Lesson 9: 连结与投入

运动员团队的教练都知道，单有天赋是不够的。团队成员要得到激励，使他们竭尽全力，拼搏奋进。鼓舞团队奋力进取就成为教练工作极为重要的一部分。观看比赛的人群向运动员喝彩，也是因为鼓励有助于让运动员发挥得更好。如果团队成员只是学会了技能，为了得到报酬而参加比赛，这是不足以在比赛中取胜的。

这一原则不只适用于体育运动，也适用于每一家组织。组织的成功与否有赖于组织人员的委身程度。真正的委身意味着他们把能力和心思都奉献出来，让组织成功。

把委身实践出来就是投入。一个真正投入的人会与他人建立联结，积极参与，并且全心奉献。

阿伟在一家木材销售公司工作。公司有一处大院子。他的工作就是在院子里帮助顾客把木材装上卡车。他注意到院子里有一摞木板倒了。他帮顾客装好车后，就去把那些木板重新摆放整齐，尽管老板并没有告诉他这样做。

► 阿伟为什么这样做？

梅克勤在一个职业篮球队打篮球。在一场球赛中，他本打算投篮，但他的位置不利。于是他很快把球传给位置很好的球员，让他投篮得分。

► 梅克勤为什么不自己投篮得分？

毕德生在一家加油站工作，他的工作就是给顾客的汽车加油。当顾客很多时，他跑着去给下一位顾客加油。

► 毕德生为什么跑？

詹慕哲星期天注意到教会的房顶被一棵树砸坏了。他星期一买了材料带着工具来到教会修房顶。教会不是詹慕哲的私人房产，他修房顶，也不会有人给他报酬。

► 詹姆哲为什么修房顶？

伊丽梅在一家杂货店作收银员。有一天下午，她刚想要去休息一下，就看到有些食用油洒在地板上。她于是没有去休息，而是去把地板清理干净了。

► 伊丽梅为什么为了清理地板而没有休息？

班杰明在教会里担任执事和主日学老师。有一个主日，他早早来到教会，发现教会的厕所还没清理。他于是在会众来到教会之前清理了厕所。

► 班杰明为什么清理厕所？

如果只有公司的拥有者在意公司是否成功，那它肯定做不好。如果只有教会牧师一个人想要教会成功，那这家教会注定失败。如果只有教练一个人想要运动员团队取胜，那这个团队肯定输。

一个真正投入的人，不仅仅是完成所要求于他的任务，而是尽全力为组织发挥自己的能力和创意。他的工作不受限于固定的时间安排和具体的任务，不只是用双手去做事，更是用头脑思考、用心去投入。

► 你认为下面这句引文是什么意思？

当心灵、头脑、双手和习惯保持一致时，就会产生非凡的忠诚度、信任感和生产力。[1]

有时候，领导者以为只要人们在权柄之下，只要付报酬给他们，他们就会做好工作。实际上，当人们感觉到他们委身于组织时，他们才做得最好。

一家组织若没有真正投入做事的人，而只靠志愿者来做事，那它就做不了多少工作。人们不会投入多少时间和资源，除非他们与组织有着共同的目标。

在一家组织里，并不是所有人都有着相同的投入程度。他们可能处于不同的投入水平上。

领导者欣赏那些高度投入的人，并且倚重他们。领导者或许不明白为什么有些人会不投入，但他要做的就是提升他们的投入程度。

领导者应该花大量时间来提升人们的投入水平。这是领导者最重要的工作之一。谁也不能像他做得那么好，领导者要么会提升人们的投入程度。要么会阻碍它。

人们不会尽其所能做到投入。教会成员有他们可奉献的钱，但它们没有奉献。组织成员有时间，但他们表示他们不能提供帮助。公司雇员有创意，但他们不分享。

有时候，牧师到教会之外找人帮助，或找人给教会经济支持。然而，在教会里面有人能帮助，但他们不帮助。在教会里面有人能奉献，但他们不奉献，问题就出在欠缺投入上。教会的人不觉得教会是他们自己的。连结彰显出来就是投入：人们若没有觉得他们与组织和领导者有连结/认同，他们就不会投入。

请考虑一下家庭的例子。家人在许多方面彼此帮助，但他们不会为他们做过的事情期待具体的回报。他们为什么这样做？因为他们是一家人，他们有连结。

组织里的人若不给出，若能做而不做，那是因为他们没有觉得有连结。一个人如果觉得有连结，那么，组织的目标就是他的目标，组织的需要就是他的需要，组织的成功就是他的成功。

领导者有时候认识不到人们欠缺投入。他们以为他们的人需要培训，可对于能做而不做的人，培训不解决问题。问题是他没有被连结上。

• 领导者很难招募到为某些事负责的成员。

• 组织成员感到自己未能参与决策过程。

• 遇到问题时，组织成员轻易离职。

• 组织成员向外人批评他们自己的组织。

• 组织成员不关心组织的成功。

• 在谈话时，组织成员把他们自己和组织分开来说。

觉得与组织没有连结的成员在谈到组织时，就好像组织是与其成员毫无瓜葛的独立实体一样。在谈到组织应该怎么做时，他会用他们，而不是我们。

在一家组织里，与组织没有连结的领导者把他们自己同组织里的人分隔开来。他们让人很难联系上他们，很难和他们沟通。领导者对自己的工作细节讳莫如深，其他人都不了解。他们不想听到建议和投诉。[1]

一家组织一旦变成这种样子，领导者的意志就是大家所能认可的唯一现实，而其他事实都被忽略了。人要隐藏他们自己的错误才能生存下去。由于他们觉得他们与领导层没有连结，他们害怕信息和真相。他们在组织里没有安全感，他们于是就试图保护自己和别人不受变化和领导层的打扰。他们也开始关注个人问题，而不再关注组织要面临什么挑战。由于他们在处理个人层面的冲突，他们就不能关注正面、无私的成就。

有时候，组织的会议可以表现出成员之间没有连结。如果出现以下情况，他们就会尽量避免参加会议：

• 他们认为这次会议对组织运营不重要。

• 他们认为他们参加不参加会议都无关紧要。

• 他们和领导者没有共同目标，不想被牵扯进来。

如果教会成员离开一处教会去参加别的教会，那通常也是没有连结的迹象。人们若在一家组织真的感到有连结，他们一般不会离开，哪怕另一家组织有很好的做法和项目。

如果有领导力潜质的年轻人要离开组织，那通常是因为组织和他们没有连结。如果他们渴望在组织里大有作为，却看不到有任何机会可以让他们进入现有行政体系，他们就会加入到给他们提供服侍机会的其他组织中去。

在所罗门王统治以色列期间，有一个名叫耶罗波安的人反抗他的统治（列王纪上11:26）。因为耶罗波安的反叛，所罗门王想要杀他。他于是逃到埃及（列王纪上11:40）。所罗门死后，耶罗波安回到以色列，他想看看是否有机会夺取权力（列王纪上12:2）。他带领来自各个支派的代表一行人来和新国王所罗门的儿子罗波安谈判（列王纪上12:3-4）。

在回复耶罗波安和众位代表之前，年轻的国王罗波安向曾服侍过他父亲的几位老年人征求意见（列王纪上12:6）。他们回答说：“现在王若服侍这民如仆人，用好话回答他们，他们就永远作王的仆人”（列王纪上12:7)。他们是在说，他应该表明他关心他们的需要，并借此与他们建立连结。接下去，那些人看到以色列国仍在为他们着想，他们就会对它忠诚。他们会共同承担王国的目标、问题、需要和工作。

罗波安没有听从这个意见。他愚蠢地告诉百姓说，他会严酷地对待他们，他要统治他们，但不会关心他们过得好不好。他认为他们除了顺从他别无选择（列王纪上12:13-14）。

罗波安说出了这样的诺言之后，大多数百姓都背弃了他。他们确定地知道王国不属于他们，他们应该考虑自己的需要了（列王纪上12:16）。自觉与组织没有连结的组织成员不再关注组织的目标，而是在意自己的需要。认识到这一点很重要。就算他们没有离开，他们也只是为着自己的目标工作。

罗波安以为有了王位就足够了。他以为他有了王权，就不需要求着臣民投入。罗波安使用权力来回应那些弃他而去的百姓。他仍然没有试图理解百姓的需要。他派代表去向百姓传达他的命令，可他们没起到任何效果就被打死了（列王纪上12:18）。

百姓很气愤，有十个支派决定追随耶罗波安（列王纪上12:20）。

罗波安打算派兵去攻打那十个支派，但上帝阻止了他（列王纪上12:21-24）。以色列国此后再也没有统一。

后来，耶罗波安带领百姓陷入拜偶像的罪中，这样他们就不用回耶路撒冷去敬拜上帝了（列王纪上12:26-29）。

在这种情况下，谁是好的领导者？谁是不好的领导者？两者都不好。罗波安的愚蠢让满腹心机品格败坏的耶罗波安有了反叛成功的机会。

耶罗波安为了攫取权力什么都做得出来，包括带领百姓远离对上帝的敬拜。如今，仍有许多事工领导者利用人们的不满来构建他们自己的影响力。他们通常会使用欺骗、煽动流言蜚语、背信弃义、教导虚假教义这些技俩来达成目的。

……你唯一真正的竞争优势是你与别人的关系……。竞争对手永远无法夺走的，就是你与别人之间建立的关系……。[1]

连结主要是通过与个体建立关系而建立起来的，而不是群体。想要与成员建立个人连结的领导者应该从简单的友谊原则起步。他应该为他们的素质而夸赞他们。他应该与他们谈论与工作无关的事情。他应该对他们的家庭和个人状况表示关切。他应该尊重他们，并且表示他珍视他们。

卡内基训练为商界职业人士开设了晚班课，教导他们如何友好待人以及如何与人建立连结。到了考试的时候，有一道题让众位学员大吃一惊。他们没有意料到的这道题是：“你下课离开的时候，总有一位女士在打扫大堂，请问她叫什么名字？”学员下课回家的时候，来来去去，不知从她身边走过多少次，可他们没把她看作是很重要的人物来关注，尽管他们是来学如何友好待人以及如何建立连结的。他们以为他们应该用学来的新技能与重要人物建立连接。每一位基督徒都应该以友好和尊重待人，领导者就更应该发展这个习惯。

你在给人写东西时，哪怕是在私人信件中，你如果不想让你写下来的东西被发表或被人引用，就不要落笔写下来。你不知道谁会看到它。不要忘记，当你与人谈话时，你的话可能会被转述给别人。不要说出你回头向别人解释起来会觉得尴尬的东西。

有些领导者想要给组织成员留下很深的印象，这样他们才会跟随他。但为了建立关系，让他们给你留下很深印象要比你给他们留下印象更重要。有一句老话说得好：“他们知道你在乎多少才会在乎你知道多少。”

有许多领导者欠缺倾听技能，因为他们以为他们已经了解情况，知道要做什么。他们正准备要说服别人。人的意见若没有得到珍视，他们就不会投入工作。领导者若没能倾听成员要说什么，他就是在贬低他们，他们也不会倾其所能来做事。

有时候，组织里有人有了强烈感受。他们带着怒气或懊恼说话。在这种时候，领导者会错误地想要给他们指导，殊不知他们只是需要表达一下感受而已。

史蒂芬·柯维解释说：

• 一般来说，只要一个人以很强烈的情绪在与你沟通，那就是他觉得没有被理解。

• 一个人如果觉得没有被理解，他通常不会求你给他建议。过早地给他建议只会激起更多情绪——或者你说什么，他都当耳旁风。[2]

下一次再遇见这种情况，请尝试一下这样做：不要试图改变有情绪之人的心意，倒要倾听。认可他们的感受，借此表示你理解他们（“你觉得沮丧，是因为……”），哪怕你不同意他们的意见。你会看到他们开始冷静下来，并最终开始听你说话，因为他们认为你理解他们。他们认为你理解他们了，才会认为你的意见重要。

通过提问来领导——不是为了操纵，而是为了理解和激发思考。如果有人能帮助而不帮助，提问题有助于他们投入进来。如果他们和你有共同的价值观，你就可以让他们来帮助你达成目标。你可以问：

• “你认为我们在哪些事上还可以做得更好？”

• “你认为我们还应该尝试做什么？”

• “我们怎么才能在___________方面做得更好？”

你如果以为一个人的想法很好，他就会认为你很聪明。人如果帮助你想办法，他也会想要帮助你去做。他们的想法如果不被欣赏，他们也就不会想要帮助你。

领导者一定要有一个欢迎抱怨和负面信息的渠道。人们有安全感才会畅所欲言。他们若以为不同意就会受惩罚，他们就会闭口不言。

先开小会再开大会的做法有助于让人投入进来。在每个人都参加的会上，你会提出一项变革方案，但在此之前，你可以和个人或小组谈一谈，听听他们的意见，解释一下你的计划。问一问他们怎么想，一定要仔细倾听。他们如果有反对意见，你当时就可以回答他们。这样他们的反对意见就不会在大会上冒出来。在大会上，人们听到领导者宣布什么决定，他们都不会感到意外。他们应该知道会听到什么。

领导者通常不要让人对他们的决定感到意外。如果组织中经常有人对领导者的作为感到意外，说明领导者没有很好地解释他们的价值观，也没有说明他们计划如何支持这些价值观。人们如果能够理解决策过程，并且相信决策不会突然做出而让他们措手不及，那么他们对组织的信任就会增强。如果他们能够在愿景推广之前讨论并影响它，他们就会认同这一愿景。

凡领导者感到让他自己得启发的信息，他也应该让组织里的人看得到。他们如果不能受到同样信息的启发，他们就不会认同他的目标。

► 教会有顾客吗？服侍顾客的概念适用于事工吗？

► 请一位学生为大家朗读彼得前书5:2-4。

上帝把服侍教会会众的工作交给了牧师。牧师要识别出会众有哪些需要，并且要像牧羊人照看羊群一样照看他们。

作为教会领导者，我们也应该研究服侍顾客的原则，当然不是以生意成功优先，而是以满足会众的需要为优先。我们的优先事项就是遵行上帝托付给我们的使命。

每一家组织——无论是商业、事工还是其他种类——之所以存在，就是为了满足人的需要。因而，每一家组织都要有清晰的以服侍为主旨的愿景。无论是对于生意还是事工，某些原则都同样适用。

服侍的愿景和价值观应该清晰，这样组织里的每个人都会关注重要的东西，也知道自己该有怎样的行为。

伟大的公司都意识到，最重要的顾客就是他们自己的人：雇员和各部门经理。如果领导者照顾好自己公司的人，并且鼓励他们把各人的才智都用起来，那他们就会走出去照顾好顾客。你为你自己的人营造出激励人的环境，你就会得到忠诚的顾客。[1]

许多人毫无怨言地接受低质量的服务，因为他们并不期待更好的服务。那并不意味着他们很满意。如果有更好的选项，他们很快就会转向它。因而，领导者切不可因为人们不抱怨就以为万事大吉。

如果有人因为小事就离开一家教会或组织，有时甚至没有任何缘由就离开了，那一定是因为欠缺满意度。领导者不应该等听到抱怨才警觉。

持久的卓越需要有培训项目和不断的改进。持久很重要，因为你一旦创造了很高的期望值，后来却没能满足期望，人们就会失望。

服侍从友好待人开始。友好待人意味着把他当人来对待，并不仅仅是因为生意上的往来。当你和人谈说与交易无关的事时，他会觉得你是以友好的方式与他打交道。

比友好待人更进一步的是关注人的需要。努力看到需要，进而以超越例行公事的独特方式来帮助他。

显然，一家组织无法为每个人提供每一样东西，但它会以独到的方式满足某些需要。

请考虑以下几个问题：

• 你想吸引什么样的人？

• 你想达成什么结果？

• 你应该满足什么需要？

领导者应该想象完美的服务会是什么样子，然后与他所服侍的人交谈，借此发展并修正他的理解。

► 请考虑你的组织的状况。你们想要吸引哪种人？你们应该满足谁的需要？

► 请想一想你的组织所服侍的那种人。当他们来到你们这里的时候，他们在寻找什么？你还能给他什么超越他期待的东西？

► 学完本课后，你会想到如何改变目标或行动？

1. 当人们感觉到他们委身于组织时，他们才做得最好。

2. 领导者应该花时间来提升人们的投入水平。

3. 组织里的人若不给出，若能做而不做，那是因为他们不觉得有连结。

4. 领导者一定要有一个欢迎抱怨和负面信息的渠道。

5. 领导者通常不要让人对他们的决定感到意外。

1. 请用一段文字概括说明本课当中的一个改变生命的概念。请解释一下它为什么重要。它能带来什么好处，对它无知会有什么害处？

2. 请解释你会如何把你在这一课当中学到的原则应用到实际生活中。这一课如何改变了你的目标？你打算如何改变你的行动？

3. 熟记第9课的五点总结。做好准备，以便能在下一次开始上课的时候把它们默写下来。

4. 在学习下一课之前，请读哥林多前书第12章。