Багато організацій, включаючи церкви, ніколи не проходили через процес роздумів над своєю метою, тому що їм вона здається очевидною, тому, ймовірно, вони вважають, що з огляду на цю зрозумілу мету вони повинні організовувати певні заходи, і завданням в такому випадку стає просто досягнення успіху цих заходів.

Керівники намагаються зробити так, щоб робота була виконана якісно, але лідери повинні думати про те, яку саме роботу потрібно виконувати. Робити все правильно важливо, але перш за все потрібно робити те, що правильно; пастор повинен бути не просто керівником, але лідером.

Процес розвитку важливий кожній організації незалежно від того, служіння це, бізнес чи іншого виду підприємство.

Церква може припускати, що вона існує для того, щоб проводити хороші служіння поклоніння, піклуватися про членів своєї громади, нести Добру новину в своєму районі, але служителі можуть ніколи не вдаватися до планування, як досягати цього цілеспрямовано.

Організація повинна проходити через процес розвитку, який передбачає самоаналіз.

Що найважливіше для нас?
Чому ця організація існує?
Що для нас означає успіх?
Які конкретні рівні успіху ми можемо спланувати?
Які заходи ми можемо вжити, щоб досягти наших цілей?

Ці питання пов'язані з п'ятьма першими рівнями процесу розвитку організації. Процес розвитку організації включає в себе наступні стадії:

1. Встановлення цінностей

2. Усвідомлення головної мети

3. Донесення бачення

4. Встановлення покрокових цілей

5. Планування стратегії

6. Дії

7. Досягнення

Ці стадії одна від одної не абсолютно розмежовані: наприклад, організація може планувати стратегію, здійснювати ряд дій з досягнення задач і все ще міркувати над цінностями.

Порядок важливий, тому що кожна стадія впливає на наступні, а зміни на будь-якому етапі трансформують решту. Наприклад, якщо змінюється розуміння мети, відповідно, поміняються кроки на шляху досягнення успіху і поняття досягнень.

Цей процес не одноразовий; цінності і мета не повинні мінятися після того, як їх чітко усвідомили і прийняли за основу, але все інше змінюється. Незалежно від того, коректуються цілі чи ні, потрібно встановлювати нові. Після досягнень або провалу організація повинна знову переглядати свої цілі і цінності, проясняти бачення, встановлювати нові цілі, планувати нову стратегію і т. д.

Різні програми та підрозділи організації повинні працювати над різними стадіями цього процесу.

► Чому багато організацій не пояснюють свою мету?

Стадія 1: Встановлення цінностей

[1]Цінності — це термін для того, що ми визначаємо як найважливіше. У кожного особисто є свої цінності; групи формуються з людей, які поділяють цінності; у організації є цінності, і вона існує, щоб їм служити.

Для християнина, незалежно від того, бізнес це чи служіння, догоджати Богу — це головна цінність. Виходячи з цього, принципи організації формуються, щоб досягати цієї головної мети (і не повинно бути ніяких інших), а також серйозно ставитися до біблійної істини, церкви та Євангелія.

Навіть організації, що не керуються християнськими цінностями, зазвичай будують свою діяльність на деяких хороших принципах, тому що вони існують, щоб задовольняти потреби людей.

Список цінностей однієї бізнес-організації виглядає таким чином: гідність у всьому, якісне обслуговування, взаємини і навчання.

Для бізнесу однією з важливих цінностей є отримання прибутку, однак навіть в цьому випадку дохід — не найважливіший компонент.

Інша велика бізнес-організація встановила такі стандарти: безпека, обслуговування, веселощі і успіх. В поняття успіху вкладається отримання прибутку для бізнесу, але його неможливо досягти без інших цінностей, які збільшують ймовірність доходу, тому що люди не хочуть бути клієнтами, якщо їхні потреби на бажають задовольняти.

Бувають випадки, коли діяльність організації ґрунтується не на гідних цінностях, а на таких як необмежена влада якоїсь людини або ненависть до іншої групи людей. Такі організації рідко впливові тривалий час, а їх функціонування руйнівне.

Цінності диктують, як люди в організації повинні діяти в процесі роботи над досягненням цілей.

Недостатньо просто досягати цілей: потрібно бути задоволеним тим, яким чином це відбувається. Наприклад, людина не повинна відчувати радість від перемоги в грі, якщо це відбулося за допомогою обману; людина, що бажає насолодитися справжньою перемогою, не обманює, інакше вона позбавляє себе можливості відчути повну радість від справжньої перемоги.

► Подумайте про ту мету, яка у вас є. Чому важливо бути задоволеним способом її досягнення?

Цінності перелічуються в порядку пріоритетності. Наприклад, в одному бізнесі гідність визначили як прерогативу, тому що вирішили, що нею не можна жертвувати ні в якому разі навіть заради здобуття іншої цінності; в іншому безпеці надали перевагу над обслуговуванням, тому що визнали її важливішою, ніж комфорт клієнтів.

Порядок цінностей важливий. Наприклад, якщо в бізнесі головний акцент — прибуток, що зробить працівник, якщо у нього буде можливість примножити дохід нечесно? Що він буде робити, якщо чесність, можливо, буде коштувати прибутку? Якщо чесність є первинною супроти прибутку в списку цінностей, він буде розуміти, як діяти. Організація формується тим, як вона справляється з цінностями, що входять у конфлікт.

Вища цінність церкви — це вшанування Бога, і жодна мета не повинна досягатися способом, не гідним Всевишнього.

Перелік цінностей повинен бути коротким (4-5), тому що люди не можуть фокусуватися на великому списку.

Організація повинна визначити свої стандарти за допомогою самодослідження; у неї вже є цінності; їх просто потрібно виявити.

Організація не може просто сповідувати цінності, не дотримуючись їх. Деякі установи заявляють про свої принципи, але насправді на них ніхто не зважає, в тому числі і персонал компанії; в такому випадку клієнти розуміють, що насправді проголошення стандартів нічого не означає.

Список ключових цінностей повинен бути коротким, просто сформульованим, всім відомим і універсальним, щоб його можна було застосувати до будь-якої ситуації.

Стандарти не обираються з розрахунку на хороший результат. Якщо все-таки вибір був здійснений таким чином, це означає, що цінності надумані і будуть змінені, щоб отримати кращі досягнення. Цінності не обираються з огляду на те, що вони добре працюють, але тому, що вони насправді дуже важливі.

Коллінз і Порас говорять наступне про «ключову ідеологію» і про те, що в цьому уроці ми називаємо цінностями.

[2]«Надзвичайно важливо не плутати ключову ідеологію з культурою, стратегією, тактикою, діями, правилами або неключовими практиками. З часом повинні змінюватися культурні норми, лінії продукту, цілі, компетентність та адміністративні правила; повинна змінюватися структура організації та система заохочення. У підсумку, єдине, що з часом в компанії не повинно змінюватися — це її ключова ідеологія, якщо вона хоче бути компанією з баченням» [3].

Іноді організація починає свою діяльність і стає успішною з певним продуктом або ідеєю. Співробітники можуть думати, що компанія існує, щоб виробляти цей продукт або слідувати за задумом, однак виріб або ідея не завжди можуть відповідати цінностям організації. Може настати такий час, коли вони вже не задовольнятимуть певні потреби, тому для організації краще встановити свої цінності, а потім бути готовими робити, що потрібно, щоб їх реалізувати.

Місіонерська організація щомісяця фінансово допомагала багатьом церквам. Більшість бюджету витрачалося на підтримку функціонування громад, однак лідери почали усвідомлювати, що їх найважливіша цінність — розвивати церкви, які б були керовані та забезпечені помісною громадою. Виявилося, що їх постійна фінансова підтримка перешкоджала досягненню мети, тому вони почали міняти свою стратегію і дії, щоб досягти цінностей. Вони усвідомили, що мета полягала в тому, щоб допомогти громадам перетворитись на сильні та самостійні, а не на залежні від них.

«Єдине істинне надійне джерело стабільності — це сильні внутрішні ключові [цінності] і готовність змінюватися та адаптувати все, крім головного» [4].

Організація повинна демонструвати щиро і постійно свої цінності в усьому, що реалізує.

Той факт, що цінності — це основа будь-якої організації, показує нам, що установи повинні розвивати свою культуру. Сильна організація створює власний мікроклімат; її цінностей дотримується не тільки лідерська команда.

Необхідно, щоб співробітники організації вірили в цінності і слідували їм. Якщо люди, які здатні впливати, не сприймають ключової ідеології організації і не підтримують її, компанія не може бути сильною. Організація повинна постійно просувати людей, які дотримуються цінностей. Працівники, які не підтримують стандарти компанії, не повинні обіймати лідерські посади. Оточенню слід схвалювати дотримання цінностей настільки сильно, щоб деякі люди самі йшли, а інших це навпаки приваблювало.

Сильна дисципліна в організації не означає відсутність гнучкості і толерантності щодо різноманіття. Люди з посвятою можуть підтримувати розмаїття у всьому, крім цінностей. Міцна дисципліна означає, що люди повинні дотримуватися цінностей у всьому, що вони роблять.

Цінності стають реальними, тільки коли ви демонструєте їх в своїх діях, а також у вимозі такої поведінки від інших. Якщо ви готові діяти всупереч заявленим стандартам, щоб чогось досягти, вони не справжні: щось інше більш важливе для вас.

Побудовано навічно

Коллінз і Поррас вивчали компанії, які залишалися на вершині довгий час, в той час як інші, подібні до них, згортали свою діяльність. Вони назвали найкращі компанії «компаніями, у яких є бачення» [5].

Такі організації більш продумано долучають співробітників до ключової ідеології, на відміну від тих, що дійшли до цілковитого занепаду; при цьому вони створюють настільки сильну культуру, що ставлення до цінностей організації виглядає як релігія.

Компанії з баченням, на відміну від тих, що розпалися, набагато уважніше ставляться до обрання керівного персоналу на підставі його підходу до ключової ідеології.

Компанії з баченням набагато більше, ніж організації, що балансують на межі краху, спонукають своїх людей до більш постійної відповідності ключовій ідеології в таких аспектах як цілі, стратегія, тактика та організаційний дизайн.

Організація повинна знайти способи впровадження ключових цінностей, навчити їх застосовувати та відслідковувати на практиці, щоб бачити відгуки і адекватно реагувати на них. Всі дії і принципи компанії повинні вказувати на цінності: правила повинні бути відповідними і спрямованими на зміцнення цінностей.

Стадія 2: Усвідомлення мети

Мета компанії ґрунтується на ключових цінностях; вона не повинна бути унікальною і відрізнятися від цілей інших організацій.

Мета спрямовує і надихає на досягнення високого рівня якості роботи. Організацію потрібно оцінювати на підставі того, наскільки добре вона виконує свою місію.

Мета також не змінюється. Це не те саме, що цілі, після досягнення яких встановлюються нові. Головна мета не може бути досягнута в тому сенсі, що не може настати такий момент, коли вона вичерпає себе.

Організація буде іноді змінюватися в тому, як вона досягає своєї мети; вона повинна адаптуватися до потреб, що можуть мінятись, для того, щоб зберегти свою початкову мету.

До того, як з'явилася електрика, в будинках не було холодильників. Існували компанії, які щодня доставляли молоко споживачам додому. Зараз практично у всіх є холодильники, і молоко може зберігатися кілька днів. Якби компанія існувала тільки з метою щоденної доставки молока, вона припинила б своє існування, однак, якщо метою було забезпечення продуктами зручним способом, вони змогли б знайти інший шлях розвитку, можливо, організувати пункт продажу молока і молочних продуктів або доставляти разом з молоком і інші продукти.

Церковна будівля розташовувалася в районі, що характеризувався припливом людей. Багато бідних людей з різних етнічних груп переїжджали сюди, і церква не знала, як євангелізувати це нове населення, тому що у громади не було мети, яка дала б їм бачення для цієї частини міста, тому люди продали будівлю і перенесли церкву в інший район.

Стадія 3: Донесення бачення

Бачення — це описання того, як все повинно бути; це образ реальності у випадку, коли організація стала б абсолютно успішною. У лідера повинна бути ця картинка в уяві, і він повинен транслювати її організації різними способами.

Бачення — це відповідь на наступне питання: «Як би все було, якби ми досягли абсолютного успіху?»

Лідер повинен спілкуватися і поводитись таким чином, щоб у людей не залишалося сумнівів щодо його пристрасті і посвячення баченню.

Люди діють, виходячи з базового усвідомлення реальності, яке контролює те, як вони бачать свої особисті питання. У них є розуміння того, як все є і як має бути. Це розуміння контролює те, як вони бачать ситуації, що виникають.

«Лідер повинен формувати спосіб мислення послідовників щодо того, що реальне, а також що істинне і що важливе... Мета лідера — досягти довгострокових змін і спільного однакового розуміння цих питань» [6]. Лідер повинен постійно пояснювати, як все є і як має бути.

Група віруючих започаткувала церкву в убогому районі великого міста. Їх цінності — Євангеліє, помісна церква і родина; мета — показати спільне церковне життя в цій покинутій місцевості. Їхнє бачення — щоб цей район змінився в міру того, як люди з церкви почнуть жити таким життям, як задумав Бог. Їхні цілі — передати життя церкви людям навкруги конкретними способами.

Стадія 4: Встановлення цілей

Цілі — це конкретні кроки в бік досягнення бачення. Вони повинні бути вимірними, а шлях досягнення — досить простим, зрозумілим і легко розпізнаваним.

Підґрунтя цілей — цінності, тому що вони демонструють, як повинні впливати на клієнтів, команду, місцевість і світ.

Всі цілі повинні бути підпорядковані тому, щоб показувати, яким має бути вплив цінностей.

Бланчард описав співвідношення між цілями і цінностями наступним чином: «Цілі для майбутнього; цінності — для сьогодення. Цілі встановлюються; цінності проживаються. Цілі змінюються; цінності — це скеля, на яку можна розраховувати. Цілі вказують людям шлях; цінності живлять зусилля» [7].

Цілі не повинні бути вічними. Іноді їх потрібно міняти, коли змінюється ситуація. Цінності не змінюються, але цілі можуть, щоб служити цінностям в обставинах, що змінюються.

Компанія в Сполучених Штатах створювала і продавала продукт для управління кіньми. Коли автомобілі стали широко використовуватися, люди перестали купувати їхні вироби. Через те, що у компанії не було головної мети, вираженої в покрокових інструкціях, для створення нового продукту, компанія перестала існувати.

«Ключ до приголомшливої, повної енергії, гнучкої команди, що процвітає, — це розуміння того, що люди керовані цінностями, а не цілями» [8].

Хороша команда мотивована великою метою. Планка не повинна бути настільки високою, щоб команда вважала, що в реальності вона недосяжна, тому що в такому випадку це вже не мета; однак вона повинна бути настільки високою, щоб це було грандіозним успіхом, що вимагає великих вкладень. Люди поза організацією можуть думати, що мета недосяжна, але вона повинна бути такою, щоб вмотивована команда вважала її реальною.

Досягнення цілей потрібно святкувати і відзначати, щоб їх бачили як знаки на дорозі до бачення.

► Що відбувається, коли група старанно трудиться, але не бачить конкретних цілей?

Стадія 5: Планування стратегії

Стратегія — це робота над складанням плану дій, за допомогою яких можна буде досягнути мети. Стратегія повинна базуватися на реальному погляді на обставини, доступних ресурсах і здібностях, а також на реалістичних, але складних цілях.

Стратегія також включає встановлення правил. Людям в організації потрібні зразки, яким вони можуть слідувати, що демонстрували б цінності і досягнення основної мети, інакше постійність якості не гарантована.

Церква повинна вчити людей, як вітати відвідувача, як молитися з кимось біля вівтаря, яке учнівство запропонувати новонаверненому, як реагувати на матеріальну потребу в громаді і багатьом іншим практикам. Якщо церква не обговорює це і не встановлює грамотний план, вона не може очікувати, що люди добре впораються з цими завданнями.

Встановлення цілей відбувається до розробки плану дій, але їх адаптація відбувається в процесі побудови стратегії.

Стратегія може змінюватись в міру того, як ви будете бачити результат ваших дій. Рідко трапляється так, що план дій настільки ідеальний, що не потребує внесення поправок. Наполегливий рух в неправильному напрямку — помилка набагато серйозніша, ніж початок руху в хибному напрямку.

Значні зміни стратегії можуть коштувати часу, праці, ресурсів, тому створюйте її настільки продумано, наскільки це можливо на ранній стадії. Якщо ви можете знайти спосіб, випробуйте щось спочатку в меншому масштабі, тоді ви будете знати, працює це чи ні. Краще вкладати в розширення чогось невеликого, але випробуваного на практиці, коли є розуміння, як це працює.

Армія будь-якої держави створюється з метою захисту населення під час війни. Більшість країн по всій землі, як правило, не перебувають у стані війни, тому тисячі чоловіків навчаються для цієї мети, а потім проводять більшість часу, виконуючи іншу роботу. Армії важко знайти собі мету, коли немає війни, тому часто створюються постанови і правила, які забезпечують людей заняттями у відсутності чіткої мети.

Якщо у церкви немає чіткої мети, вона може бути втягненою в розробку правил, постанов і процедур.

Стадія 6: Дії

Дії повинні супроводжувати прийняту стратегію. Почати діяти — означає підібрати помічників, виконувати роботу, керувати заходами, постійно адаптувати методи і спостерігати за ефективністю.

Місіонерська організація забезпечувала фінансовою підтримкою сотні церков в різних країнах, проте в процесі роздумів над своїми цінностями прийшло усвідомлення, що на початку вона була заснована людьми, які несли Євангеліє недосягнутим народам. Вони збагнули, що поширення Благої звістки було їх основною метою, і тому вирішили встановити нові цілі та план дій. Замість того, щоб підтримувати церкви, які утворилися, вони сфокусуються на залученні місіонерів до нових країн.

Стадія 7: Досягнення

Досягнення — це не просто успіх великої мети; це також успіх в маленьких перемогах на шляху. Будь який видимий прогрес на шляху до реалізації бачення — це досягнення.

Місіонерська організація працювала над утвердженням церков, які були б навчені і підготовлені до здійснення проектів. У неї були налагоджені зв’язки з багатьма общинами, більшість з яких не були організовані нею, але були зрощені під її впливом. Лідери організації усвідомили, що її метою був розвиток і зміцнення церков, тому основна ідея полягала не в євангелізації та організації церков, а в розвитку здатності общин виконувати цю роботу; з цього моменту вони почали фокусуватися на тренінгах.

Команда християн поділилася Благою звісткою з алкоголіками і наркоманами; деякі з них прийняли спасіння. Вони відвідували різні церкви, але їм було важко знайти общину, яка б зрозуміла і прийняла їх. Вони сформували нову церкву, яку очолила команда, що принесла їм Добру новину. Цінності цієї церкви — Євангеліє для залежних та їх преображення. Головна мета — євангелізація і учнівство для залежних. Стратегія полягала в плануванні заходів і програм, які задовольнять духовні потреби залежних і колишніх залежних.

Дозвольте студентам поділитися, як зміняться їхні цілі або дії завдяки цьому уроку.

[1]

«Використання коштів не повинне зменшувати нашу віру в Бога, і наша віра в Бога не повинна перешкоджати використанню доручених нам коштів для досягнення мети»

(Хадсон Тейлор).

[2]

«Успіх не може прийти від бездіяльних людей. Методи змінюються, і люди теж повинні мінятись»

(Джеймс Кеш Пенні).

[3]Коллінз і Поррас. Побудовано навічно. - С. 82.

[4]Коллінз і Поррас. Побудовано навічно.

[5]Коллінз і Поррас. Побудовано навічно. - Концепції зі сторінки 71.

[6]Mohler, The Conviction to Lead, 47.

[7]Blanchard, The Heart of a Leader, 145.

[8]Blanchard, The Heart of a Leader, 117.