Lesson 13: Desarrollo de líderes

La influencia de muchos líderes se basa en su carisma personal. Su influencia no puede ir más allá de su presencia. Dirigen personalmente todo lo que sucede en la organización. No desarrollan una estructura de liderazgo, y parecen incapaces de formar a otros líderes que apoyen una visión compartida. A veces parecen ser líderes fuertes porque tienen tanto control sobre su organización, pero su organización no puede crecer más allá de cierto punto.

Un joven líder obtuvo poder sobre una nación. Quería mantener el poder absoluto y asegurarse de que nadie compitiera con él. Para aprender cómo hacer esto, fue a visitar a un líder viejo que había sido dictador de una nación durante mucho tiempo. Le preguntó: “¿Cómo te aseguras de que nadie más alguna vez tome tu poder?”. Caminaban juntos por un campo donde crecían algunas malezas. El dictador viejo tenía un bastón, y mientras caminaban entre las malezas, el dictador derribaba las más altas. Después de observar por unos minutos, el joven líder dijo: “Entiendo”.

► ¿Cuál fue la lección que el líder viejo le dio al joven líder?

Algunos líderes no quieren ayudantes que tengan ideas y capacidad de liderazgo. Solo quieren personas que sigan sus órdenes.

Los líderes egoístas que están adictos al poder y al reconocimiento, y que temen perder su posición, no suelen dedicar tiempo ni esfuerzo en formar a sus reemplazos.[1]

Estos líderes crean un ambiente donde no se desarrollan nuevos líderes. Solo hay un líder y sus ayudantes. La organización no desarrolla departamentos ni programas que requieran líderes adicionales. Los jóvenes con fuertes habilidades de liderazgo suelen abandonar la organización para buscar un lugar con oportunidades

Se necesitan nuevos líderes por dos razones: (1) para prepararse para futuros cargos de liderazgo y (2) para expandir la organización.

Herodes el Grande era el gobernante de Judea, nombrado por los romanos. No era judío, y la mayoría de la gente del país no quería que fuera el gobernante. Siempre sospechaba que la gente intentaba quitarle el puesto de rey. Mató a algunas de sus esposas e hijos porque sospechaba de ellos. No formó a nadie para que ocupara su lugar. Después de su muerte, su hijo se convirtió en rey, pero no pudo hacer bien su trabajo y fue destituido por los romanos. Los romanos pusieron un gobernador sobre Judea, y Judea nunca tuvo otro rey.

El éxito a corto plazo sin un sucesor es un fracaso a largo plazo. Si una organización no sigue prosperando después de que un líder termina su gestión, significa que ese líder no cumplió completamente con su responsabilidad.

Una persona se prepara para un puesto de liderazgo superior no sólo ayudando al líder superior, sino sirviendo como líder. El líder máximo debe estar dispuesto a tener líderes en desarrollo en la organización: líderes que tengan ideas, actúen y tomen decisiones.

Los nuevos líderes también deben ser desarrollados para el crecimiento de la organización. Una organización no puede desarrollar nuevos programas o expandirse sin líderes adicionales.

[1]Es importante tener oportunidades para los líderes potenciales. Si una organización sólo tiene ciertos puestos de liderazgo y no puede añadir más, no puede expandirse y no puede mantener a los líderes potenciales. Por ejemplo, una iglesia saludable tiene personas que se involucran cada vez más y quieren iniciar nuevos ministerios. Si no se les da la oportunidad de liderar, la iglesia no crecerá como debería.

Si no se desarrollan más líderes, todas las decisiones recaerán en el líder máximo. Debido a que el líder tiene limitaciones, la gente tendrá que esperar por él la mayor parte del tiempo.

Moisés se encontraba en una nueva posición después de haber sacado al pueblo de Israel de Egipto. El pueblo acudía a él para que resolviera todos los conflictos entre ellos. Había muchos conflictos porque había mucha gente en un lugar nuevo sin leyes establecidas ni ejemplos a seguir. Jetro visitó a Moisés y vio que pasaba todos los días resolviendo los conflictos del pueblo (Éxodo 18). Jetro le aconsejó que estableciera jueces en diferentes niveles para decidir la mayoría de los casos. Esta acción estableció líderes con verdadera autoridad.

Un líder que se centra en atraer seguidores suele carecer de ayuda para el liderazgo. Una organización puede añadir seguidores, o puede multiplicar los seguidores atrayendo y desarrollando líderes.

El desarrollo de los líderes no es responsabilidad exclusiva del líder máximo. Todos los líderes de la organización, en todos los niveles, deben ayudar a desarrollar a las personas que les rodean mediante la tutoría y el reparto de responsabilidades.

► ¿Por qué una organización fuerte y en crecimiento necesita muchos líderes?

La selección de líderes potenciales es la decisión más importante que toma el líder. El proceso de selección debe ser cuidadoso y detallado. Algunas de las características que deben buscarse en los líderes potenciales son: sabiduría, optimismo, voluntad de asumir responsabilidades, valor, creatividad, flexibilidad y desinterés.

Según John Maxwell, los líderes potenciales tienden a ser personas que toman la iniciativa, influyen en otros, construyen relaciones, unen a las personas, aportan valor, aprovechan oportunidades y cumplen metas.[1] Cuando busques un líder potencial, no solo busques a alguien que no tenga debilidades graves; busca a alguien que tenga fortalezas especiales.

Contrate a personas que ya estén motivadas. No dé por sentado que puede encontrar la manera de cambiar a una persona desmotivada.

[2]Recluta más por el carácter que por la habilidad. La habilidad se puede desarrollar. No se sabe si se puede desarrollar el carácter de una persona. El desarrollo del carácter es un enfoque del ministerio, pero no pongas a una persona en una posición antes de que tenga el carácter adecuado.

El líder debe ejemplificar los valores de la organización y buscar líderes potenciales que compartan estos valores.

► Explica cómo reconocerías a un líder potencial.

Los líderes tienden a atraer a otros líderes similares a ellos, pero un líder confiado puede atraer a líderes con habilidades que aumentan el potencial del equipo. Muchos líderes se quejan de que necesitan ayuda, pero no tienen una operación ni una visión atractivas; ni tampoco un plan para aprovechar la ayuda.

La calidad del líder y de la operación determina la calidad de las personas que atrae. La competencia y el éxito de un líder atraen a otros líderes que tienen capacidades que añadir.

Los líderes siguen a un líder que creen que los llevará a donde quieren estar. Los líderes potenciales se sienten atraídos por una gran visión y grandes objetivos. Los líderes potenciales se sienten atraídos por la oportunidad de ser formados.

(1) Considera la dirección de tu organización.

¿Cuáles son las necesidades importantes de la organización? Comience a desarrollar líderes para satisfacer esas necesidades. ¿Qué áreas potenciales de crecimiento tiene su organización? Comience a desarrollar líderes para dirigir ese crecimiento.

(2) Da prioridad al desarrollo de líderes.

Las personas son el activo más valioso de cualquier organización. Una organización puede tener edificios y otros bienes, pero ser débil porque carece de personas comprometidas con capacidad de liderazgo.

(3) Crea un entorno para que los líderes crezcan.

Da a las personas la libertad para tomar la iniciativa y tomar decisiones. Las personas serán creativas si tienen libertad. Las personas que no tienen poder para actuar o no alcanzan sus metas, o se van a otro lugar. Para empoderar a tu gente, debes definir claramente sus roles y describir el éxito. Debes proveerles recursos suficientes para que puedan realizar su trabajo.

Los nuevos programas, proyectos, departamentos y organizaciones son entornos en los que pueden desarrollarse nuevos líderes. A veces, una organización debe iniciar algo nuevo para dar una oportunidad a un líder potencial.

(4) Ayuda a las personas que diriges a ir más allá de la posición.

Una persona que ocupa un cargo puede asumir que sólo puede cumplir con determinadas responsabilidades y que su influencia es limitada. Una persona puede liderar más allá de su posición si

• Supera las expectativas en las responsabilidades establecidas

• Observa y satisface las necesidades más allá de lo que se le exige

• Construye relaciones con los demás mediante el estímulo y la ayuda

• Comprende y ayuda con las preocupaciones de los que están por encima de él

No es sólo el máximo dirigente quien debe formar a los líderes. Todos los líderes de la organización deben asumir la responsabilidad de formar líderes.

(5) Planifica las oportunidades de crecimiento para los líderes potenciales.

Las sesiones de formación, las oportunidades de observar el trabajo de líderes de éxito e incluso las conversaciones con líderes son oportunidades de crecimiento. No asuma que puede hacer toda la formación usted mismo. Traiga a entrenadores con la experiencia que usted no tiene.

Un mal ejemplo...

Diótrefes era un líder en una iglesia local. Quería ser el único líder de su pueblo. No quería que los apóstoles fueran más respetados que él (3 Juan 1:9). Le dijo a su pueblo que no aceptara a los mensajeros de los apóstoles y expulsó a algunos de la iglesia (3 Juan 1:10).

Un líder orgulloso e inseguro teme que su gente sea influenciada por alguien más. Les priva de enseñanzas e influencias que les beneficiarían. En última instancia, también puede rebelarse contra Dios al rechazar la autoridad humana que Dios ha ordenado.

El beneficio de las oportunidades de entrenamiento

Para un nuevo líder con celo, una oportunidad de entrenamiento es una recompensa y un privilegio. Algunos líderes potenciales pueden incluso ser reclutados por la oferta de un entrenamiento de alta calidad. Las experiencias de crecimiento son más valiosas para los aprendices si su líder participa con ellos y los guía en la aplicación de lo que aprenden.

La objeción más común que hace un líder potencial cuando se le intenta reclutar para una nueva responsabilidad es: “No sé cómo hacer eso” o “No sé si puedo hacerlo”. Un líder potencial está motivado por la oferta de entrenamiento.

John Maxwell dio estos pasos para iniciar a un nuevo líder:

1. Encuentra pruebas de que quieren crecer.

2. Identifica sus puntos fuertes.

3. Aumentar su confianza.

4. Dales un lugar para practicar.

5. Entrénalos para que mejoren.

6. Sigue aumentando sus responsabilidades.

(6) Enfócate en las personas que tienen mayor potencial

Jesús no dedicó el mismo tiempo a todos sus discípulos. Esto no se debió a que algunos discípulos tuvieran más valor inherente que otros. Toda persona es a imagen de Dios y, por tanto, tiene un valor infinito. Sin embargo, para la formación de líderes, no todas las personas tienen el mismo potencial. Si formamos a los que tienen más potencial, bendeciremos a más personas que si distribuimos nuestro tiempo entre muchas personas descuidando a los que podrían ser formados. No formaremos a nadie de forma eficaz si no nos centramos en los seleccionados.

Recuerde el principio de Pareto de la lección 7. El 20% de su personal logrará el 80% de los resultados. Concentre su formación en este 20%.

Algunos líderes se sienten realizados al agregar seguidores dependientes. Sin embargo, es mucho mejor encontrar satisfacción en formar con éxito nuevos líderes. Los líderes que reúnen seguidores en lugar de líderes se enfocan en las debilidades de las personas en lugar de en sus fortalezas. Esperan poco compromiso de la gente y dedican su tiempo al 20% más bajo en lugar del 20% superior.

John Maxwell da este consejo: “No envíes a tus patos a la escuela de águilas”.

► En el contexto de este tema, ¿qué crees que quiso decir?

(7) Ayuda a las personas a convertirse en finalistas.

Puedes ayudar a las personas a aprender a terminar proyectos si les muestras la visión general, les das responsabilidad, les ayudas a organizar su tiempo, les proporcionas un compañero de trabajo y recompensas únicamente el trabajo terminado.[1]

(8) Ofrece a las personas las mejores oportunidades de éxito, pero no hagas el trabajo por ellas.

Hay algunos errores comunes que hay que evitar con las personas que no tienen éxito. No dejes de proporcionarles un entorno en el que puedan tener éxito. No hagas por ellos lo que podrían hacer por sí mismos. No sigas dándoles oportunidades cuando ya sabes que no van a hacer lo que deberían.

(9) Ayuda a las personas a fijar objetivos concretos.

Cuando las personas tienen responsabilidad sobre un área general, pero no tienen metas específicas, usualmente no serán productivas. Una persona sin metas específicas simplemente tratará de administrar las cosas y evitar problemas. Una descripción de puesto debe nombrar de 4 a 6 funciones específicas.

(10) Ayuda a las personas a comprometerse con el gran objetivo.

Los grandes objetivos atraen grandes esfuerzos y compromisos. Un gran objetivo, dirigido por un líder capaz, atraerá a otros líderes.

► ¿Cuáles de estos métodos de desarrollo usó un líder para ayudarte a crecer? ¿Cuáles te habría gustado que hubieran hecho por ti? ¿Por qué?

A veces un líder potencial no conoce su potencial. Gedeón vivió en una época en la que Israel era saqueado por sus enemigos (Jueces 6-7). Los madianitas venían todos los años en la época de la cosecha y se la llevaban.

Gedeón estaba cosechando grano y preparándose para esconderlo antes de que llegaran los madianitas. No tenía un plan para resolver el problema y no esperaba ser un líder. Simplemente trataba de sobrevivir.

Un ángel se le apareció a Gedeón y le dijo: “El Señor está contigo, valiente guerrero” (Jueces 6:12). Gedeón debió sentirse confundido por este saludo. Cuando se enteró de que iba a llevar al pueblo a la victoria, pensó que no estaba cualificado. Su familia no era importante en la tribu, y ni siquiera era un líder en su familia.

La llamada de Dios suele llegar a personas que no lo esperan. A veces la capacidad de liderazgo no aparece hasta que aceptamos el llamado de Dios. Dios nos da las habilidades que necesitamos para cumplir su llamado.

La mentoría es una forma de capacitación.

En una mentoría, una persona con experiencia y conocimientos entrena a otra. Normalmente el mentor es mayor que el estudiante, pero no necesariamente.

El mentor dedica tiempo y atención personal al estudiante, en lugar de dar instrucción sólo a un grupo.

Existe una relación entre el mentor y el estudiante que va más allá de la obligación profesional. El alumno respeta al mentor y quiere seguir su ejemplo, y el mentor desea personalmente que el alumno tenga éxito. La relación puede convertirse en una profunda amistad que dura toda la vida. El alumno puede sentir siempre que gran parte de su éxito es resultado de su relación con el mentor.

El alumno no sólo aprende una habilidad, sino las actitudes y prioridades del mentor. Aprende un estándar de calidad. Aprende cómo el trabajo se relaciona con otros aspectos de su vida.

Durante el periodo de formación, el mentor y el alumno no se limitan a estudiar el trabajo; lo hacen juntos. Al principio, el estudiante sólo puede observar al mentor. Poco a poco, el alumno asume más responsabilidades. Llegará el momento en que el alumno haga el trabajo mientras el mentor observa.

El mentor no se limita a seguir un curso de instrucción preparado. Más bien, él adapta su enseñanza a las necesidades del alumno.

A medida que el alumno aprende y asume más responsabilidades, el mentor le da evaluación y dirección para mejorar. Es importante que el mentor critique de forma útil, mostrando siempre que confía en la capacidad del alumno para aprender y rendir bien. Es importante que el alumno sea lo suficientemente humilde como para escuchar, sin pensar que ya sabe lo suficiente y que no necesita oír más.

La mentoría requiere un periodo de tiempo. La duración depende de varios factores: la cantidad de conocimiento que el estudiante debe adquirir y aplicar, la variedad de situaciones para las que debe prepararse, y la cantidad de formación de carácter que debe desarrollarse. Para un trabajo sencillo, la tutoría puede ocurrir en unos pocos días. Para un puesto importante, la tutoría puede durar años.

Es posible que una persona sea tutelada por varias personas, aprendiendo diferentes habilidades de cada una. En ese caso, el estudiante será moldeado por las actitudes y estilos de vida de varias personas en lugar de una. El estudiante tendrá que encontrar su propia manera de equilibrar los aspectos de su vida y su trabajo.

La mentoría es similar al discipulado practicado por Jesús y otros rabinos judíos. Ser discípulo de un rabino significaba que el alumno aprendía no sólo conocimientos, sino el carácter y el estilo de vida de su maestro.

El apóstol Pablo utilizó una forma de mentoría cuando reclutó a jóvenes para que viajaran con él en el ministerio antes de nombrarlos para un puesto. Debido a esta relación de tutoría, Pablo se refería a Timoteo como su hijo (1 Timoteo 1:2, 18).

Alguna forma de mentoría es importante para un líder en desarrollo. Puede aprender mucho del estudio personal, la observación de otros y de profesores. Sin embargo, la mentoría personal prepara de manera única a un líder en desarrollo para tener éxito.

Un líder que desea desarrollar continuamente a otros líderes debe hacerles estas preguntas de manera habitual. Las preguntas pueden discutirse todas en una sola reunión, o algunas seleccionadas pueden usarse en conversaciones en distintos momentos.

• ¿Cuáles son los valores de nuestra organización?

• ¿Cómo estás sirviendo a tu gente? ¿Cuáles son sus necesidades? ¿Qué planes tienes para ayudarles?

• ¿Quiénes forman parte del equipo que diriges? ¿Están comprometidos los corazones y las mentes?

• ¿Cuál es tu plan a 5 años? ¿Lo conoce tu equipo?

• ¿Qué características buscas cuando selecciona a una persona para su desarrollo (o para incorporarla al equipo)?

• ¿Cuáles son tus objetivos para ____? (una persona o un programa)

• ¿Qué estás midiendo? ¿Es lo más importante? ¿Cómo puedes medir lo más importante? ¿Qué puedes hacer para mejorar lo que estás midiendo?

• ¿Qué estás haciendo para desarrollarte? ¿Para desarrollar _____? (una persona o un programa)

• ¿Cómo quiere que el futuro sea diferente del actual? ¿Tu gente quiere lo mismo? ¿Has explicado por qué deberían hacerlo? ¿Saben cómo pueden hacerlo realidad, cómo comprometerse?

• ¿Estás demasiado ocupado? ¿Quién puede ayudarte? ¿Qué puedes delegar?

• Dime lo que _______ (persona) hace por ________ (la organización o el programa). (Haz que el líder elogie a los miembros de su equipo en su audiencia).

Un espectador fue a una competencia deportiva y regresó a casa con una foto de los atletas. Tenía un recuerdo. Un atleta fue a una competencia deportiva y ganó. Regresó a casa con un trofeo. Un anciano fue a una competencia deportiva y vio jugar a los deportistas que él había entrenado para ganar. Él tenía un legado.

► ¿Cómo esperas cambiar tus metas o acciones a causa de esta lección?

1. Escribe un párrafo que resuma un concepto importante de esta lección. Explica por qué es importante. ¿Qué bien puede hacer? ¿Qué daño puede causar su desconocimiento?

2. Explica cómo vas a aplicar los principios de esta lección a tu propia vida. ¿Cómo cambia esta lección tus objetivos? ¿Cómo piensas cambiar tus acciones?

3. Estudia las 10 “Direcciones para el desarrollo de líderes” que se enumeran en esta lección. Prepárate para escribir y explicar siete de ellas de memoria al comienzo de la siguiente sesión de clase.