Lesson 13: Как да развиваме лидери

Влиянието на много лидери се основава на личната им харизма и не се простира отвъд присъствието им. Те лично направляват всичко, което се случва в организацията. Такива хора не развиват лидерска структура и изглежда са неспособни да изградят лидери, които да подкрепят споделено видение. Понякога изглежда, че са стабилни лидери, защото притежават силен контрол над организацията, но нейните възможности за растеж са ограничени.

Организацията не може да се подобрява, ако нейните лидери не го правят. Техният лимит става и неин. Организацията не може да надскочи лимита си, ако лидерите не намерят начин да се развиват.

Един млад водач получил власт над цял народ. Искал да има абсолютна власт и да няма конкуренция. За да научи как да го постигне, отишъл да посети един стар водач, който дълго време бил диктатор и го попитал: „Как да съм сигурен, че никой няма да ми отнеме властта?“ Вървели през поле, където тук-там растели бурени. Старият диктатор ходел с бастун и по пътя повалял с него най-високите бурени. След като наблюдавал няколко минути младият водач казал: „Разбирам.“

Има лидери, които не искат да имат помощници с идеи и лидерски качества. Те искат само хора, които да следват техните указания.

Себичните лидери, които са пристрастени към властта и признанието и се страхуват да загубят позицията си, не са склонни да отделят време и усилия да обучават свои заместници.[1]

Такива лидери създават среда, където нови лидери не се развиват. Има само един водач, който има помощници. В организацията не се развиват отдели и програми, които изискват допълнителни водачи. Обикновено младите хора с изявени лидерски качества напускат и търсят място, което предоставя възможности.

Има нужда от нови лидери по две причини: (1) подготовка за бъдещи лидерски позиции и (2) разширяване на организацията.

Ирод Велики е римският владетел на Юдея. Той не е юдеин и по-голямата част от местното население не го иска за управник. Той подозира всеки, че се опитва да го измести и убива някои от съпругите и синовете си заради тези подозрения. Не подготвя никой за свой заместник и когато умира, синът му става цар, но не се справя добре и римляните го отстраняват. В Юдея е назначен управител и провинцията никога повече няма цар.

Краткосрочният успех без наличие на наследник е провал в дългосрочен план. Ако успехът на организацията приключи с оттеглянето на лидера, то тогава той не е изпълнил изцяло своята отговорност.

Подготовката за висока лидерска позиция изисква не само да се помага на главния лидер, но и да се служи като лидер. Главният водач трябва да иска в организацията да има развиващи се водачи: такива, които имат идеи, предприемат действия и взимат решения.

Нови лидери трябва да се развиват и с цел растеж на организацията. Без още лидери организацията не може да развива нова програми или да се разширява.

[2]Важно е за потенциалните лидери да има възможности. Ако в организацията има определен брой лидерски позиции и няма място за нови, тя не може да се разширява и да задържи потенциалните лидери. Например, в една здрава църква има хора, които все повече се включват в живота на църквата и искат да започнат нови служения. Ако не им бъде дадена възможност да водят, църквата няма да расте както би трябвало.

Неумението да се развиват повече лидери ще доведе до това, че главният лидер ще трябва да взима всички решения. Тъй като той има някакъв предел, на хората се налага да го чакат през по-голямата част от времето.

Мойсей заема нова позиция след като извежда народа на Израел от Египет. Хората се обръщат към него, за да разреши всеки един техен спор. А спорове има много, защото това са много хора, на непознато място, без установени закони или примери, които да следват. Йотор посещава Мойсей и вижда, че той прекарва всеки ден в решаване на конфликтите между хората. Йотор съветва Мойсей да постави съдии на различни нива, за да поемат повечето случаи. Това действие установява лидери с истински авторитет.

Водач, който се фокусира върху привличането на последователи, обикновено няма други водачи, които да му помагат. Организацията може да прибавя последователи или да ги умножава като привлича и развива водачи.

Развитието на лидери не е отговорност единствено на главния лидер. Всеки лидер в организацията, на всяко ниво, трябва да спомага за развитието на хората около него чрез менторство и споделяне на отговорност.

► Защо силната, растяща организация се нуждае от много лидери?

Изборът на потенциални лидери е най-важното решение, което лидерът взима. Изборът трябва да е внимателен и прецизен. Няколко характеристики, които трябва да търсим в потенциалните лидери, включват: мъдрост, оптимизъм, желание за поемане на отговорност, смелост, креативност, гъвкавост и безкористност.

Според Джон Максуел потенциалните лидери обикновено притежават определени характеристики. Те са личности, които задвижват другите, влияят, изграждат връзки, събират хората, носят добавена стойност, използват всяка възможност и довеждат нещата до край.[1] Не търсете просто човек, който няма сериозни слабости. Търсете някой със специални силни страни.

Подбирайте хора, които вече са мотивирани. Не мислете, че можете да откриете начин да промените някой, който е демотивиран.

[2]При избора търсете повече характер отколкото способности. Способностите се развиват, но няма как а знаете дали характерът на човека може да се развие. Развитието на характера е във фокуса на служението, но не поверявайте на някого някаква позиция, преди да притежава правилния характер.

Лидерът трябва да олицетворява ценностите на организацията и да търси потенциални лидери, които споделят тези ценности.

► Обяснете как бихте разпознали един потенциален лидер.

Обикновено лидерите привличат лидери, които приличат на тях, но увереният лидер може да привлече лидери с допълнителни умения. Много водачи се оплакват, че имат нужда от помощ, но не разполагат с привлекателна оперативна дейност и видение, нито с план как да използват помощ.

Качеството на лидера и на оперативната дейност определя качеството на хората, които привлича. Компетентността и успехът на лидера привлича други лидери, които могат да допринесат с нови способности.

Водачите следват водач, за когото мислят, че ще ги заведе там, където искат да стигнат. Потенциалните лидери биват привлечени от мащабно видение и мащабни цели. Те са привлечени и от възможността да бъдат обучени.

(1) Помислете за посоката на вашата организация.

Кои са съществените нужди на вашата организация? Започнете да развивате лидери, които да посрещнат тези нужди. Кои са потенциалните области за растеж на вашата организация? Започнете да развивате лидери, които да водят този растеж.

(2) Направете развитието на лидерите висок приоритет.

Хората са най-ценният актив на организацията. Тя може да притежава сгради и други материални активи и въпреки това да бъде слаба, защото не разполага с посветени хора с лидерски умения.

(3) Създайте подходяща среда за растеж на лидери.

Дайте на хората свобода да поемат инициативата и да взимат решения. Ако имат свобода, те ще проявяват креативност. Хората, които нямат свобода на действие, или се отказват, или отиват на друго място. Свободата на действие включват ясно дефинирани роли, формулировка на това как изглежда успехът и достатъчно ресурси.

Новите програми, проекти, отдели и организации са средата, където новите лидери се развиват. Понякога организацията трябва да стартира нещо ново, за да отвори възможност за потенциални лидери.

(4) Помогнете на хората, които водите, да израснат отвъд позицията, която заемат.

Когато някой заема дадена позиция, може да реши, че му е позволено да поема само определени отговорности и че влиянието му е ограничено. Лидерите могат да надраснат своята позиция като:

• Надминават очакванията в изпълнението на отговорностите

• Забелязват и посрещат нуждите с по-голямо старание отколкото се изисква от тях

• Изграждат връзки с останалите чрез насърчение и помощ

• Разбират затрудненията на колегите им на по-високи постове и им съдействат

Не само главният лидер трябва да обучава лидери. Това е отговорност на всеки лидер в организацията.

(5) Планирайте възможности за растеж за потенциалните лидери.

Възможностите за растеж включват обучения, наблюдение на работата на успешни лидери и дори разговори с други лидери. Не си мислете, че можете да обучавате сами. Обърнете се към специалисте в обучението със знания, които вие нямате.

Един лош пример…

Диотреф е водач в местната църква. Той иска да бъде единственият лидер и не желае апостолите да бъдат по-уважавани от него (3Йоан 1:9). Диотреф забранява в църквата да бъдат приемани посланици, изпратени от апостолите, и гони тези, които биха ги приели.

Ако лидерът е горд и несигурен, той се страхува хората му да не попаднат под чуждо влияние. Той ги лишава от поучения и влияния, които биха могли да им бъдат полезни. В крайна сметка такъв лидер може и да се разбунтува срещу Бог като отхвърля човешкия авторитет, постановен от Него.

Ползата от възможностите за обучение

За новия ентусиазиран лидер възможността за обучение е награда и привилегия. Висококачественото обучение може да бъде средство за привличане на потенциални лидери. Обученията са най-ползотворни за новите лидери, когато техният лидер участва заедно с тях и ги напътства в прилагане на наученото.

Най-честите възражения, които потенциалните лидери имат срещу поемането на нови отговорности са „Не знам как да направя това“ или „Не знам дали ще се справя.“ Възможността за обучение действа мотивиращо на потенциалния лидер.

Джон Максуел предлага следните стъпки за старта на нови лидери:

1. Намерете доказателства, че искат да растат.

2. Идентифицирайте силните им страни.

3. Засилете увереността им.

4. Осигурете им място, където да практикуват.

5. Съветвайте ги как да се подобряват.

6. Увеличавайте отговорностите им.

(6) Съсредоточете се върху онези, които имат най-голям потенциал.

Исус не прекарваше еднакво време с всеки от учениците Си. Причината не беше, че някои ученици имаха по-голяма стойност от други. Всеки човек е създаден по Божия образ и има неизмерима стойност. Когато става дума за обучение за лидерство обаче не всеки има еднакъв потенциал. Ако обучаваме тези с най-голям потенциал, ще благословим повече хора отколкото, ако разпилеем времето си между мнозина и пренебрегнем онези, които мога да бъдат обучени. Обучението няма да е ефективно, ако не се съсредоточим върху избрана група.

Припомнете си принципа на Парето от Урок 7. 20% от хората ви ще постигнат 80% от резултатите. Фокусирайте се върху обучението на тези 20%.

Някои лидери намират удовлетворение в привличането на последователи, които са зависими от тях. По-добрият вариант е да изпитвате задоволство от успеха ви като ментори. Това е нещо подобно на родителството. Водачите, които събират последователи вместо лидери, се фокусират върху слабостите, а не върху силните страни на хората. Те не очакват голямо посвещение от хората и отделят време за онези 20% с най-нисък потенциал вместо за 20% с най-висок.

Джон Максуел съветва: „Не изпращайте вашите патици в училище за орли.“

► В контекста на тази тема какво има предвид той според вас?

(7) Помогнете на хората да се научат да завършват започнатото.

Можете да помогнете на човека да се научи да завършва проектите си, ако му покажете голямата картина, държите го отговорен за резултатите, помагате му с разпределянето на времето, осигурите му партньор в работата и го възнаграждавате само за завършена работа.[1]

(8) Дайте на хората най-добрия шанс за успех, но не вършете работата вместо тях.

Има няколко често срещани грешки, които да избягвате, когато работите с хора, които не се справят. Не пропускайте да им осигурите среда, в която да успеят. Не вършете вместо тях това, което могат да направят сами. Не продължавайте да им давате шанс, след като вече сте видели, че няма да свършат каквото се изисква от тях.

(9) Помогнете им да си поставят конкретни цели.

Обща отговорност без наличие на конкретни цели обикновено води до бездействие. Този, който няма конкретни цели, просто ще се опитва да управлява нещата и да избягва проблеми. Длъжностната характеристика трябва да включва 4-6 конкретни функции, а не някакъв дълъг списък.

(10) Помогнете им да прегърнат голямата цел.

Големите цели привличат големи усилия и сериозно посвещение. Когато един способен лидер води към голяма цел, това ще привлече други лидери.

► С кои от гореизброените методи на развитие сте били обучавани? А с кои бихте искали да бяхте обучени? Защо?

Понякога потенциалният лидер не осъзнава потенциала си. Гидеон живее във време, когато Израел е атакуван от врагове. Всяка година мадиамците идват и крадат реколтата.

Гидеон чука жито и се кани да го скрие, преди да дойдат мадиамците. Той няма план да разреши проблема и не очаква да стане водач, просто се опитва да оцелее.

Ангел се явява на Гидеон и му казва: „Господ е с тебе, мъжо, силни и храбри” (Съдии 6:12). Този поздрав сигурно е озадачил Гидеон. Когато разбира, че трябва да поведе народа към победа, Гидеон си мисли, че не притежава каквото е нужно. Семейството му не е от важните в племето и той дори не е водач в семейството си.

Бог често призовава хора, които не го очакват. Понякога лидерските способности не се изявяват докато не приемем Божия призив. Бог ни дава необходимите способности, за да изпълним Неговия призив.

Менторството е вид обучение. Ето някои от неговите характеристики.

Човек с опит и знания обучава друг човек. Обикновено обучаващият е по-възрастен от ученика, но не е задължително.

Менторът отделя лично време и внимание на ученика, вместо просто да обучава група хора.

Между ментора и ученика съществува взаимоотношение отвъд професионалните задължения. Ученикът уважава ментора и иска да следва неговия пример, а менторът е лично заинтересован от успеха на ученика. Това взаимоотношение може да прерасне в здраво приятелство за цял живот. У ученика завинаги може да остане усещането, че голяма част от успеха му се дължи на връзката му с ментора.

Ученикът не само усвоява умения, но и отношението и приоритетите на ментора. Научава се на стандарт за качество. Научава как работата взаимодейства с останалите аспекти на живота.

По време на обучението менторът и студентът не просто изучават работата, но я вършат заедно. Отначало ученикът може само да наблюдава ментора. Постепенно той поема повече отговорности и идва моментът, когато ученикът работи, а менторът наблюдава.

Менторът не просто следва предварително подготвен курс на обучение, но адаптира напътствията си според нуждите на ученика.

Докато ученикът напредва и поема повече отговорности, менторът дава оценка и насоки за подобрение. Важно е менторът да отправя критиката си по такъв начин, че тя да е полезна и винаги да показва увереността си в способностите на ученика да се учи и да се представя добре. Ученикът трябва да бъде достатъчно смирен, за да слуша и да не си мисли, че знае достатъчно и няма нужда да чуе още.

Менторството изисква време. Неговата продължителност зависи от количеството знания, които трябва да бъдат усвоени и приложени, набора от ситуации, за които ученикът трябва да се подготви и колко голяма промяна трябва да претърпи неговият характер. Ако задачата е простичка, менторството може да трае няколко дни, а когато става дума за важна позиция, може да продължи с години.

Възможно човек да има няколко ментора и да учи различни умения от всеки от тях. В този случай върху ученика ще оказват влияние отношението и начинът на живот на няколко души, вместо само на един. Ученикът ще трябва да намери своя начин да балансира различните аспекти на живота и работата си.

Менторството е подобно на ученичеството, което практикуваха Исус и други юдейски равини. Учениците на равините попиват от тях не само знания, но техния характер и начин на живот.

Апостол Павел използва вид менторство, когато избира млади мъже да го придружават в служение в пътуванията му, преди да ги постави на определена позиция. Поради това менторско взаимоотношение Павел нарича Тимотей свой син.

За развиващия се лидер е важно да премине през някаква форма на менторство. Той може да научи много от лично изучаване, наблюдение и от учители, но личното менторство е уникална подготовка за успех за развиващия се лидер.

Лидерът трябва да използва тези въпроси, за да помага на лидерите, които напътства. Въпросите могат да бъдат обсъдени в рамките на една среща или на части по различно време. Дискусията не трябва да бъде еднократна, а регулярна.

• Какви са ценностите на вашата организация?

• Как служите на вашите хора? Какви са техните нужди? Как планирате да им помогнете?

• Кой участва в екипа, който водите? Ангажирани ли са сърцата и умовете на хората?

• Какъв е вашият петгодишен план? Вашият екип запознат ли е с него?

• Какви характеристики търсите, когато избирате човек, който да развивате (или да се присъедини към екипа)?

• Какви са вашите цели за ____? (човек или програма)

• Какво измервате? То ли е най-важното? Как можете да измерите най-важните неща? Какво можете да направите, за да подобрите това, което измервате?

• Как развивате себе си? Как развивате _____? (човек или програма)

• Какво бихте искали да е различно в бъдеще в сравнение с днес? Вашите хора искат ли същото? Обяснили ли сте им защо трябва да искат същото? Знаят ли как да го осъществят, как да се включат?

• Прекалено заети ли сте? Кой може да ви помогне? Кои дейности можете да делегирате?

• Кажете ми какво_______ (името на човека) прави за ________ (организацията или програмата). (Накарайте местния водач да похвали членовете на екипа си в тяхно присъствие.)

Един от зрителите на спортно състезание се прибрал вкъщи със снимка на играчите. Той си имал сувенир.

Един спортист спечелил спортно състезание и се прибрал вкъщи с трофей.

Един възрастен мъж отишъл на спортно състезание и гледал играчите, които бил тренирал за победа. Той оставил наследство.

Дайте възможност на студентите да споделят как очакват да се променят техните цели или действия заради този урок.

1. В един параграф опишете накратко една животопроменяща концепция от този урок. Обяснете защо е важна. Как може да бъде полезна? Каква вреда може да причини нейното непознаване?

2. Обяснете как ще приложите принципите от този урок във вашия живот. Как този урок променя целите ви? Как планирате да промените действията си?

3. Научете десетте „Насоки за развиване на лидери,“ изброени в този урок. Бъдете готови да обясните и напишете седем от тях по памет в началото на следващата лекция.