Identidad y propósito de la organización
Muchas organizaciones, incluyendo iglesias, nunca han pasado por un proceso de reflexión sobre su propósito porque les parece que su propósito es obvio. Con base en ese propósito asumido, les parece evidente que deben realizar ciertas actividades. Sus metas son simplemente tener éxito en esas actividades.
Los administradores tratan de hacer bien el trabajo, pero los líderes deben pensar en qué trabajo necesita hacerse. Es importante hacer las cosas de la manera correcta, pero primero debemos asegurarnos de estar haciendo las cosas correctas. Un pastor no debe ser solo un administrador, sino un líder.
Hay un proceso de desarrollo que es importante para toda organización, ya sea un ministerio, una empresa u otro tipo de organización.
Una iglesia puede asumir que existe para tener buenos servicios de adoración, cuidar a sus miembros y evangelizar a la comunidad. Sin embargo, muchas iglesias no planifican de manera intencional cómo lograr esas cosas.
Una organización debe pasar por un proceso de desarrollo que incluya mucha autoevaluación. Estas son algunas preguntas importantes que deben responderse.
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¿Qué es lo más importante para nosotros?
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¿Por qué existe esta organización?
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¿Qué significaría para nosotros tener éxito?
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¿Cuáles son algunos de los éxitos específicos que podemos planear alcanzar?
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¿Qué podemos hacer ahora para alcanzar nuestros objetivos?
Estas preguntas corresponden a las cinco primeras etapas del desarrollo organizativo. El proceso de desarrollo organizativo tiene estas etapas:
1. Descubrir los valores
2. Comprender el propósito
3. Compartir la visión
4. Establecer metas
5. Planificar la estrategia
6. Tomar acción
7. Experimentar logros
Las etapas no están completamente separadas. Por ejemplo, es probable que una organización ya esté planificando la estrategia y tomando medidas incluso mientras descubre sus valores. Varios programas y departamentos de una organización pueden estar trabajando en diferentes etapas de este proceso.
El orden es importante porque cada etapa afecta a las siguientes. Los cambios en cualquier etapa provocarán cambios en las siguientes. Por ejemplo, si una organización cambia la comprensión de su propósito, cambiará sus objetivos y su definición de logro.
El proceso no se produce una sola vez. Los valores y los propósitos no deben cambiar después de haberlos entendido bien, pero todo lo demás sí. Tanto si se logran los objetivos como si no, hay que establecer nuevos objetivos. Después de lograr un objetivo o enfrentar un fracaso, la organización debe volver a examinar sus valores y propósito, aclarar su visión, establecer nuevas metas y planificar nuevas estrategias.
► ¿Por qué muchas organizaciones nunca explican su propósito?
Etapa 1: Descubrir los valores
[1]Valores son un término que designa las cosas que consideramos más importantes. Los individuos tienen valores; los grupos están formados por personas que comparten valores. Una organización tiene valores. Existe para servir a esos valores.
Para un cristiano, ya sea en los negocios o en el ministerio, agradar a Dios es el valor supremo. Los valores de una organización diseñada para agradar a Dios estarán basados en el respeto por la verdad bíblica, la iglesia y el evangelio.
Incluso las organizaciones que no se declaran cristianas suelen basarse en algunos buenos valores, porque existen para satisfacer las necesidades humanas. Una organización empresarial enumeró sus valores de esta manera: integridad en todas las cosas, atención de calidad, relaciones y aprendizaje.
Para cualquier empresa, un valor importante es obtener ganancias, porque la empresa no puede cumplir su objetivo sin ganancias. Sin embargo, incluso para una empresa, la ganancia no es el valor más importante.
Otra gran empresa enumeró estos valores: seguridad, servicio, diversión y éxito. El éxito significaría ganancias para la empresa, pero no se conseguiría sin los otros valores. Los otros valores aumentan la posibilidad de obtener ganancias, porque la gente no quiere ser cliente de una empresa que no satisface una necesidad suya.
Es posible que una organización se base en valores que no son buenos, como el poder ilimitado de una determinada persona o el odio a algún grupo de personas. Una organización así rara vez es fuerte durante mucho tiempo y siempre es destructiva.
Los valores explican cómo deben comportarse las personas de la organización mientras trabajan para alcanzar las metas. No es suficiente lograr los objetivos; estos deben alcanzarse de una manera adecuada. Por ejemplo, una persona no debería sentirse satisfecha por ganar un juego si ganó haciendo trampa. Una persona que desea el gozo de una victoria verdadera no hace trampa, porque la victoria real se gana, no se roba.
► Piensa en un objetivo que tengas. ¿Por qué es importante estar satisfecho por la forma en que alcanzas tu objetivo?
Los valores se enumeran por orden de prioridad. Por ejemplo, una empresa puso la integridad en primer lugar porque la integridad nunca debe sacrificarse para obtener otro valor. Otra empresa antepuso la seguridad al servicio, porque la seguridad de las personas es más importante que su comodidad.
El orden de los valores es importante. Por ejemplo: si una empresa valora las ganancias y también valora la honestidad, ¿qué hará un empleado cuando haya una oportunidad de obtener beneficios siendo deshonesto? ¿Qué hará cuando la honestidad pueda costar ganancias? Si la honestidad está antes que la ganancia en la lista de valores sabe qué hacer. Una organización está formada por la forma en que aborda los conflictos entre valores. El valor supremo de una iglesia es honrar a Dios, y no se debe alcanzar ningún objetivo que no honre a Dios.
Una organización debe encontrar sus valores mediante una autoevaluación. Ya está siguiendo valores, y éstos deben ser descubiertos.
Una organización no puede limitarse a profesar valores. Algunas organizaciones proclaman valores que realmente no siguen, y sus empleados y clientes saben que la declaración de valores no significa nada.
La lista de valores fundamentales debe ser corta, sencilla, conocida por todos y aplicada en todas las situaciones. La lista de valores debe ser corta (quizá 4-5), porque la gente no puede enfocarse en muchos.
Las personas no deben enumerar valores particulares solo porque piensen que esos valores generan buenos resultados. Si las personas afirman valores por esa razón, eventualmente cambiarán a otros valores si creen que podrían obtener mejores resultados. Los valores no se eligen porque funcionen bien, sino porque realmente son los más importantes.
A veces, una organización se pone en marcha y tiene éxito con un determinado producto o idea. La gente de la organización puede pensar que la organización existe para ofrecer ese producto o seguir esa idea. Sin embargo, ese producto o idea no siempre cumple con los valores de la organización. Es mejor que la organización establezca sus valores y luego esté preparada para hacer lo que cumpla con esos valores.
Una organización misionera ayudaba a muchas iglesias con apoyo financiero mensual. La mayor parte del presupuesto se destinaba al apoyo rutinario. Sin embargo, los líderes comenzaron a darse cuenta de que su valor más importante era el desarrollo de iglesias dirigidas y apoyadas localmente. Su apoyo rutinario a las iglesias obstaculizaba la consecución de su objetivo. Empezaron a cambiar su estrategia y sus acciones para ajustarse a su valor. Se dieron cuenta de que su propósito era ayudar a las iglesias de una manera que las hiciera más fuertes en lugar de mantenerlas dependientes.
[2]“La única fuente de estabilidad verdaderamente fiable es un núcleo interno fuerte [de valores] y la voluntad de cambiar y adaptar todo excepto ese núcleo”.[3] La organización debe demostrar sus valores en todo lo que hace, de forma auténtica y coherente. La organización debe cambiar sus metas y acciones cuando estas se vuelvan inconsistentes con sus valores.
Todos en una organización, no solo los líderes, deben creer y seguir los valores. Si las personas con influencia en la organización no creen y apoyan realmente los valores, la organización no puede ser fuerte. La organización tiene que ascender constantemente a las personas que mantienen sus valores. Las personas que no defienden los valores no deben continuar en el liderazgo. El entorno debe fomentar el apoyo a los valores con tanta fuerza que algunas personas decidan marcharse y otras se sientan atraídas.
La consistencia en una organización no significa que no haya flexibilidad ni variedad. Si las personas tienen compromiso, pueden tener variedad en casi todo excepto en los valores. La consistencia significa que las personas de la organización deben apoyar los valores en todo lo que hacen.
Los valores sólo son reales cuando los demuestran en su forma de actuar y en la manera en que exigen a los demás que se comporten. Si estás dispuesto a actuar en contra de los valores que profesas para conseguir algo, los valores que profesas no son tus verdaderos valores. Hay algo más importante para ti.
Collins y Porras estudiaron empresas que mantuvieron su fortaleza durante un largo período mientras otras similares declinaban. Llamaron a las mejores empresas “empresas visionarias”.[4] Estas son algunas maneras en que las empresas visionarias se diferencian de las empresas en declive.
1. Una empresa visionaria enseña a sus empleados sus valores fundamentales tan profundamente que estos crean una cultura fuerte en toda la empresa.
2. Una empresa visionaria selecciona cuidadosamente a las personas para puestos gerenciales que estén comprometidas con sus valores fundamentales.
3. Una empresa visionaria exige que todos en el equipo practiquen consistentemente sus valores fundamentales.
Todas las acciones y políticas de una empresa deben demostrar sus valores. Para ello, la organización debe encontrar maneras de:
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Explicar los valores fundamentales.
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Enseñar aplicaciones de los valores fundamentales.
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Observar las prácticas del equipo y proporcionar retroalimentación y corrección
Etapa 2: Entendimiento del propósito
El propósito de una organización se basa en sus valores fundamentales. El propósito no tiene que ser único ni diferente al de otras organizaciones.
El propósito guía e inspira la excelencia. Una organización debe evaluarse según qué tan bien está cumpliendo su propósito.
A diferencia de las metas, que se logran y luego se reemplazan, el propósito es inmutable. A veces una organización cambiará la manera en que cumple su propósito. Debe adaptarse a las necesidades cambiantes para mantener su propósito original.
En el pasado, la música se grababa en dispositivos diferentes a los que usamos ahora. La tecnología avanzada desarrolló nuevas formas de reproducir música. Si una empresa continuara vendiendo esos dispositivos antiguos, pocas personas los comprarían. Pero si el propósito de una empresa es proveer música, lo hará usando la tecnología más nueva. De igual manera, cada empresa y cada ministerio deben adaptar sus métodos para seguir cumpliendo su propósito.
A veces una organización no puede hacer los cambios necesarios para servir de una nueva manera. Un edificio de iglesia estaba ubicado en un vecindario que estaba cambiando. Muchas personas pobres de varios grupos étnicos se mudaban al vecindario. La gente de la iglesia no sabía cómo evangelizar a la nueva población. Debido a que la iglesia no tenía un propósito que les diera visión para el vecindario, vendieron el edificio y trasladaron la iglesia a otro lugar.
Etapa 3: Compartir la visión
La visión es una descripción de cómo deberían ser las cosas. La visión es la respuesta a esta pregunta: “¿Cómo serían las cosas si tuviéramos un éxito total?”
La visión es la realidad tal y como sería si la organización tuviera un éxito total. El líder debe tener esta imagen en su mente y comunicarla a toda la organización de diversas maneras. El líder debe comunicarse y comportarse de tal manera que la gente de la organización no tenga ninguna duda sobre la pasión y el compromiso del líder con la visión.
Las personas actúan a partir de una comprensión básica de la realidad que controla su forma de ver los asuntos individuales. Entienden cómo son las cosas y cómo deberían ser. Esa comprensión controla la forma en que ven las cuestiones individuales que surgen.
“El líder debe moldear la forma en que los seguidores piensan sobre lo que es real, lo que es verdadero, lo que es correcto y lo que es importante.... Los líderes pretenden lograr un cambio duradero y una alineación común sobre estas cuestiones”.[5] El líder debe explicar constantemente cómo son las cosas y cómo deberían ser.
Un grupo de creyentes fundó una iglesia en una zona empobrecida de una gran ciudad. Sus valores son el evangelio, la iglesia local y la familia. Su propósito es demostrar la vida en común de la iglesia en la zona empobrecida. Su visión es que la zona geográfica cambie a medida que la gente empiece a vivir la vida en la iglesia como Dios manda. Sus objetivos son comunicar la vida de la iglesia a la comunidad de manera específica.
Etapa 4: Fijación de objetivos
Los objetivos son pasos específicos para lograr la visión. Deben ser medibles y fáciles de ver.
Los objetivos se basan en los valores de una organización porque muestran cómo los valores deben afectar al equipo, a la comunidad y al mundo. Todos los objetivos deben expresar cuál debe ser el impacto de los valores.
Blanchard describió la relación entre los valores y los objetivos de esta manera: “Los objetivos son para el futuro. Los valores son ahora. Los objetivos se fijan. Los valores se viven. Los objetivos cambian. Los valores son rocas con las que se puede contar. Los objetivos ponen en marcha a la gente. Los valores mantienen el esfuerzo”.[6]
Los objetivos no deben ser permanentes. Deben cambiarse cuando las situaciones cambian. Los valores no cambian, pero los objetivos deben cambiar para que puedan servir a los valores en situaciones cambiantes.
Una compañía de Estados Unidos fabricaba productos para conducir caballos. Cuando los automóviles se hicieron comunes, pocas personas compraron productos para conducir caballos. Como la empresa no tenía un propósito que pudiera expresarse en objetivos para los nuevos productos, la empresa dejó de existir.
La consecución de los objetivos debe celebrarse y conmemorarse para que se vean como hitos en el camino hacia la visión.
► ¿Qué ocurre si un grupo intenta trabajar duro sin tener objetivos concretos?
Estableciendo la Gran Meta
La organización tendrá metas pequeñas y a corto plazo; pero una vez que los valores, propósito y visión estén claros, el líder debe establecer una gran meta que inspire y motive a la organización.
La gran meta puede ser algo que tome varios años lograr. Debe ser tan grande y desafiante que requiera un alto nivel de trabajo en equipo, energía y estrategia. La meta no debe ser tan alta que el equipo realmente piense que es imposible, porque entonces no sería una verdadera meta. Sin embargo, debe ser lo suficientemente alta como para representar un gran éxito que requiera un gran esfuerzo. Personas fuera de la organización pueden pensar que la meta es imposible, pero debe ser algo que un equipo motivado considere posible.
La gran meta debe ser fácil de entender para todos. Debe estar escrita y ser enfatizada. No es solo un sueño, sino una expectativa real.
La gran meta debe unificar a la organización. No debe ser impuesta de repente por los líderes. Debe surgir después de mucha discusión para que las personas comprometidas realmente crean que es la meta adecuada.
Cuando la meta se logra, ya no cumple la función de motivar y guiar la actividad. Debe establecerse una nueva meta. Los líderes deben estar preparados para dirigir el proceso de establecer una nueva meta
Etapa 5: Estrategia de planificación
La estrategia es un plan de acción que logrará un objetivo particular. La estrategia debe basarse en:
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Una comprensión realista de las circunstancias
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Los recursos y habilidades disponibles
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Metas razonables, pero desafiantes
El trabajo de planear una estrategia también incluye establecer políticas. Las personas de una organización necesitan seguir patrones que demuestren los valores de la organización y logren su propósito. De lo contrario, no habrá calidad consistente.
Una iglesia debe capacitar a las personas sobre cómo recibir a los visitantes, cómo orar con quienes buscan a Dios, cómo discipular a los nuevos convertidos, cómo responder a las necesidades financieras de alguien en la congregación y muchas otras prácticas. Si una iglesia no discute estas responsabilidades y decide un buen plan, no se harán bien.
La definición de metas viene antes que la estrategia, pero las metas se ajustarán mientras se planifica la estrategia. La estrategia también se ajustará durante la acción, conforme se observen los efectos de lo que se hace. Es raro que una estrategia sea tan perfecta que no necesite revisión. Persistir en una dirección equivocada es un error peor que empezar en una dirección equivocada.
Los grandes cambios en la estrategia pueden ser costosos en tiempo, esfuerzo y recursos. Por eso, es importante planear la mejor estrategia posible lo antes posible. Es prudente probar una idea de estrategia a pequeña escala—para saber si funcionará o no—antes de invertir más en esa estrategia. Es mejor invertir en estrategias que ya hayan demostrado éxito.
El ejército de una nación está diseñado para defenderla en tiempos de guerra. La mayoría de las naciones no están en guerra la mayor parte del tiempo. Por lo tanto, miles de hombres se entrenan para un propósito, pero pasan la mayor parte del tiempo haciendo otras cosas. Un ejército tiene dificultad para encontrar un propósito cuando no está en guerra. A menudo multiplica reglas y políticas que mantienen ocupadas a las personas sin un propósito claro.
Una iglesia debe tener un propósito claro. Sin uno, puede volverse preocupada por desarrollar reglas, políticas y procedimientos.
Etapa 6: Actuar
La acción debe seguir la estrategia planificada. La acción incluye reclutar ayuda, realizar el trabajo, administrar actividades, ajustar continuamente los métodos, mantener a las personas motivadas y observar la efectividad.
Una organización misionera financiaba a cientos de iglesias en varios países. Los líderes de la organización comenzaron a reflexionar sobre los valores de la organización. Se dieron cuenta de que la organización había sido formada por personas que llevaban el evangelio a quienes aún no lo habían recibido. Los líderes entendieron que difundir el evangelio era su valor principal, y enviar el evangelio a nuevos lugares era su propósito. Decidieron establecer nuevas metas y planear nuevas acciones. En lugar de apoyar iglesias establecidas, planearon enfocarse en reclutar y enviar misioneros a nuevos lugares.
Etapa 7: Experimentar los logros
El logro no es solo tener éxito en una gran meta. El logro también es el éxito de muchas metas en el camino. Cualquier progreso visible hacia la visión es un logro.
Un equipo de cristianos compartió el evangelio con personas que eran adictas a las drogas o al alcohol. Varias fueron convertidas. Asistían a diferentes iglesias, pero tenían dificultad para encontrar una que los entendiera y aceptara. Formaron una nueva iglesia, dirigida por el equipo que los evangelizó. Los valores de esta iglesia son el evangelio y la transformación de los adictos. Su propósito es facilitar la evangelización y el discipulado especial de los adictos. Su estrategia es planear actividades y programas que satisfagan las necesidades espirituales de los adictos y exadictos.