Көптеген ұйымдар, соның ішінде қауымдар, ешқашан өз мақсаттары туралы ойланбайды, өйткені олардың мақсаты айқын сияқты. Олар өз мақсаттарын білетіндіктен, сол мақсаттарға жету үшін белгілі бір әрекет ететіндіктері түсінікті. Олардың мақсаттары тек сол әрекеттерде табысқа жету.

Менеджерлер жұмысты жақсы орындауға тырысады, бірақ басшылар қандай жұмысты орындау керек екені туралы ойлауы керек. Істі жақсы жасау маңызды, бірақ алдымен қандай істі жасау керектігін анықтау қажет. Бағушы жай ғана менеджер емес, көшбасшы болуы керек.

Даму процесі қызмет болсын, бизнес болсын немесе басқа ұйым болсын, әрбір ұйым үшін маңызды.

Қауым өздерін жақсы ғибадат ету, өз мүшелеріне қамқорлық жасау және қауымда уағыздау үшін құрылған деп болжауы мүмкін. Бірақ көптеген қауымдар бұл нәрселерді мақсатты түрде жүзеге асыру туралы жоспар құрмайды.

Ұйым өзін-өзі тексеруді қамтитын даму процесінен өтуі керек.

Біз үшін ең маңыздысы не?
Неліктен бұл ұйым бар?
Біз үшін табысқа жету нені білдіреді?
Біз қандай нақты жетістіктерге жетуді жоспарлай аламыз?
Мақсатымызға жету үшін қазір не істей аламыз?

Бұл сұрақтар ұйымдық дамудың алғашқы бес кезеңіне сәйкес келеді. Ұйымның даму процесі келесі кезеңдерден тұрады:

1. Құндылықтар

2. Мақсат

3. Мақсат-аян

4. Мақсатқа жетуге қадамдар

5. Стратегия

6. Әрекет

7. Жетістік

Кезеңдер толығымен бөлек емес. Мысалы, ұйым стратегияны жоспарлап, әрекет жасап жатқан кезде құндылықтары туралы да ойлануы мүмкін. Ұйымдағы әртүрлі бағдарламалар мен бөлімдер осы процестің әртүрлі кезеңдерінде жұмыс істеуі мүмкін.

Кезеңдердің реті маңызды, өйткені әрбір кезең келесі кезеңдерге әсер етеді. Кез келген кезеңдегі өзгерістер келесі кезеңдерде өзгерістер енгізеді. Мысалы, ұйым өзінің мақсаты туралы түсінігін өзгертсе, оның мақсатқа жету қадамдары мен жететін жетістігі де өзгертеді.

Процесс бір рет қана болмайды. Құндылықтар мен мақсат түсінікті болғаннан кейін өзгермеуі керек, бірақ қалғанының бәрі өзгеріп отырады. Ұйым мақсаттарына жетсе де, жетпесе де жаңа мақсаттар қойю керек. Жетістікке жеткеннен кейін немесе сәтсіздікке ұшырағаннан кейін ұйым өзінің құндылықтары мен мақсатына қайта қарап шығуы, мақсат-аянын нақтылауы, жаңа мақсаттар қоюы, жаңа стратегияны жоспарлауы қажет.

► Неліктен көптеген ұйымдар ешқашан өз мақсаттарын түсіндірмейді?

[1]1 кезең: Құндылықтарды қою

Құндылықтар - бұл біз ең маңызды деп санайтын нәрселердің термині. Жеке адамдардың құндылықтары бар; топтар бір құндылықтарды бөлісетін адамдардан құралады. Ұйымның құндылықтары бар. Ол осы құндылықтарға сай қызмет ету үшін құрылған.

Мәсіхші үшін, бизнесте немесе қызметте болсын, Құдайға ұнамды болу – басты құндылық. Құдайға ұнамды болу үшін жасалған ұйымның құндылықтары (басқаша болмауы да керек) Киелі кітаптағы шындықты, қауымды және Ізгі хабарды дұрыс қабылдайды.

Тіпті өзін мәсіхші ұйым деп санамайтындар да әдетте қандай да бір жақсы құндылықтарға негізделеді, өйткені олар адамның қажеттіліктерін қанағаттандыруға арналған. Бір бизнес-ұйым өз құндылықтарын былай сипаттады: барлық нәрседе адалдық, жақсы қызмет көрсету, қарым-қатынас және оқу.

Кез келген бизнес үшін маңызды құндылықтардың бірі пайда табу болып табылады, өйткені бизнес пайдасыз өз мақсатына қызмет ете алмайды. Дегенмен, тіпті бизнес үшін пайда ең маңызды құндылық емес.

Тағы бір ірі бизнес осы құндылықтарды атады: қауіпсіздік, қызмет көрсету, көтеріңкң көңіл және табыс. Табыс бизнес үшін пайданы білдіреді, бірақ басқа құндылықтарсыз оған қол жеткізу мүмкін емес. Басқа құндылықтар пайда табу мүмкіндігін арттырады, өйткені адамдар өздерінің қажеттіліктерін қанағаттандырмайтын бизнестің тұтынушысы болғысы келмейді.

Ұйым жақсы емес құндылықтарға негізделуі мүмкін, мысалы, белгілі бір адамның шексіз билігі немесе басқа адамдар тобын жек көру. Мұндай ұйым деструктивті және ол ұзаққа бара алмайды.

Құндылықтар ұйымның адамдары мақсаттар үшін жұмыс істегенде өзін қалай ұстау керектігін түсіндіреді. Мақсатқа жету жеткіліксіз. Адам мақсатқа жету жолына риза болуы керек. Мысалы, адам алдау арқылы жеңіске жетсе, ол жеткен жеңісіне қуанбауы қажет. Нағыз жеңіске қуанғысы келетін адам алдамайды, өйткені ол өйтсе жеңіске жеттім деп өзін алдайды.

► Мақсатыңыз туралы ойланыңыз. Мақсатыңызға қалай жеткеніңіз неліктен маңызды?

Құндылықтар басымдық ретімен қойылады. Мысалы, бір кәсіпорын бірінші орынға адалдықты қояды, өйткені басқа құндылыққа ие болу үшін адалдық бірінші орында болуы қажет. Басқа кәсіпорын қауіпсіздікті қызмет көрсетуден жоғары қояды, өйткені адамдардың қауіпсіздігі олардың қолайлылығынан маңызды.

Құндылықтардың реті маңызды. Мысалы: егер бизнес пайда табуды да, адалдықты да бірінші орынға қойса, адалдықсыз пайда табу мүмкіндігі болған кезде қызметкер не істейді? Адалдық үшін пайда таба алмаған кезде ол не істейді? Егер құндылықтар тізімінде адалдық пайдадан бұрын тұрса, ол не істеу керектігін біледі. Ұйым құндылықтар арасындағы қайшылықтарды шешу тәсіліне қарай қалыптасады. Қауымның ең жоғары құндылығы – Құдайды құрметтеу және ешбір мақсатқа Құдайды құрметтемейтін жолмен жетпеу.

Ұйым өз құндылықтарын өзін-өзі тексеру арқылы табуы керек. Ода құндылықтар бар, бірақ олар қандай құндылықтар екенін әлі түсінбеді.

Ұйым құндылықтарды жай қоя алмайды. Кейбір ұйымдар қойған құндылықтарын өздері ұстанбайды, сондықтан олардың қызметкерлері мен тұтынушылары құндылықтар қою ештеңе білдірмейтінін біледі.

Негізгі құндылықтар тізімі қысқа, қарапайым, барлығына белгілі және кез келген жағдайда қолданыла алатындай болуы керек. Құндылықтар тізімі қысқа болуы керек (мүмкін 4-5), өйткені адамдар көп нәрсені ұстана алмайды.

Құндылықтар жақсы нәтиже беру үшін қойылмайды. Егер құндылықтар осы себепті қойылса, олар жақсы нәтиже алу үшін өзгертіліп отырады. Құндылықтар жақсы нәтиже беретіндіктен емес, шынымен маңызды болғандықтан қойылады.

Кейде ұйым белгілі бір өніммен немесе идеямен жұмыс істей бастайды және табысқа жетеді. Ұйым адамдары ұйым осы өнім үшін немесе сол идеямен жасау үшін жұмыс істейді деп ойлауы мүмкін. Дегенмен, бұл өнім немесе идея ұйымның құндылықтарына сай болмауы мүмкін. Ұйым өз құндылықтарын қойғаны дұрыс, содан кейін сол құндылықтарды қанағаттандыратын кез келген нәрсені жасауға дайын болу керек.

Қызметтегі ұйым көптеген қауымдарға ай сайын қаржылай көмек көрсетті. Бюджеттің көп бөлігі қауымды қаржылай қолдауға жұмсалды. Дегенмен, басшылар өздерінің ең маңызды құндылығы жергілікті басқаратын, жергілікті қолдау көрсететін қауымдарды дамыту екенін түсіне бастады. Олардың қауымдарды қаржылай қолдауы олардың мақсатына жетуге кедергі болды. Олар стратегиялары мен әрекеттерін құндылықтарына сәйкес өзгертуге кірісті. Олар өздерінің мақсаты қауымды тәуелді етпей, керісінше қауымның мықты болуына көмектесу екенін түсінді.

«Тұрақтылықтың жалғыз шынайы сенімді көзі - күшті ішкі өзек [құндылықтар] және осы өзектен басқаның бәрін өзгертуге және бейімдеуге дайын болу».[2] Ұйым барлық ісінде құндылықтарды шынайы және дәйекті түрде көрсетуі керек

[3]Ұйымның құндылықтарын тек басшылар тобы ұстамайды. Ұйым адамдары құндылықтарға сеніп, оларды ұстануы қажет. Ұйымдағы ықпалды адамдар құндылықтарға шынымен сенбесе және ұстанбаса, ұйым күшті бола алмайды. Ұйым өзінің құндылықтарын ұстанатын адамдарды дәйекті түрде алға жылжытуы керек. Құндылықты ұстанбайтын адамдар көшбасшылықты жалғастырмауы қажет. Ұйым құндылықтарды ұстануға шақыруы қажет, сонда ұстанатын адамдар қалып, қалғандары кетеді.

Ұйымдағы күшті тәртіп икемділік пен әртүрліліктің жоқтығын білдірмейді. Егер адамдарда міндеттеме болса, олар құндылықтардан басқа барлығында дерлік әртүрлі болуы мүмкін. Күшті тәртіп ұйым адамдары барлық істерінде құндылықтарды ұстану керек дегенді білдіреді.

Құндылықтар сіз оларды іс-әрекеттеріңізбен көрсеткенде немесе басқалардың өзін ұстауында соны талап еткен кезде шынайы болады. Егер сіз бір нәрсе жасау үшін өзіңіздің құндылықтарыңызға қайшы әрекет етуге дайын болсаңыз, сіздің қойған құндылықтарыңыз сіздің шынайы құндылықтарыңыз емес. Сіз үшін басқа нәрсе маңыздырақ.

Мәңгілікке құрылған

Коллинз мен Поррас, ұзақ мерзімге дейін ұқсас компаниялардың кейбіреулері құлдыраған кезде, сәтті жұмыс істейтін компанияларды зерттеді. Олар үздік компанияларды «көреген компаниялар» деп атады.[4]

Көреген компаниялар құлдырап бара жатқан компанияларға қарағанда қызметкерлерге өздерінің негізгі құндылықтарын тереңірек үйретеді. Олар өздерінің құндылықтарын өздерінің діні ретінде ұстанатындай мәдениеттер жасайды. .

Көреген компаниялар құлдырап бара жатқан компанияларға қарағанда, негізгі құндылықтарға сәйкес келетін менеджментті мұқият тәрбиелейді және таңдайды.

Көреген компаниялар құлдырап бара жатқан компанияларға қарағанда өз адамдарын негізгі құндылықтарды ұстануға шақырады.

Ұйым негізгі құндылықтарды қою жолдарын табу, оларды ұстануды үйрету және кері байланыс пен түзету әдістерін сақтауы керек. Компанияның барлық әрекеттері мен саясаты құндылықтарды көрсетуі қажет.

2 кезең: Мақсатты жүзеге асыру

Компанияның мақсаты негізгі құндылықтарға негізделген. Мақсаттың басқа ұйымдардан ерекше болуы шарт емес.

Мақсат бағыт береді және шабыттандырады. Ұйым өз мақсатын қаншалықты орындап жатқанына қарай бағалануы керек.

Мақсаты өзгермейді. Бұл қол жеткізілгеннен кейін ауыстырылатын мақсаттармен бірдей емес. Ұйым кейде өз мақсатына жету жолын өзгертеді. Ол өзінің бастапқы мақсатын сақтау үшін өзгермелі қажеттіліктерге бейімделуі керек.

Электр жарығы болмағанға дейін үйлерде тоңазытқыш болмаған. Компаниялар күн сайын үйлерге сүт жеткізетін. Қазір көптеген қалаларда адамдардың көпшілігінде тоңазытқыштар бар және сүтті бірнеше күн сақтай алады. Егер компания тек сүт жеткізу үшін жұмыс істесе, ондай компания енді қажет болмас еді. Дегенмен, оның мақсаты өнімді ыңғайлы жолмен қамтамасыз жеткізу болса, ол басқа жолды табуы мүмкін. Мүмкін сүт және басқа да сүт өнімдері сатылатын орталықты қамтамасыз етер еді. Бәлкім, сүттің орнына үйге жеткізетін түрлі өнімдер табылар еді.

Бір қауым ғимараты өзгеріп жатқан ауданда орналасқан. Бұл аймаққа әртүрлі этникалық топтардың кедейлері көшіп келді. Қауым адамдары оларға қалай Ізгі Хабар айту керек екенін білмеді, өйткені қауымның мақсаты басқа еді. Сондықтан көп ұзамай адамдар ғимаратты сатып, қауымды басқа жерге көшірді.

3 кезең: Мақсат-аянмен бөлісу

Мақсат-аян – бәрі қалай болуы керек екенін сипаттау. Мақсат-аян мынадай сұрақтың жауабы: «Егер біз толығымен жетістікке жетсек, не болар еді?»

Мақсат-аян - бұл ұйымның толық табысқа жетуі сияқты шындық. Көшбасшы бұны санасында ұстауы және оны бүкіл ұйымға әртүрлі тәсілдермен жеткізуі керек. Көшбасшы ұйымның адамдары көшбасшының мақсат-аянға деген сеніміне және адалдығына күмәнданбауы үшін өзін дұрыс ұстауы керек.

Адамдар шындық туралы негізгі түсінікке сүйеніп өмір сүреді. Осы түсінік олардың жеке мәселелерге деген көзқарасын басқарады. Оларда әр нәрсенің не екендігі және олардың қандай болу керек екендігі жайында түсінік бар. Осы түсінік адамдарда туындайтын жеке сұрақтарға деген көзқарастарын басқарады.

«Көшбасшы ізбасарларының ненің шынайы, ненің рас, ненің дұрыс және ненің маңызды екендігі туралы ойлау тәсілін қалыптастыруы керек... Көшбасшылар ұзақ мерзімді өзгерістерге және осы мәселелер бойынша ортақ келісімге қол жеткізуге тырысады».[5] Көшбасшы үнемі жағдайдың қандай екенін және олардың қалай болуы керектігін түсіндіруі керек.

Бір топ сенушілер үлкен қаланың кедей аймағында қауым құрды. Олардың құндылықтары Ізгі хабар, жергілікті қауым және отбасы. Олардың мақсаты – сол жерде қауымның өмірін көрсету. Олардың мақсат-аяны, адамдардың қауымда Құдай қалағандай өмір сүре бастауы арқылы, сол аймақтың өзгеруіне әсер ету. Олардың мақсаттары қауымның өмірін қоғамға белгілі бір жолдармен жеткізу.

4 кезең: Мақсаттар кою

Мақсаттар - бұл мақсатқа жету жолындағы нақты қадамдар. Олар өлшенетін және көруге оңай болуы керек.

Мақсаттар құндылықтарға негізделген, өйткені олар құндылықтардың тұтынушыларға, топқа, қауымдастыққа және әлемге қалай әсер ететінін көрсетеді. Барлық мақсаттар құндылықтардың әсері қандай болуы керек екенін көрсетуі керек.

Бланчард құндылықтар мен мақсаттардың арақатынасын былай сипаттады: «Мақсаттар болашаққа арналған, ал құндылықтар қазірге. Мақсаттар қойылды. Құндылықтар сақталды. Мақсаттар өзгереді. Құндылықтар – сенім артуға болатын жартастар секілді. Мақсаттар адамдарды алға жетелейді. Құндылықтар күш-жігер береді».[6]

Мақсаттар тұрақты болмауы керек. Жағдайлар өзгерген кезде оларды өзгерту қажет. Құндылықтар өзгермейді, бірақ мақсаттарды құндылықтарға сай болу үшін өзгертуге болады.

Америка Құрама Штаттарындағы бір компания жылқы айдауға арналған өнімдерді жасады. Көліктер кең таралған кезде, жылқы айдауға арналған өнімдерді сатып алатындар азайды. Компанияның жаңа өнімді жасау мақсаты болмағандықтан, компания өз қызметін тоқтатты.

«Өнерлі, ынталы, икемді және уақытында жұмыс істейтін командаға жету - сіздің адамдарыңыз мақсаттарға емес, құндылықтарға негізделгеніне көз жеткізу»[7]

Жақсы команда үлкен мақсатпен ынталандырылады. Мақсат қол жете алмайтындай қиын болмауы керек, өйткені бұл шын мәнінде мақсат емес. Дегенмен, ол үлкен күш-жігерді қажет ететін үлкен жетістік болатындай биік болуы керек. Ұйымнан тыс адамдарға мақсат қол жетімсіз болып көрінуі мүмкін, бірақ ұйымдағы адамдарға ол мақсат жетімді болып көрінетіндей болуы қажет.

Мақсаттарға қол жеткізген сайын, оны тойлау керек, осылайша олар мақсат-аянды орындаудағы белгілер секілді болады.

► Егер топ нақты мақсатсыз, бірақ көп жұмыс істеуге тырысса не болады?

5 кезең: Стратегияны жоспарлау

Стратегия – бұл мақсатқа жетуге болатын іс-әрекет жоспарын жасау. Стратегия жағдайларға шынайы көзқараста негізделуі керек; қолда бар ресурстар мен қабілеттер және ақылға қонымды, бірақ қиын мақсаттар.

Стратегия сонымен қатар саясатты орнатуды қамтиды. Ұйым адамдарына құндылықтарды ұстанатын және мақсатқа қалай қол жеткізу керек екенін көрсететін үлгілер қажет. Әйтпесе, тұрақты сапа болмайды.

Қауым адамдарды келушіні қалай қарсы алу керектігін, қалай дұға ету керектігін, жаңадан қабылданған адамға қандай шәкірттік ұсыну керектігін, қауымдағы материалдық мұқтаждыққа қалай жауап беру керектігін және басқа да нәрселерді білуге үйретуі керек. Қауым осы нәрселерді талқылап, жақсы жоспарды қоймаса, олар жақсы орындалады деп күте алмайды.

Мақсат қою стратегиядан бұрын болады, бірақ стратегия орындалып жатқанда мақсаттар түзетіледі. Әрекетіңіздің салдарын көргендіктен, стратегия әрекет барысында түзетіледі. Стратегияның қайта қарауды қажет етпейтіндей мінсіз болуы сирек кездеседі. Дұрыс емес бағытта табандылық - бұрыс бағытта бастаудан да жаман қателік.

Стратегиядағы үлкен өзгерістер көп уақытты, еңбекті және ресурстарды қажет етуі мүмкін, сондықтан стратегияңызды әрекеттің басында мүмкіндігінше жақсы етіп жасаңыз. Егер сіз алдымен бір нәрсені істемей тұрып, оны байқап көрудің жолын таба алсаңыз, оның жұмыс істейтін-істемейтінін білесіз. Тәжірибеден өткен және қазірдің өзінде жұмыс істеп тұрған нәрсені кеңейту үшін инвестиция салған дұрыс.

Елдің әскері соғыс кезінде ұлтты қорғауға арналған. Көптеген елдер көп жағдайда соғыспайды. Сондықтан мыңдаған ер адамдар белгілі бір мақсатқа дайындалады, содан кейін уақытының көп бөлігін басқа істермен өткізеді. Сол уақытқа мақсат табу қиынға соғады, сондықтан адамдарға нақты мақсаты жоқ кәсіптермен қамтамасыз ететін ережелер мен саясаттар жиі жасалады.

Қауымның нақты мақсаты болмаса, ол ережелерді, саясаттарды және басқа да нәрселерді әзірлеумен айналысуы мүмкін.

6 кезең: Әрекет ету

Әрекет стратегияға сәйкес болуы керек. Әрекетке етуге көмек алу, жұмысты аяқтау, әрекеттерді басқару, әдістерді үнемі түзету, адамдарды ынталандыру және тиімділікті бақылау кіреді.

Миссиялық ұйым бірнеше елдердегі жүздеген қауымдарды қолдауға көмектесті. Алайда, олар құндылықтары туралы ойланып, олар ұйымның бастапқыда Ізгі хабар жетпеген адамдарға соны жеткізген адамдардан құрылғанын түсінді. Олар Ізгі хабарды олардың басты құндылығы, ал Ізгі хабарды жаңа жерлерде тарату олардың мақсаты екенін түсінді. Олар жаңа мақсаттар қойып, жаңа әрекеттерді жоспарлауға шешім қабылдады. Қалыптасқан қауымдарды қолдаудың орнына олар енді миссионерлерді жаңа жерлерге жіберуге көңіл бөлді.

7 кезең: Жетістікке жету

Жетістік – бұл үлкен мақсатқа жету ғана емес. Жетістік - бұл жету жолындағы мақсаттардың орындалуы. Мақсат-аянға жетудегі кез келген айқын прогресс жетістік болып табылады.

Бір қызметтік ұйым тренингтері мен жобалары бар қауымдарды құру үшін жұмыс істеді. Олармен қарым-қатынаста көптеген қауымдар болды. Бұл қауымның көбісі қызметтік ұйым арқылы құрылған жоқ, бірақ сол ұйымның ықпалымен күшейді. Ұйымның жетекшілері олардың құндылығы қауымды дамыту және нығайту екенін түсінді. Сондықтан олардың мақсаты бірінші кезекте Ізгі Хабар және қауымдар ашу емес, қауымдағы сол жұмысты орындау қабілетін арттыру болды. Олар қауымдағы оқытуды дамытуға назар аудара бастады.

Мәсіхшілер тобы Ізгі хабарды есірткіге немесе алкогольге тәуелді адамдарға айта бастады. Кейбіреулері құтқарылды. Олар әртүрлі қауымға барды, бірақ оларды түсінетін және қабылдайтын қауымды табу қиынға соқты. Олар оларға Ізгі Хабар айтқан топты басшылыққа қойып, жаңа қауым ашты. Бұл қауымның құндылықтары нашақорларға Ізгі хабар айту және олардың өзгеруіне көмектесу. Олардың мақсаты – Ізгі Хабар және шәкірттік ету. Олардың стратегиясы нашақорлар мен бұрынғы нашақорлардың рухани қажеттіліктерін қанағаттандыратын іс-шаралар мен бағдарламаларды жоспарлау болып табылады.

Студенттерге осы сабақтан өзінің мақсаттарын немесе әрекеттерін қалай өзгертуге болатынын бөлісуге мүмкіндік беріңіз.

[1]

“Құралдарды пайдалану біздің Құдайға деген сенімімізді азайтпау керек және Құдайға деген сеніміміз өз мақсатымызға жетуде қажетті құралдарды пайдалануымызға кедергі болмауы керек.”

-Дж. Хадсон Тэйлор

[2]Jim Collins and Jerry Porras, Built to Last: Successful Habits of Visionary Companies (New York: HarperBusiness, 2004), XX

[3]

“Әрекет етпейтін табысқа жете алмайды. Әдістер өзгереді және адамдар олармен бірге өзгеруі керек.”

- Джеймс Кэш Пенни

[4]Ibid, 71

[5]Albert Mohler, The Conviction to Lead: 25 Principles for Leadership that Matters (Bloomington: Bethany House Publishers, 2012), 47

[6]Ken Blanchard, The Heart of a Leader: Insights on the Art of Influence (Colorado Springs: David C Cook, 2007), 145.

[7]Ibid, 117