किसी भी प्रसिद्ध खेल प्रतियोगिता के दौरान, एक बड़ा स्कोरबोर्ड प्रदर्शित किया जाता है, जहाँ हर कोई इसे देख सकता है। दर्शक यह जानना चाहते हैं कि टीम कैसा प्रदर्शन कर रही है, परन्तु कोच और टीम के सदस्यों के लिए स्कोरबोर्ड और भी महत्वपूर्ण है।

► खेल के दौरान कोच और खिलाड़ियों के लिए स्कोर जानना क्यों महत्वपूर्ण है?

स्कोरबोर्ड यह समझने के लिए आवश्यक है कि खेल कैसे चल रहा है, रणनीति की प्रभावशीलता का मूल्यांकन करना, निर्णय लेना, समायोजन करना और जीतना।[1]

एक अगुए को संस्था के "स्कोर" को उन लोगों को समझाने में सक्षम होना चाहिए जिनकी वह अगुआई करता है और जो लोग उसके ऊपर अधिकार रखते हैं।

कई संस्थाओं में, अगुए के प्रदर्शन का मूल्यांकन करने के लिए कोई प्रणाली स्थापित नहीं है। हर किसी की अपनी राय होती है कि अगुए को क्या करना चाहिए। अगुए को अपने प्रदर्शन का मूल्यांकन करने और इसे समझाने में सक्षम होना चाहिए, विशेषकर उन लोगों को जो उसके लिए आवश्यकताएँ निर्धारित करते हैं।

अगुए को अपनी अगुआई वाले लोगों के प्रदर्शन का मूल्यांकन और सुधार करने में भी सक्षम होना चाहिए। उसे यह इस तरह से करना चाहिए कि वह उन्हें निराश न करे या उनके साथ उसका प्रभाव कम न करे।

► यदि कोई अगुआ अपने लोगों की भावनाओं की परवाह किये बिना उन्हें सुधारता है तो क्या होता है?

किसी संस्था में आमतौर पर निदेशक मंडल होता है जो संस्था के लिए सर्वोच्च अधिकारी होता है। कभी-कभी उन्हें न्यासी मंडल भी कहा जाता है। संस्था का कार्यकारी मंडल का अध्यक्ष हो भी सकता है और नहीं भी। संस्था का सर्वोच्च अगुआ (कार्यकारी) मंडल के प्रति जवाबदेह होता है।

संस्था में विवादों से निपटने के लिए न्यासी मंडल के पास अंतिम अधिकार होता है, जिसका प्रशासन द्वारा निपटारा नहीं किया जाता है। यह महत्वपूर्ण है कि मंडल और कार्यकारी तथा उसके कर्मचारी सभी को संस्था के लिए समग्र दृष्टि और सफलता की परिभाषा की साझा समझ हो। कुछ संस्थाओं में समस्याएँ इसलिए आई हैं क्योंकि अगुए और उसके कर्मचारियों ने संस्था के लिए एक ऐसी दृष्टि विकसित की जो मंडल की दृष्टि से अलग थी।

कार्यकारी संस्था के अन्य कर्मचारियों की देखरेख करता है, और कर्मचारियों को आम तौर पर सीधे मंडल से निर्देश नहीं मिलने चाहिए। कर्मचारियों को सफल बनाने में मदद करने के लिए कार्यकारी जिम्मेदार होता है। उसे यह महसूस करना चाहिए कि जब वह मंडल को रिपोर्ट करता है कि कर्मचारी विफल हो गए हैं या गलतियाँ की हैं, तो वह रिपोर्ट कर रहा है कि वह अगुआई करने में विफल रहा है।

मंडल संस्था के लिए सामान्य नीतियाँ और लक्ष्य निर्धारित करता है। कार्यकारी संस्था के संचालन को निर्देशित करता है और मंडल के सामान्य लक्ष्यों को कैसे पूरा किया जाए, इस बारे में निर्णय लेता है।

बोर्ड से बात किए बिना कार्यकारी द्वारा क्या निर्णय लिए जा सकते हैं? यह कार्यकारी और बोर्ड के बीच संबंधों पर निर्भर करता है। यदि कोई अगुआ लंबे समय से अपने पद पर अच्छा प्रदर्शन कर रहा है, तो बोर्ड उस पर कई निर्णय लेने का भरोसा करता है। यदि वह ऐसे निर्णय लेता है जिनके परिणाम खराब होते हैं, तो बोर्ड चिंतित हो जाता है और अधिक निर्णयों में शामिल होना चाहता है।

जब कोई कार्यकारी अच्छे निर्णय लेता है जिसके परिणाम अच्छे होते हैं, तो बोर्ड का उस पर भरोसा बढ़ जाता है। वह हमेशा स्थितियों के बारे में पूरी तरह से ईमानदार रहकर, उन्हें सूचित करके ताकि वे समस्याओं से हैरान न हों, और उन्हें सुनने और समझने के लिए समय निकालकर उनका भरोसा भी बढ़ा सकता है।

► किसी संस्था के सर्वोच्च अगुए को बोर्ड के प्रति जवाबदेह होना क्यों महत्वपूर्ण है?

बुरा उदाहरण

उज्जियाह एक शक्तिशाली राजा था जिसने राष्ट्र को समृद्ध बनाया, इसके क्षेत्र का विस्तार किया, सैन्य विकास किया और उन्नत कृषि पद्धतियों का निर्माण किया। उसने 52 वर्षों तक शासन किया।

जब तक उसने 40 वर्षों तक शासन किया, तब तक उसका प्रभाव बहुत अधिक हो चुका था। उसने जिन लोगों पर शासन किया, उनमें से अधिकांश के पास कभी कोई दूसरा राजा नहीं था। उसके निर्णयों के अच्छे परिणाम सामने आए थे। उसे लगने लगा कि उसे किसी की बात सुनने की आवश्यकता नहीं है।

उज्जियाह ने स्वयं को पूर्ण अधिकार के रूप में देखना शुरू कर दिया। क्योंकि राजा यहूदा के गोत्र से था और याजक लेवी के गोत्र से थे, इसलिए एक ही व्यक्ति राजा और याजक दोनों नहीं हो सकता था। जबकि, उज्जियाह ने मंदिर की उपासना पर अधिकार लेने और उपासना की अगुआई करने का फैसला किया (2 इतिहास 26:16-21)। परमेश्वर ने नियम दिए थे ताकि राजा याजक न हो सके क्योंकि कई देशों में राजा की उपासना देवता के रूप में की जाती थी।

उज्जियाह कुष्ठ रोग से ग्रस्त हो गया था और उसने अपने जीवन के अंतिम 11 वर्ष एक अलग घर में बिताए, जहाँ वह केवल प्रतिनिधियों के माध्यम से शासन करता था। कई महान दीर्घकालिक नेता अपने जीवन के अंतिम वर्षों में अहंकारी रवैये और कार्यों के कारण दुःखद ढंग से समाप्त हो गए।

कोई व्यक्ति कैसे जान सकता है कि उसका काम उन लोगों की आशाओं को पूरा करता है जिनके प्रति वह रिपोर्ट करता है? उसे अपने काम का मूल्यांकन करने के लिए उन लोगों की ज़रूरत होती है।

मूल्यांकन औपचारिक और विस्तृत हो सकते हैं, या वे अनौपचारिक और सरल हो सकते हैं। मूल्यांकन का सबसे प्रभावी और उपयोगी रूप तब होता है जब कोई अगुआ किसी को संक्षेप में बताता है कि वह क्या अच्छा कर रहा है और क्या सुधार किया जाना चाहिए। यह मूल्यांकन संपूर्ण नहीं होता; यह व्यक्ति के प्रदर्शन के हर पहलू को कवर नहीं करता। इसके बजाय, अगुआ कुछ गुणों की प्रशंसा करता है और दोषों को सुधारता है।[1]

अधिकांश लोग अपने रूप को बेहतर बनाने के तरीके के बारे में जानने के लिए हर दिन स्वयं को दर्पण में देखते हैं। दर्पण के बिना, क्या आप जान पाएंगे कि आप कैसे दिखते हैं? आप दूसरों की प्रतिक्रियाओं से तय करेंगे कि आप आकर्षक हैं या नहीं। प्रदर्शन प्रतिक्रिया हमारे काम के लिए एक दर्पण की तरह है।

मेरा दृढ़ विश्वास है कि फीडबैक प्रदान करना प्रदर्शन को बेहतर बनाने और संतुष्टि पैदा करने के लिए सबसे अधिक लागत-प्रभावी रणनीति है। यह जल्दी से किया जा सकता है, इसमें कोई लागत नहीं आती है, और यह लोगों को तेजी से बदल सकता है।[2]

लोग स्वीकृति चाहते हैं। यह एक मौलिक मानवीय ज़रूरत है। लोग दूसरों द्वारा स्वीकृति पाने की आशा से प्रेरित होते हैं। यदि किसी व्यक्ति को प्रदर्शन प्रतिक्रिया से वंचित किया जाता है, तो उसकी प्रेरणा कम हो जाती है।

► यदि किसी कर्मचारी को उसके काम के बदले कोई प्रतिक्रिया न मिले तो क्या होगा?

दूसरों को प्रदर्शन प्रतिक्रिया देने में सक्षम होने के लिए, अगुए को सबसे पहले स्वयं को विनम्रता से देखना चाहिए। यदि उसे लगता है कि उसमें कोई दोष नहीं है, तो वह दूसरों की गलतियों के प्रति असहनशील होगा।

अगुए को स्वयं का मूल्यांकन करना चाहिए और विनम्रता के साथ विकास और सुधार करना चाहिए। उसे अपनी गलतियों के बारे में पता होना चाहिए। अन्यथा, वह दूसरों को सुधारने में सक्षम नहीं है।

एक अगुआ चाहता है कि लोग अपने काम के लिए उसके प्रति जवाबदेह हों, परन्तु उसे यह विचार करना चाहिए कि वह किसके प्रति जवाबदेह है। भले ही वह संस्था में सबसे बड़ा अगुआ हो, वह किसी के प्रति जवाबदेह है: शायद निदेशक मंडल, संस्था के समर्थक और वे लोग जिनकी वह सेवा करता है। उसे अपनी जवाबदेही समझनी चाहिए, ताकि वह अपनी अगुआई वाले लोगों से सही जवाबदेही की मांग कर सके।

एक अगुआ अपने लिए काम करने वाले लोगों के प्रति भी जवाबदेह होता है, क्योंकि वह उन्हें सफलता के लिए आवश्यक परिस्थितियाँ प्रदान करने के लिए जिम्मेदार होता है। कुछ अगुए इस दो-तरफ़ा जवाबदेही को याद नहीं रखते। एक अगुए को अपनी गलतियों को स्वीकार करने और यह महसूस करने की ज़रूरत होती है कि उसने अपने लोगों को वह नहीं दिया जिसकी उन्हें ज़रूरत थी।

राजा नबूकदनेस्सर एक महान नेता था जो अपनी उपलब्धियों पर घमंडी हो गया था और परमेश्वर की आराधना करने के बजाय स्वयं को ऊँचा समझता था। परमेश्वर ने उसे सात साल के लिए एक जानवर जैसा बना दिया ताकि वह महसूस कर सके कि वह परमेश्वर की शक्ति के अधीन था (दानिय्येल 4:28-37)।

उन सात वर्षों के अंतराल में, नबूकदनेस्सर एक खेत में रेंगता रहा और पौधे खाता रहा। वह राजा के रूप में काम नहीं कर सकता था, परन्तु उसे उसके पद से हटाया नहीं गया था। वह एक पूर्वी संस्कृति में था जहाँ पद योग्यता पर निर्भर नहीं करता है।

कई शताब्दियों बाद, एक और राजा, हेरोदेस अग्रिप्पा, उस क्षेत्र के लोगों से बात करने के लिए आया वे लोग जो आर्थिक रूप से राजा पर निर्भर थे। क्योंकि वे उसका अनुग्रह चाहते थे, इसलिए उन्होंने उसकी प्रशंसा करते हुए कहा, “यह तो मनुष्य का नहीं ईश्‍वर का शब्द है।” जब हेरोदेस ने प्रशंसा सुनी, तो उसने इसे स्वीकार कर लिया, बजाय इसके कि वह स्वयं को याद दिलाए कि वह मनुष्य है और यह प्रशंसा सच्ची नहीं है। वह महसूस करना चाहता था कि वह वास्तव में एक देवता है। परमेश्वर ने उसे तुरंत बीमारी से मारा, और वह कीड़े पड़ कर मर गया (प्रेरितों 12:20-23)। इस घटना की विडंबना सभी के लिए स्पष्ट थी - जिस व्यक्ति की परमेश्वर के रूप में प्रशंसा की जाती थी, वह जल्द ही दर्दनाक और घृणित तरीके से मर गया।

किसी व्यक्ति के काम की प्रशंसा कई तरीकों से की जा सकती है। किसी व्यक्ति को बिना किसी हस्तक्षेप के अपना काम करने देना आत्मविश्वास दिखाने का एक तरीका है। यदि आप उसे लगातार बताते हैं कि उसे क्या करना है और कैसे करना है, तो आप दिखाते हैं कि आपको उस पर काम अच्छे से करने का भरोसा नहीं है।

सकारात्मक प्रोत्साहन आलोचना से कहीं ज़्यादा प्रभावी है। ज़्यादातर लोग आलोचना से निराश हो जाते हैं। ज़्यादातर लोग आलोचना होने पर रक्षात्मक हो जाते हैं। अपने व्यवहार को सुधारने का प्रयास करने की बजाय, वे इसे सही ठहराने का प्रयास करते हैं।

कुछ संचालक लेखकों का मानना है कि भले ही कोई व्यक्ति ज़्यादातर चीज़ें गलत और कुछ चीज़ें सही कर रहा हो, उसे विकसित करने का सबसे अच्छा तरीका यह है कि वह जो सही कर रहा है, उसकी पुष्टि की जाए और जो वह गलत कर रहा है, उसके बारे में लगभग कुछ न कहा जाए। प्रशंसा पाने के लिए उसके प्रदर्शन का सही होना ज़रूरी नहीं है। कोई भी कार्य जो अच्छा प्रयास दिखाता है और सही दिशा में कोई भी आंदोलन करता है, उसकी प्रशंसा की जा सकती है। इसका परिणाम यह होगा कि वह ज़्यादा सही काम करेगा और गलत काम कम करेगा।

कई अगुए केवल लोगों द्वारा की गई ग़लतियों पर ध्यान देने की भयानक गलती करते हैं। वे अच्छी चीज़ों पर ध्यान नहीं देते क्योंकि वे सिर्फ़ समस्याओं पर नज़र रखते हैं। अनुयायी सोचता है कि उसकी उपलब्धियाँ नहीं देखी जातीं क्योंकि उनका उल्लेख नहीं किया जाता।

प्रेरित पौलुस ने कुरिन्थुस के विश्वासियों को कई ग़लतियों को सुधारने के लिए लिखा, विशेष तौर पर आत्मिक वरदानों के उनके प्रयोग में। परन्तु देखिए उसने अपने पत्र का आरम्भ कैसे किया (1 कुरिन्थियों 1:4-7)। उसने इतने सारे आत्मिक वरदानों के लिए उनकी प्रशंसा की। अब कल्पना कीजिए कि यदि उसने पहले उन्हें इस बात के लिए डांटा होता कि वे आत्मिक वरदानों का प्रयोग किस तरह करते हैं, बिना यह प्रशंसा किए। उन्होंने प्रतिक्रिया व्यक्त की होगी, “क्या वह नहीं देखता कि हमारे पास बहुत से आत्मिक वरदान हैं? क्या वह इस बात की सराहना नहीं करता कि हम आत्मिक वरदानों के साथ कितने मजबूत हैं?” पौलुस ने उनकी गलतियों के बारे में बात करने से पहले उनकी सामर्थ की पुष्टि की।

► प्रकाशितवाक्य अध्याय 2-3 में एशिया की सात कलीसियाओं को लिखे गए पत्रों को देखिए। प्रत्येक पत्र कैसे आरम्भ होता है?

बधाई के रूपों को कई श्रेणियों में रखा जा सकता है।[1] ब्लैंचर्ड और बाउल्स के अनुसार, ये सभी रूप अच्छे हैं, परन्तु प्रत्येक जोड़ी का दूसरा रूप सबसे प्रभावशाली है।

1. योजनाबद्ध या तत्क्षण। योजनाबद्ध बधाई का एक उदाहरण एक प्रमाण पत्र होगा। तत्क्षण बधाई एक अप्रत्याशित पुरस्कार या प्रशंसा होगी।

2. सामूहिक या व्यक्तिगत। एक टीम अपनी सफलता के लिए सम्मान अर्जित करती है। किसी व्यक्ति की उसके विशेष योगदान के लिए प्रशंसा या पुरस्कार दिया जा सकता है।

3. सामान्य या विशेष। सामान्य बधाई का एक उदाहरण तब होता है जब किसी व्यक्ति को उसके द्वारा किए गए काम की अवधि के लिए सम्मानित किया जाता है। एक विशेष बधाई तब दी जा सकती है जब कोई व्यक्ति किसी ग्राहक के लिए कुछ खास करता है।

4. पारंपरिक या अनोखा। कुछ स्थानों पर वेतन बोनस, प्रमाण पत्र या पट्टिका पारंपरिक बधाई के रूप हैं। एक उपहार जो किसी की व्यक्तिगत ज़रूरत या रुचि को पूरा करता है, वह अनोखा होगा।

यदि किसी व्यक्ति ने अच्छा प्रदर्शन नहीं किया है, परन्तु वह अच्छा करने की इच्छा रखता है, तो आप उसे ईमानदारी से बधाई तो नहीं दे सकते, परन्तु आप उसका हौसला बढ़ा सकते हैं। उस व्यक्ति की प्रतिबद्धता और इस भरोसे के लिए उसकी सराहना करें कि वह भविष्य में अच्छा कर सकता है।

► आप किस तरह के प्रदर्शन प्रतिक्रिया प्राप्त करना चाहेंगे? आपने दूसरों के लिए कौन से रूपों का उपयोग किया है?

यूसुफ को उसके भाइयों ने गुलामी में बेच दिया था। बाद में उसने झूठे आरोप के कारण कई साल जेल में बिताए।

यूसुफ ने कड़वाहट से अभिभूत होने से इनकार कर दिया। इसके बजाय उसने सहायता करना चुना। वह सेवा करके एक अगुआ बन गया। वह जिस व्यक्ति की सेवा करता था, उसकी संपत्ति का प्रबंधन करता था (उत्पत्ति 39:4)। बाद में, वह जेल में प्रबंधक बन गया।

परमेश्वर ने यूसुफ की स्थिति बदल दी और उसे मिस्र में एक उच्च पद पर बैठा दिया। जब यूसुफ के भाई आए, तो यूसुफ ने उन्हें क्षमा कर दिया, यह महसूस करते हुए कि परमेश्वर उसके जीवन के नियंत्रण में था (उत्पत्ति 50:20)। परमेश्वर ने यूसुफ का उपयोग मिस्र, अन्य राष्ट्रों और उसके परिवार को भूख से मरने से बचाने के लिए किया।

कई संभावित अगुए अपने साथ हुए अन्याय के कारण निराश और कटु हो जाते हैं। उन्हें लगता है कि उनका प्रमोशन असंभव है क्योंकि लोग उन्हें अवसर देने से मना कर देते हैं। यूसुफ जानता था कि परमेश्वर उसके जीवन को नियंत्रित कर रहा है।

हमेशा याद रखें कि ज़्यादातर लोग आलोचना पर रक्षात्मक तरीके से प्रतिक्रिया करते हैं। उन्हें लगता है कि आलोचना से उनका व्यक्तिगत मूल्य कम हो जाता है। जब उनकी आलोचना की जाती है, तो वे तुरंत स्वयं को सही ठहराना चाहते हैं।

एक पुरानी कहावत है: “जब आपके पास एकमात्र औज़ार हथौड़ा होता है, तो आप हर समस्या को एक कील के रूप में देखना चाहते हैं।” कुछ अगुए आलोचना को हथौड़े की तरह इस्तेमाल करते हैं, और वे किसी को “हथौड़ा मारकर” हर समस्या को ठीक करने का प्रयास करते हैं।

एक अगुए को अपने लोगों के साथ भरोसे का सम्बन्ध विकसित करना चाहिए ताकि उन्हें पता चले कि वह उनकी सहायता करना चाहता है। किसी भी आलोचना से पहले और उसके दौरान, अगुए को व्यक्ति के गुणों के लिए प्रशंसा दिखानी चाहिए। उनके द्वारा किए गए अच्छे काम को पहचानें। अपनी आशा व्यक्त करें कि वह व्यक्ति अच्छा कर सकता है। व्यक्ति के साथ अपने सम्बन्ध के मूल्य की पुष्टि करें।

[1]व्यक्ति यह समझना चाहता है कि आप उसके बारे में वास्तव में क्या महसूस करते हैं। जब आप उसे सुधारते हैं, तो वह संकेतों पर नज़र रखता है। वह जो सोचता है कि आप उसके बारे में क्या महसूस करते हैं, वह आपके द्वारा चर्चा की गई जानकारी से ज़्यादा सुधार के प्रमाणों को प्रभावित करेगा।

जितना संभव हो सके, बिना किसी को दोष दिए गलत कार्य के प्रभावों का वर्णन करें। अगुए के रूप में, जितना संभव हो उतना दोष व्यक्तिगत रूप से लें। जिस व्यक्ति को आप सुधार रहे हैं, उस पर अपना निरंतर भरोसा और उससे अच्छी उम्मीदें व्यक्त करें।

► ऊपर दिए गए निर्देशों का उपयोग करके आप किसी को कैसे सुधार सकते हैं, इसका एक उदाहरण दीजिए।

गलत व्यवहार को सुधारने के लिए बातचीत करते समय, बहुत-सी गलतियाँ गिनाने के बजाय, केवल एक समस्या को संबोधित करने का प्रयास करें। यदि आप किसी के प्रदर्शन में बहुत-सी समस्याओं के बारे में बात करेंगे, तो वह यह निष्कर्ष निकाल सकता है कि उसका कोई मूल्य नहीं है।

व्यंग्यात्मक न बनें। व्यक्ति की गलतियों का वर्णन करते समय “कभी नहीं” या “हमेशा” शब्दों का प्रयोग न करें। गलत व्यवहार का बार-बार वर्णन न करें, सिवाय इसके कि उनकी समझ के लिए ज़रूरी हो।

समस्याओं से जूझ रहे व्यक्ति (जिसमें आपसे ऊपर का कोई अगुआ भी शामिल है) से निपटते समय, इन प्रश्नों पर विचार करें:

• वह जीवन में कहाँ रहा है?

• वह अपनी स्थिति के बारे में क्या महसूस करता है?

• वह वास्तव में क्या चाहता है?

टीम को गलतियों और असफलताओं से उद्देश्यपूर्ण ढंग से सीखना चाहिए। एक साथ मिलकर किसी गलती का विश्लेषण करें - किसी को दोष देने के लिए नहीं, बल्कि उससे सीखने के लिए। बाद में, किसी गलती का इस्तेमाल किसी के खिलाफ़ हिसाब रखने के लिए नहीं किया जाना चाहिए।

► इस पाठ के कारण आप अपने लक्ष्यों या गतिविधियों में किस प्रकार के परिवर्तन होने की आशा करते हैं?

1. अगुए को अपने अगुआई वाले लोगों के प्रदर्शन का मूल्यांकन करने और उसे सुधारने में सक्षम होना चाहिए।

2. जब कोई कार्यकारी अच्छे निर्णय लेता है जिसके परिणाम अच्छे होते हैं, तो बोर्ड का उस पर भरोसा बढ़ जाता है।

3. लोग दूसरों द्वारा स्वीकृति पाने की आशा से प्रेरित होते हैं।

4. सकारात्मक प्रोत्साहन आलोचना से कहीं ज़्यादा प्रभावी है।

5. टीम को गलतियों और असफलताओं से उद्देश्यपूर्ण ढंग से सीखना चाहिए।

1. इस पाठ से जीवन बदलने वाली धारणा का सारांश देते हुए एक लेख लिखें। समझाएँ कि यह क्यों महत्वपूर्ण है। इससे क्या लाभ हो सकता है? इसे न जानने से क्या हानि हो सकती है?

2. व्याख्या करें कि आप इस पाठ के सिद्धांतों को अपने जीवन में कैसे लागू करेंगे। यह पाठ आपके लक्ष्यों को कैसे बदलता है? आप अपनी गतिविधियों को कैसे बदलने की योजना बनाते हैं?

3. पाठ 15 के लिए पाँच सारांश कथन याद करें। अगले कक्षा सत्र की शुरुआत में उन्हें याद से लिखने के लिए तैयार रहें।