე. როგორ შეგიძლიათ ამ იმპულსის გამოყენება და როგორ გავზარდოთ ის?

იფიქრეთ იმაზე, თუ როგორ უნდა აქციოთ დღევანდელი წარმატებები იმპულსად. როგორ შეგიძლიათ გამოიყენოთ ბოლოდროინდელი წარმატება ხალხის წასახალისებლად კიდევ ერთი, ახალი მცდელობისკენ?

არასოდეს ჩათვალოთ, რომ იმპულსი თავისთავად მდგრადია: უბრალოდ კი არ გადაიაროთ მასზე, მართეთ ის და გააძლიერეთ ახალი წარმატებებით. მიზანმიმართულად დაგეგმეთ და დანიშნეთ დრო წინამძღოლობისთვის, წახალისებისთვის და იმპულსის გამოყენებისთვის. იზეიმეთ და გამოაცხადეთ წარმატება, გულუხვად იზეიმეთ.

რა არის თქვენი ხალხისთვის მოტივაციის მიმცემი ფაქტორები? რა აძლევს მათ იმპულსის განცდას?

ამოიღეთ დემოტივაციის ფაქტორები. რა ზღუდავს მათ მოლოდინს და ახშობს ენთუზიაზმს? რა აგრძნობინებს მათ, რომ ვერ მიაღწევენ წარმატებას

მიეცით საშუალება რამდენიმე სტუდენტს, გაგიზიარონ, თუ როგორ აპირებენ ამ გაკვეთილის შედეგად, მიზნების ან მოქმედების შეცვლას.

1. ორგანიზაციებმა უნდა შეცვალონ თავიანთი მიზნები, სტრატეგია და მოქმედებები ცვალებადი სამყაროს მოთხოვნილებების დასაკმაყოფილებლად.

2. ლიდერმა უნდა უზრუნველყოს, რომ ორგანიზაციას ჰქონდეს მომავალი, მისი მომზადებით მომავალთან შესახვედრად.

3. ხალხი არ არის დარწმუნებული გეგმაში, თუ არ ენდობა ლიდერს.

4. კარგი ლიდერი გაუძღვება ხალხს ცვლილებებში საუკეთესო შედეგებით და მინიმალური ზიანით.

5. სწორი, დიდი მიზანი შთააგონებს, მოტივაციას აძლევს და აერთიანებს ორგანიზაციას.

1.    დაწერეთ ამ გაკვეთილში ნასწავლი კონცეფციის შემაჯამებელი აბზაცი, რომელსაც თქვენი ცხოვრების შეცვლა შეუძლია. ახსენით, რატომ არის ის მნიშვნელოვანი. რა სარგებელი მოაქვს ამის ცოდნას? რა ზიანი შეიძლება მოჰყვეს ამის არცოდნას?

2.    განმარტეთ, როგორ გამოიყენებთ ამ გაკვეთილის პრინციპებს თქვენს ცხოვრებაში როგორ ცვლის ეს გაკვეთილი თქვენს მიზნებს? როგორ აპირებთ თქვენი მოქმედებების შეცვლას?

3.    დაიმახსოვრე გაკვეთილი 12-ის ხუთი შემაჯამებელი დებულება. მომდევნო გაკვეთილის დასაწყისში მზად იყავი, რომ ისინი მეხსიერებით დაწერო.