Спорт командаларының жаттықтырушылары таланттың жеткіліксіз екенін біледі. Команда мүшелері қолдарынан келгеннің бәрін жасауға ынталы болуы керек. Командамен сөйлесу және оларды барынша күш салуға шабыттандыру жаттықтырушы жұмысының маңызды бөлігі болып табылады. Көрермендер команданы қолдайды, өйткені қолдау ойыншыларға жақсырақ ойнауға көмектеседі. Егер команда мүшесі жай ғана дағдыларды үйреніп, жалақы алу үшін өз жұмысын істесе, жеңіске жету үшін бұл жеткіліксіз болар еді.

Бұл қағида тек спортқа ғана емес, әрбір ұйымға қатысты. Ұйымның табысты болуы қатысушылардың міндеттемесіне байланысты. Міндеттеме ұйымның табысқа жетуі үшін олардың қабілеттері мен ақыл-ойын салатындығын білдіреді.

Іске асырылған міндеттеме – бұл «келісім». Келіскен адам іске беріледі, байланысады және міндеттеледі.

Төменде адамның ұйым үшін талап етілгеннен көп нәрсені қалай істегені туралы бірнеше қысқаша мысалдар берілген. Әр мысалдан кейін «Неге?» деген сұрақ қойылады. Топ мысалдығы адамның әрекеттерін, нақтырақ айтқанда неге олай әрекет еткенін талқылауы керек.

Джордж ағаш сататын аулада жұмыс істеді. Оның жұмысы тұтынушылардың көліктеріне тақтайларды артуға көмектесу болды. Тұтынушыға көмектесіп жатып, ол аулада шашылған тақтайларды байқады. Тұтынушыға көмектескеннен кейін ол бастығы ештеңе демесе де, барып, тақтайларды алып, ұқыпты етіп жинап қойды. Неліктен Джордж мұны істеді?

Майкл кәсіпқой баскетболшылар командасында ойнады. Ойын барысында ол себетке доп салайын деді, бірақ жақсы позицияда тұрмағандықтан, ол допты жақсы позициядағы адамға лақтырды. Неліктен Майкл өзі салуға тырыспады?

Петр жанармай құю бекетінде жұмыс істеп, көліктерге бензин құйып отырды. Клиенттер көп болған кезде, Петр уақытты үнемдеу үшін келесі машинаға жүгіретін. Петр неге жүгіретін?

Жексенбі күні Гарольд қауымның шатыры құлаған ағаштан зақымдалғанын байқады. Дүйсенбі күні Гарольд материалдар сатып алып, шатырды жөндеуге құралдарымен келді. Гарольд қауым ғимаратына иелік етпеді және бұл жұмысты орындағанына ақы алмады. Неліктен Гарольд шатырды жөндеді?

Элейн азық-түлік дүкенінде кассир болып жұмыс істеді. Бір күні түстен кейін ол үзіліс жасамақ болғанда, еденге май төгілгенін байқады. Ол үзіліс жасаудың орнына төгілген майды сүртті. Неліктен Элейн үзілісін қиып, төгілген майды сүртті?

Карл қауым диаконы және жексенбілік мектеп мұғалімі болды. Бір жексенбі күні таңертең ол қауымға ерте келіп, дәретхананың тазаланбағанын көрді. Қауымның қалған мүшелері келгенше ол дәретхананы тазалап қойды. Неліктен Карл дәретхананы тазалады?

Егер бизнес иесі ғана табысқа жетуді ойласа, бизнес өркендемейді. Егер қауымның бағушысы ғана қауымның жетістігін қаласа, қауым жетістікке жетпейді. Егер бапкер ғана команданың жеңіске жетуін қаласа, команда жеңіске жетпейді.

Берілу адамның тек қажет нәрсені ғана емес, қолынан келгеннің бәрін жасайтынын білдіреді. Ол өзінің қабілеттері мен идеяларын ұйым үшін пайдаланады. Ол жоспарланған уақытпен және нақты тапсырмамен шектелмейді. Оның қолы ғана емес, басы мен жүрегі де беріледі.

► Төмендегі дәйексөз нені білдіреді деп ойлайсыз?

Жүрек, бас, қол және әдеттер келістірілсе, адалдық, сенім және өнімділіктің ерекше деңгейлері пайда болады.[1]

Кейде басшылар адамдар бағынатындықтан немесе оларға жалақы төленетіндіктен жақсы жұмыс істейді деп болжайды. Адамдар ұйымға берілгендікті сезінген кезде жақсы жұмыс істейді.

Еріктілерге тәуелді ұйым адамдардың қатысуынсыз, берілгендіксіз ұзаққа жете алмайды. Адамдар ұйымның мақсаттарына ортақтаспайынша, уақыттары мен ресурстарын жұмсамайды.

Ұйымға берілгендіктің деңгейі барлығында бірдей емес. Олар әртүрлі деңгейде болуы мүмкін.

Көшбасшы белсенді және оларға тәуелді адамдарды бағалайды. Көшбасшы кейбір адамдардың неге толықтай берілмейтінін түсінбеуі мүмкін, бірақ оның міндеті - олардың берілу деңгейін көтеру.

Көшбасшы өз адамдарының белсенділік деңгейін көтеруге көп уақыт жұмсауы керек. Бұл көшбасшының ең маңызды жұмыстарының бірі және оны басқа ешкім де ол сияқты істей алмайды. Көшбасшы адамдардың белсенділігін арттырады немесе оған кедергі жасайды.

Қауымда ақшасы бар адамдар бар, бірақ олар ақшаларын бермейді. Ұйымдарда уақыты бар адамдар бар, бірақ олар уақыттарын бөлмейді. Кәсіпорындарда идеялары бар қызметкерлер бар, бірақ олар идеяларымен бөліспейді.

Кейде бағушылар қаржылай көмек сұрау үшін қауымнан тыс басқа адамдар іздейді. Дегенмен, қауымның ішінде де қаржылай көмектесе алатын және көмектеспейтін, бере алатын және бермейтін адамдар бар, . Мәселе берілгендікті сезінбеуде, олар қауымның өздеріне тиесілі екенін сезбейді. Берілгендік – бұл байланыстың көрінісі: адамдар ұйыммен және көшбасшымен байланысын/сәйкестігін сезінбейінше берілмейді.

Отбасы мысалын қарастырайық. Отбасы мүшелері бір-біріне әрқашан көмектеседі және істеген әрекеттері үшін сый алмайды. Неліктен олар мұны істейді? Өйткені олар отбасының бір бөлігі; олар бір-бірімен байланысты.

Егер ұйымның адамдары ұйымға берілмесе, олар байланысты сезбейді деген сөз. Егер адам өзінің ұйымға қажет екенін немесе ұйыммен байланысты екенін сезінсе, ұйымның мақсаттары - оның мақсаттары, ұйымның қажеттіліктері - оның қажеттіліктері, ал ұйымның жетістігі - оның жетістігіне айналады.

Көшбасшылар кейде берілгендіктің жоқтығын түсінбейді. Олар адамдарға тренинг өткізу керек деп ойлайды, алайда бұл жағдайда тренинг көмектеспейді. Мәселе оның байланысты сезінбеуінде.

• Көшбасшыға міндеттемені жүктейтін мүшені табу қиын.

• Мүшелер шешім қабылдауда қатыспайтындарын сезінеді.

• Мүшелер мәселелер туындаған кезде оңай кетеді.

• Мүшелер ұйымнан тыс адамдармен өздерінің ұйымын сынайды.

• Мүшелер ұйымның жетісті туралы ойламайды.

• Мүшелер ұйымнан өздерін бөлектейді.

[1]Байланысты сезінбейтін мүше ұйым туралы айтқанда бөлек, оған қатысы жоқ ұйым сияқты айтады. Ол ұйымның не істеу керектігін айтады. Ол "біз" сөзінің орнына "олар" сөзін қолданады.

Жақсы байланысы жоқ ұйымдағы көшбасшылар өздері мен ұйым адамдарының арасына қашықтық қояды. Ол қашықтық адамдарға көшбасшымен қарым-қатынаста болуға кедергі жасайды. Көшбасшылар өз жұмысын халық түсіне алмайтын жұмбақ күйінде сақтайды. Ондай көшбасшылар ұсыныстар мен шағымдарды тыңдағысы келмейді.

Мұндай ұйымда көшбасшының ғана айтқаны дұрыс болып саналады, өйткені басқа фактілер еленбейді, өйткені адамдар өз қателіктерін жасыруғы тырысады. Адамдар басшымен байланыста болмаған кезде шындықтан және ақпараттан қорқады.

Мұндай ұйымдарда ұсақ тайпалар мен топтар пайда болады. Ондай топтар бір-бірін өзгерістерден және басшылықтан қорғайды. Адамдар ұйым ішінде қауіпті сезінгенде, олар ұйымның қиындықтарына емес, өздерінің жеке мәселелеріне назар аударады. Олар бәсекелестікті сезініп, дұрыс нәрселерге назар аудара алмай жетістікке жетпейді.

Кейде ұйымның жиналыстары мүшелердің бір-бірімен байланыста емес екенін көрсетеді. Адамдар жиналыстарға қатыспауға тырысады, егер

• Олар кездесу жұмысқа әсер етпейді деп ойласа

• Олар өздерінің қатысу/қатыспауы ешнәрсеге әсер етпейді деп санаса

• Көшбасшының мақсаттарына ортақтаспаса және оған үлес қосқысы келмесе

Кейбір ұйымдар көшбасшы бола алатын жастардан айырылады, өйткені жастар ол ұйымның бір бөлігі бола алмайтынын сезеді. Көшбасшылар ықпалды адамдармен байланыста болу арқылы өз позицияларын ұстап отырады және байланысы жоқ адамдарға ондай мүмкіндік бермейді. Қабілеті бар жастар оларға мүмкіндік беретін басқа ұйымдарға бара алады.

Басқа қауымдар сіздің әдістеріңіз бен бағдарламаларыңызды көшіріп, қайталуы мүмкін, бірақ адамдар байланысты сезінсе сізден ешқашан кетпейді.

Сіздің бәсекелестіктегі жалғыз мүмкіндігіңіз - бұл адамдармен қарым-қатынасыңыз... Сіздің бәсекелестеріңіз сізден ешқашан ұрлай алмайтын жалғыз нәрсе - сіздің адамдарыңызбен қарым-қатынасыңыз...[2]

Жас Рохабоғам патша болған кезде, ақсақалдар оған халыққа қызмет етуге кеңес берді. “Егер сен оларға қызмет етсең, олар да саған қызмет етеді” (Патшалықтар 3-жазба 12:7). Олар халықтың мұң-мұқтажын ойлайтынын көрсетіп, халықпен байланыста болуы керектігін айтты. Сонда халық патшалықтың бір бөлігі екендіктерін сезініп, оған адал болады. Олар патшалықтың мақсаттарына, мәселелеріне, қажеттіліктеріне және жұмысына ортақтасады.

Рохабоғам патша болу жеткілікті деп ойлады. Оның беделі болғандықтан, ол халықтан берілгендікті сұраудың қажеті жоқ деп ойлады. Ол халықтың қамын ойламай, қатаң түрде басқаратынын айтты.

Халықтың көпшілігі Рохабоғамнан бөлініп шықты. Олар: «Бұл патшалық бізге тиесілі емес, біз өз күнімізді өзіміз көреміз, оны жалғыз қалдырайық” деді (Патшалықтар 3-жазба 12:16). Ұйымда өзін қажетті сезінбейтін адамдар ұйымның мақсаттарына емес, өздерінің қажеттіліктеріне мән береді. Олар ұйымнан кетпесе де, тек өз мақсаттары үшін жұмыс істейді.

Рохабоғам олардың қажеттіліктерін түсінуге тырыспады, ол тек өз беделін пайдаланды. Ол салық жинаушыларды жіберді, бірақ еш нәтиже болмады. Ол әскер жіберуді жоспарлады, бірақ Құдай оны тоқтатты. Патшалық енді ешқашан біріктірілмеді.

Еробоғам халықты Сүлейменге қарсы опасыздық жасауға шақырған бүлікші еді. Бұл нәрсе іске аспай, ол өлімнен құтылу үшін Мысырға қашты. Сүлеймен қайтыс болғаннан кейін, Еробоғам билік ету мүмкіндігі бар-жоғын білу үшін Исраилге қайтып келді. Жаңа патша Рохабоғаммен сөйлесу үшін Еробоғам рулардың бір топ өкілдерін бастап Рохабоғамның алдына келді.

Сонда Рохабоғам оларға мойынсұнудан басқа амалы жоқ деп, оларды қатаң түрде басқаратынын айттып дөрекі жауап берді. (Патшалықтар 3-жазба 12:13-14). Халық ашуланып, Еробоғам он руды бөліп алды. Халықты Иерусалимге ғибадат етуге қайтып бармауы үшін Еробоғам халықты пұтқа табынушылыққа итермеледі (Патшалықтар 3-жазба 12:26-28).

Бұл жағдайда кім жақсы, ал кім жаман басшы болды? Екеуі де жаман болды. Рохабоғамның ақымақтығы жаман мінезді басшыға мүмкіндік берді.

Еробоғам өзіне күш-қуат алу үшін бәрін жасауға дайын болды, соның ішінде адамдарды Құдайға ғибадат етуден бастартқызды. Қызметтегі көптеген жетекшілер әлі күнге дейін адамдардың наразылығын өздерінің ықпалын арттыру үшін қолданады; олар жиі арамдықты пайдаланады, өсек таратады, опасыздыққа шақырады және жалған ілімді үйретеді.

Байланыс, көпшілікпен немесе бағдарламалар арқылы емес, жеке адамдармен қарым-қатынас арқылы жақсы жасалады. Өз адамдарымен жеке байланысты орнатқысы келетін басшы қарапайым достық қағидаларынан бастау керек. Ол олардың жақсы қасиеттерін мақтауы керек. Ол жұмысқа қатысы жоқ нәрселер туралы сөйлесуі керек. Ол олардың отбасыларына және жеке жағдайларына қызығушылық білдіруі қажет. Ол оларды құрметтеп, бағалайтынын көрсетуі керек.

Ешқашан ешкімге ештеңе жазбаңыз, тіпті жеке хат арқылы, егер сіз оның жариялануын немесе дәйексөз болуын қаламасаңыз. Сіз оны кім көретінін білмейсіз. Сөйлесу барысында сіздің сөздеріңіз басқаларға дәйексөз болуы мүмкін екенін есте сақтаңыз. Кейінірек басқа адамдарға түсіндіруге қолайсыз болатын нәрселерді айтпаңыз.

Кейбір басшылар өз адамдарын таң қалдырғысы келеді, солай олар адамдардың оның артынан ергенін қалайды. Бірақ байланыс орнату үшін сіз оларды таң қалдырғаннан гөрі, олардың сізді таңғалдырғаны маңыздырақ. Ескі сөз бар: «Олар сенің қаншалықты көңіл бөлетініңді білмейінше, сенің қаншалықты білетінің оларға маңызды емес».

Көптеген көшбасшылар тыңдауды білмейді, өйткені олар жағдайды түсінеді, не істеу керектігін біледі және басқаларға ол туралы айтуға дайын деп ойлайды. Пікірлері еленбесе, адамдар істерге араласпайды. Айтылған ойды тыңдамау және бағаламау арқылы көшбасшы өз адамдарын құнсыздандырады, сондықтан олар ұйымға берілмейді.

Кейде ұйымдағы адамдар сезімдерге беріледі. Олар ренішпен немесе ашумен сөйлейді. Осындай кезде олар жай ғана өз сезімдерін білдіру қажеттілігін сезінеді, бірақ көшбасшы оларға бағыт-бағдар беруге тырысып қателесуі мүмкін.

Стивен М.Р. Кови былай деп түсіндіреді:

• Жалпы алғанда, адам эмоцияға беріліп сөйлегенде, ол түсіністік сезінбейді.

• Адам сіздің оны түсінгеніңізді сезбесе, ол сізден ақыл-кеңес сұрамайды. Тым ерте ақыл-кеңес беру әдетте одан да көбірек эмоцияны тудырады немесе сіздің айтқаныңыз жәй ғана еленбей қалады.[1]

Келесі жолы осындай жағдайға тап болғанда, былай істеп көріңіз: эмоцияға берілген адамның ойын өзгертуге тырысудың орнына, оны тыңдаңыз. Олардың пікірлерімен келіспесеңіз де, олардың сезімдерін түсіну арқылы оларды түсінетініңізді көрсетіңіз («Сіз ренжулісіз, өйткені...»). Сіз олардың тыныштала бастағанын және ақырында сізді тыңдай бастағанын көресіз, өйткені олар сізді түсінеді деп ойлайды. Сіздің оларды түсінетініңізді білмейінше, олар сіздің пікіріңізді маңызды деп санамайды.

Жағдайды басқару емес, адамды түсіну үшін сұрақтар қойыңыз. Егер көмектесе алатын адамдар көмектеспесе, сұрақтар қою арқылы оларды тартуға болады. Егер олар сіздің құндылықтарыңызға ортақтасса, сіз олар арқылы мақсаттарыңызға жете аласыз. Былай сұраңыз,

• «Қалай ойлайсыз, біз нені жақсырақ істей аламыз?»

• «Біз не істеуіміз керек деп ойлайсыз?»

• «Біз ______ орнында қалай жақсы жұмыс істей аламыз?»

Идея айтып көмектескендіктен, олар сізге жұмысқа да көмектескісі келеді. Егер олардың идеялары бағаланбаса, адамдар көмектескісі келмейді.

Егер сіз адамның идеясын жақсы деп санасаңыз, ол сізді ақылды деп ойлайды. Көшбасшы шағымдар мен жағымсыз ақпаратты қабылдауға дайын болуы қажет. Адамдар қауіпсіздікті сезінбейінше сөйлемейді. Егер олар айтқандары үшін жазаланатындарын білсе, олар өз пікірлерін білдірмейді.

Келісуге «жиналыс алдында жиналыс өткізу» дәстүрі көмектеседі. Өзгеріс ұсынатын кездің алдында адамдармен жеке және шағын топтармен сөйлесіп, олардың пікірлерін біліп, жоспарыңызды түсіндіріңіз. Олардан не ойлайтынын сұраңыз және мұқият тыңдаңыз. Негізгі жиналыста қарсылықтар болмас үшін олардың қарсылығына сол кезде жауап беріңіз. Негізігі жиналыста адамдар басшының шешімдеріне таң қалмауы қажет. Олар не күтетінін білуі керек.

Көшбасшылар әдетте адамдарды шешімдерімен таң қалдырмауы керек. Егер ұйымның адамдары көшбасшыларының істейтіндеріне жиі таң қалса, басшылар өздерінің құндылықтарын және құндылықтарды қалай ұстану керектігін дұрыс түсіндірмеді деген сөз. Егер шешімдер қабылданбас бұрын адамдар өздерінің сол шешімге әсер ете алатындарын білсе, олар өз пікірлерін айтады.

Көшбасшы өзін ынталандыратын нәрсемен өзінің адамдарымен де бөлісуі қажет. Егер оларды ынталандыратын бір нәрсе болмаса, олар оның мақсатына ортақтаса алмайды.

► Қауымның тұтынушылары бар ма? Тұтынушыларға қызмет көрсету тұжырымдамасы қызметке қатысты ма?

► Студент топқа 1 Петір 5:2—4 үзіндісін оқып берсін.

Құдай бағушыларға қауымдағы адамдарға қызмет ету жұмысын берді. Олар адамдардың қажеттіліктерін біліп, бағушының қойын баққаны сияқты адамдарға қамқорлық көрсетуі қажет.

Қауым жетекшілері тұтынушыларға қызмет көрсету принциптерін үйренулері қажет - бизнесті табысты етудің басымдығынан емес, адамдардың қажеттіліктерін қанағаттандыру басымдығынан. Біздің басты міндетіміз – Құдайдың бізге берген тапсырмасын орындау.

Кез келген ұйым - бизнес, қызмет немесе басқа нәрсе болсын, барлығы адамдардың қажеттіліктерін қанағаттандыру үшін жұмыс жасайды. Сондықтан әрбір ұйымға нақты мақсат-аян қажет. Кейбір қағидалар бизнесте де, қызметте де бірдей жұмыс істейді.

Ұйымдағы әрбір адам не істеу керектігін түсіну үшін және одан не күтілетінін білу үшін қызметтегі мақсат-аян мен құндылықтар анық, түсінікті болуы қажет.

Жақсы компаниялар өздерінің ең маңызды тұтынушылары - жұмыскерлер мен менеджерлер екенін түсінеді. Егер басшылар өз адамдарына қамқорлық жасап, оларды жұмыс істеуге шақырса, адамдар тұтынушыларға қамқорлық жасау үшін барын салады. Тұтынушының адалдығы - бұл адамдарыңыз үшін ынталандыратын орта жасаған кезде алатын нәрсе.[1]

Көптеген адамдар сапасыз көрсетілген қызметті шағымданбай қабылдайды, өйткені олар одан жақсы қызмет күтпейді. Бұл олардың көрсетілген қызметке қанағаттанатындарын білдірмейді. Егер жақсы нұсқа пайда болса, олар соған ауысады. Адамдар шағымданбағандықтан, басшы бәрі жақсы деп санамауы қажет.

Егер адамдар қауымнан немесе басқа ұйымнан болмашы себептермен немесе себепсіз кетіп жатса, оларда қанағаттанбау бар. Басшылар шағымдарды күтпеуі керек, ол өздері сұрауы қажет.

Үздіксіз жетілу оқу бағдарламасын және үнемі жетілдіріп отыруды талап етеді. Жүйелілік маңызды, өйткені егер сіз үміт берсеңіз, бірақ үмітті ақтай алмасаңыз, адамдардың сізден көңілі қалады.

Қызмет қарапайым достықтан басталады. Біреумен достық қарым-қатынаста болу оны іскерлік кездесу ретінде емес, адам ретінде қарауды білдіреді. Олармен транзакцияға қатысы жоқ нәрсе туралы сөйлескенде, олар сізбен достық қарым-қатынаста екенін сезінеді.

Достықтан басқа, адамдардың қажеттіліктеріне назар аударыңыз. Қажеттіліктерге көмекті әдеттегі қызметтерден тыс ерекше түрде көрсетуге тырысыңыз.

Ұйым барлығымен қамтамасыз ете алмайтыны анық, бірақ ол белгілі бір қажеттіліктерді қанағаттандыруы керек.

Ойланыңыз:

• сіз қандай адамдарды тартқыңыз келеді?

• Сіз нені орындағыңыз келеді?

• Қандай қажеттіліктерді қанағаттандыру керек?

Көшбасшы мінсіз қызметтің қандай болатынын елестетуі қажет, содан кейін өзі қызмет ететін адамдармен сөйлесу арқылы түсінігін дамытып, түзелуі керек.

► Сіздің ұйымыңызды қарастырайық. Сіз қандай адамдарды тартқыңыз келеді? Кімнің қажеттіліктерін қанағаттандыруыңыз керек?

► Ұйымыңыз қандай адамдарға қызмет көрсететінін ойлаңыз. Олар сізге келгенде не іздейді? Сіз олардың күткенінен де артық не ұсына аласыз?

Студенттерге осы сабақтан өзінің мақсаттарын немесе әрекеттерін қалай өзгертуге болатынын бөлісуге мүмкіндік беріңіз.

1. Адамдар ұйымға берілгендікті сезінгенде жақсы жұмыс істейді.

2. Көшбасшы өз адамдарының белсенділігін арттыруға уақыт бөлуі керек.

3. Егер ұйым қызметкерлері қолынан келгеннің бәрін жасамаса, олар байланысты сезінбейді.

4. Көшбасшы шағымдар мен жағымсыз ақпаратты қабылдауға дайын болуы қажет.

5. Көшбасшылар өз шешімдерімен адамдарды таң қалдырмауы керек.

1. Осы сабақтан өмірді өзгертуге көмектесетін тұжырымдаманы қорытындылап жазыңыз. Неліктен маңызды екенін түсіндіріңіз. Одан қандай пайда? Бұл нәрсені білмеуден қандай мәселе туындауы мүмкін бе?

2. Осы сабақтың қағидаларын өз өміріңізге қалай қолдануға болатынын түсіндіріңіз. Бұл сабақ сіздің мақсаттарыңызды қалай өзгертуде? Әрекеттеріңізді өзгертуді қалай жоспарлап жатырсыз?

3. 9-сабақтың бес қорытынды мәлімдемесін есте сақтаңыз. Келесі сабақтың басында оларды жазуға дайын болыңыз.

4. Келесі сабақтың алдында Қорынттықтарға 1-хат 12 оқып шығыңыз.